Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứa, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ngành luật. Phương pháp nghiên cứu đề tài. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Luật SBLaw.
Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Luật SBLaw. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NGÀNH LUẬT 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là một chủ đề nghiên cứu không mới và đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể.
Tuy nhiên, những nghiên cứu này ở mỗi góc độ, thời kỳ khác nhau có đóng góp khác nhau và có các ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Trong thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu với những khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Nguyễn Quang Thành (2015), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn đã hệ thống các cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng Hợp Thành Uy từ đó chỉ ra những mặt được và hạn chế trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này. Mặc dù tác giả đã đưa ra hệ thống các đề xuất và giải pháp cho Công ty TNHH Tổng Hợp Thành Uy, tuy nhiên hầu hết các giải pháp này còn mang tính chung chung, chưa có lộ trình cụ thể nên việc áp dụng để phát triên nguồn nhân lực tại Công ty gặp nhiều thách thức. Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân tại doanh nghiệp; nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc tế và rút ra bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam; đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và 4 nguyên nhân.
Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn đến năm 2015. Tuy vậy, Nghiên cứu của tác giả tập trung nhiều vào phân tích, đánh giá kết quả hoạt động tổ chức phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn, chưa đi sâu và làm rõ những tác động cụ thể của nó tới tình hình phát triển chung của doanh nghiệp, chưa đánh giá kỹ về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn. Bùi Thị Phương Thu (2019), Quản lý nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Luận văn đã chỉ ra các cơ sở khoa học về quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp.
Tác giả phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, trên cơ sở đó chỉ ra những kết quả, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. Tác giả đã đề ra được hệ thống các giải pháp để quản lý nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. Tuy nhiên, hệ thống giải pháp chưa toàn diện, giải pháp chưa gắn nhiều với việc khắc phục tồn tại, hạn chế. Đặng Hoài Nam (2016), Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội.
Luận văn đã cơ bản làm rõ khung lý thuyết về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp; đánh giá tương đối đầy đủ thực trạng của công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội, chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế và tìm ra các nguyên nhân của hạn chế; đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Mặc dù vậy, Luận văn còn nặng về công tác quản lý nhân lực theo quy trình quản lý; hệ thống giải pháp còn mang tính chung chung và chưa đảm bảo tính toàn diện, chưa có lộ trình để thực hiện các giải pháp. Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân 5 lực tại Công ty Cokyvina, tổng hợp các kết quả đạt được, tìm ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cokyvina.
Đề xuất được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina giai đoạn 2014 - 2015, và đến năm 2020. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đề xuất thiếu tính toàn diện và chưa đi theo nhóm các nội dung quản lý nguồn nhân lực, chưa gắn với khắc phục các hạn chế, tồn tại. Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Phát triển nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp, phân tích thực trạng phát triển và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam.
Tuy vậy, luận án chưa làm rõ vấn đề về quản lý nhân lực và vai trò phát triển nhân lực trong công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và tại Tập đoàn công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam nói riêng. Lâm Thị Thu Hiền (2017), Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Tác giả đã góp phần làm rõ thêm lý luận về quản lý nhân lực, phân tích thực trạng quản lý nhân lực và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Tuy nhiên, luận văn chỉ đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính, chưa đề cập đến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Vũ Diệu Hoài (2017), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Hoa Linh. Trong luận văn này tác giả đã nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH dược phẩm Hoa Linh. Lê Quang Chiến (2020), Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giầy Việt Nam. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tạo Tổng công ty Giầy Việt Nam, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đối đầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu. Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ… Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còn tồn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng.đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tổ chức được nghiên cứu. Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ… Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống công tác quản lý nhân lực đối với doanh nghiệp trong ngành Luật, đặc biệt là nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty luật SBlaw.
Tác giả kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả của các công trình đã được công bố để phục vụ mục địch nghiên cứu luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty luật SBlaw”. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 1. Nhân lực Trong các tổ chức, doanh nghiệp, nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành bại.
Nhân lực được ví như mạch máu trong mỗi 7 doanh nghiệp, tổ chức, là yếu tố không thể thiếu, là nguồn lực lớn nhất của mỗi tổ chức. Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy có nhiều cách tiếp cận và quạn niệm khác nhau về nhân lực. Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động” để nói về vấn đề con người trong các tổ chức. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quy trình sản xuất công nghiệp truyền thống sang quy trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật hiện đại, sự thay đổi cơ cấu ngành nghề và nhu cầu ngày càng cao.
của nhân viên đã tạo ra một cách tiếp cận mới với mọi người trong tổ chức và doanh nghiệp. Bài toán con người trong tổ chức, doanh nghiệp được gọi chung là bài toán quản lý nhân lực. Với cách hiểu như trên, nhân lực được hiểu là những con người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ, vị trí nhất định trong cơ quan, tổ chức Theo Nicholas Henry, 2012, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Theo Milkovich và Boudreau, nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.