Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Đồ Gỗ Maple

• Tác giả: Nguyễn Thị Nhờ
• Người hướng dẫn: Th.S Võ Văn Tín
• Trường học: Đại học Bình Dương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Đồ Gỗ Maple
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bình Dương

• LỜI CẢM ƠN
• NHẬN XÉT CƠ QUAN THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN
• DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH HÌNH VẼ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu
• 0.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 0.6. Bố cục đề tài
• 0.7. Tóm tắt đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm
• 1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
• 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì chất lượng nguồn năng lực
• 1.3. Nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.1. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.5.1. Khái niệm
• 1.5.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
• 1.5.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
• 1.6. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
• 1.6.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.6.2. Quy trình tuyển dụng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI ĐỒ GỖ MAPLE
• 2.1. Giới thiệu về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản Xuất Thương mại Đồ Gỗ Maple
• 2.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty
• 2.1.3. Tình hình nhân sự
• 2.1.5. Địa bàn kinh doanh
• 2.1.6. Các phương thức kinh doanh
• 2.1.7. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
• 2.1.8. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
• 2.1.9. Phân tích SWOT của doanh nghiệp
• 2.1.10. Định hướng phát triển của của công ty trong những năm tới
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
• 2.2.1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
• 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty
• 2.2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ tại công ty
• 2.2.5. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản Xuất Thương mại Đồ Gỗ Maple
• 3. CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA CÁC KIẾN NGHỊ NHẦM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI ĐỒ GỖ MAPE
• 3.1. Nhược điểm
• 3.1.1. Đối với công tác tuyển dụng
• 3.1.2. Đối với công tác đào tạo và phát triển
• 3.1.3. Đối với công tác trả lương
• 3.1.4. Đối với công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Maple

Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty TNHH Maple. Bài viết phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, tập trung vào các khía cạnh như chiến lược nhân lực, quy trình quản lý nhân sự, và hiệu quả quản trị nhân lực. Công ty đã áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong việc đánh giá nhân lực và phát triển nhân lực. Những vấn đề này cần được cải thiện để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.

1.1. Thực trạng quản trị nhân lực

Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Maple cho thấy công ty đã xây dựng được hệ thống quản lý nhân sự tương đối bài bản. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân lực chưa được thực hiện định kỳ và khoa học, dẫn đến khó khăn trong việc xác định năng lực thực tế của nhân viên. Bên cạnh đó, công tác phát triển nhân lực còn hạn chế, chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn để nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.

1.2. Chiến lược nhân lực

Chiến lược nhân lực của Công ty TNHH Maple tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty đã áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn như lương thưởng, phúc lợi xã hội. Tuy nhiên, chiến lược này chưa đồng bộ với kế hoạch phát triển nhân lực, dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu động lực phát triển bản thân. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực và khả năng cạnh tranh của công ty.

II. Phân tích quản trị nhân lực

Phần này đi sâu vào phân tích quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Maple, tập trung vào các yếu tố như quy trình quản lý nhân sự, kế hoạch nhân sự, và tối ưu hóa quản trị nhân lực. Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên tương đối hiệu quả, nhưng vẫn còn thiếu sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân sự theo nhu cầu thực tế.

2.1. Quy trình quản lý nhân sự

Quy trình quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Maple bao gồm các bước từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất. Tuy nhiên, quy trình này còn cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt để thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Điều này dẫn đến việc quản lý nhân sự không đạt được hiệu quả tối ưu, đặc biệt trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn.

2.2. Kế hoạch nhân sự

Kế hoạch nhân sự của công ty chưa được xây dựng dựa trên phân tích chi tiết về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số bộ phận quan trọng. Để cải thiện, công ty cần áp dụng các công cụ dự báo nhân lực và xây dựng kế hoạch linh hoạt hơn, đảm bảo tối ưu hóa quản trị nhân lực.

III. Đề xuất quản trị nhân lực

Dựa trên phân tích thực trạng, bài viết đưa ra các đề xuất quản trị nhân lực nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH Maple. Các đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện quy trình quản lý nhân sự, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực, và xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn.

3.1. Cải thiện quy trình quản lý nhân sự

Để cải thiện quản trị nhân lực, Công ty TNHH Maple cần tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự bằng cách áp dụng các công nghệ quản lý hiện đại. Điều này giúp tự động hóa các công đoạn như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, và quản lý hồ sơ nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng quy trình linh hoạt, có thể điều chỉnh theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

3.2. Phát triển nhân lực

Công ty cần đầu tư vào phát triển nhân lực thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và kế hoạch phát triển nghề nghiệp dài hạn. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo động lực để họ gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực định kỳ để đảm bảo công bằng và minh bạch trong quản lý.