Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại VOSA Hải Phòng. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Khai niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành địa phương, mỗi doanh nghiệp. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (peronnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tinh chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn dé người lao động có thé phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thé trong sự thay đôi nhận thức về tam quan trọng của nguồn lực con người trong tô chức, doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về nguồn nhân lực nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [4]. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tat cả những người trong độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuôi lao động nhưng thực tế đang làm việc [9].
Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định [9]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguôn lực con người điều khiến dé phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại dé hình thành nên các tổ chức dé bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thé lực và trí lực [9]. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thé hiện ở số lượng và chất lượng người lao động dang làm việc trong tô chức đó bat ké công việc mà họ đảm nhận là gi [9]. Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng điểm chung của các khái niệm đều hướng tới sự thống nhất: nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinhté - xã hội của một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp.
Các yếu 16 cơ bản của nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Số lượng nguồn nhân lực Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [4]. Chính sách phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tác động tới số lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp sẽ cần thêm người lao động nếu có nhu cầu mở rộng kinh doanh và ngược lại, số lượng lao động sẽ bi cắt giảm nếu doanh nghiệp thu hẹp mô hình kinh doanh.
Số lượng nguồn nhân lực cũng thường biến động do một số người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyền đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc thôi việc. và doanh nghiệp cần bổ sung lao động từ thị trường lao động bên ngoài. Vì vậy doanh nghiệp phải dự đoán được cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài từ đó năm được tiềm năng lao động, nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tô chức khi cần thiết [9]. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thé hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
Thể lực của nguồn nhán lực [4]: Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các phương thức sản xuất công nghiệp, các trang thiết bị hiện đại ngày càng được các doanh nghiệp áp dụng vào sản xuất nhiều hơn. Từ đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thé lực tốt, sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng yêu cầu cao của công nghệ. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của con người chịu tác động của nhiêu yêu tô: điêu kiện tự nhiên, kinh II tế, xã hội và được phản ánh băng các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ như chiều cao, cân nậng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ.
Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khoẻ trong mối quan hệ với phát triển kinh tế sẽ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai. Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội và doanh nghiệp cần phải đảm bảo. Do đó, dé nang cao thé luc nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động để tạo ra lỗi sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, đảm bảo tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.
Trí lực của nguon nhân lực [4]: Nhân tổ trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên các góc độ: trình độ học van, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chat tâm lý, xã hội của người lao động. + Vẻ trình độ học vấn: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ học vấn nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ học van là khả năng về tri thức và kỹ năng dé có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
Hiện nay trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao. Nhu cầu và mong muốn công việc của học cũng thay đổi so với thế hệ lao động thời bao cấp: thích xê dịch (thay vì gắn bó lâu dài và biên chế cả 12 doi), muốn được thử thách, muốn tim được công việc lương cao và đãi ngộ xứng đáng. Do đó các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cần nhận rõ chất lượng của người lao động từ thị trường lao động bên ngoài và đưa ra những chính sách thu hút và giữ chân người tải ở lại với doanh nghiệp. * Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác giáo dục đào tạo của đất nước đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng người lao động nhằm đảm bảo yêu cầu công việc của doanh nghiệp và theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Do đó Nhà nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực nảy.
* Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguôn nhân lực [4]: Cùng với tiễn trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngoài yếu tố thé lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản khác như: + Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khan trương, đúng gid); + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; + Sự sáng tạo, năng động trong công việc; 13 + Có khả năng chuyên đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khai niệm quan ly nguon nhân lực tại doanh nghiệp Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tô chức và giải quyết tat cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nao đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.