Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Những khái niệm có liên quan 1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong lịch sử kinh tế thế giới, khái niệm NNL đã xuất hiện khá lâu, tuy nhiên do những cách tiếp cận khác nhau, do có sự khác biệt về trình độ nền sản xuất công nghiệp cũng như điều kiện KT-XH, đã dẫn đến có khá nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau về NNL.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng”.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001). Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng, mức sống, thu nhập… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…”(Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy, quan niệm về NNL đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong 6 độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản lý NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý NNL). Khái niệm quản lý NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Quản lý NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Trần Kim Dung, 2013: “Quản lý NNL là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo NNL, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng NNL có hiệu quả” (Trần Kim Dung, 2013). Tóm lại, có thể hiểu một cách chung nhất: Quản lý NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Để một tổ chức có thể hoạt động hiệu quả, việc quản lý NNL đóng vai trò vô cùng quan trọng như sau: Quản lý NNL góp phần nhằm phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Trong kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người 7 thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Quản lý NNL là hoạt động nền tảng, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động SXKD nói chung của doanh nghiệp, để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác, từ đó giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người “con người yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”. Hoạt động doanh nghiệp bao gồm các nội dung: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trị NNL.
Trong đó, quản lý NNL là một nội dung quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản lý NNL hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không phải chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực. Từ những người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng,… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản lý NNL (Trần Kim Dung, 2013).3 Về phương pháp quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả một doanh nghiệp, cùng với việc tuân thủ đúng các nguyên tắc quản lý các nhà quản lý cần phải vận dụng sáng tạo và linh hoạt các phương pháp quản lý. Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý (cấp dưới và các tiềm năng của doanh nghiệp) và khách thể quản lý (các hệ thống khác, các ràng buộc của môi trường…) trên cơ sở lựa chọn những công cụ và phương tiện thích hợp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Các phương pháp quản lý theo nội dung và cơ chế hoạt động được chia thành các nhóm phương pháp quản lý chủ yếu như sau: – Nhóm phương pháp kinh tế 8 – Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức – Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội * Nhóm phương pháp kinh tế Nhóm phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế bằng việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế (tiền lương, tiền thưởng, tiền phạt, giá cả, lợi nhuận, lãi suất…) để cho đối tượng quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ. Cơ sở khách quan của các phương pháp kinh tế là sự vận dụng các quy luật kinh tế trong quản lý. Phương pháp kinh tế có vai trò rất quan trọng và giữ vai trò trung tâm trong công tác quản lý vì nó tác động thông qua các lợi ích kinh tế, tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của mỗi người và tập thể lao động, tạo ra động lực kinh tế trực tiếp khơi dậy sức mạnh tiềm tàng trong mỗi con người, động lực đó càng vững chắc nếu lợi ích cá nhân được kết hợp đúng đắn với lợi ích của tập thể và xã hội. * Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý.
Nhóm phương pháp này có vai trò rất to lớn trong công tác quản lý nhằm xác lập trật tự, kỷ cương trong tổ chức; giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý một cách nhanh chóng và là khâu nối các phương pháp khác thành một hệ thống. Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành những mối quan hệ tổ chức trong hệ thống quản lý.Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Người quản lý dử dụng quyền lực của mình để buộc đối tượng quản lý phải thực hiện nhiêm vụ. Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức trong quản lý là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến các tập thể và cá nhân dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính chất bắt buộc, đòi hỏi cấp dưới phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Các quyết định được cụ thể hóa dưới dạng các quy chế, quy định, quyết định, nội quy của tổ chức. 9 * Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (tâm lý – giáo dục) Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (hay còn gọi là nhóm phương pháp “tâm lý- giáo dục”, “giáo dục”) là các cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phương pháp tâm lý – xã hội dựa trên cơ sở sự vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục và kích thích tinh thần.
Tính thuyết phục làm cho nhân viên phân biệt được phải- trái, đúng- sai, lợi- hại, thiện- ác… để hành động cho phù hợp. Khơi dậy tính tự nguyện, tự giác của đối tượng quản lý, kích thích họ làm việc hăng hái với tất cả trí tuệ và khả năng cao nhất. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp * Quy trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy trình quản lý nguồn nhân lực là một chuỗi các hành động được thực hiện theo một tuần tự nhất định nhằm đạt được mục tiêu về quản lý nguồn nhân lực. Việc xây dựng quy trình quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi và hiệu quả.
Mặc dù mỗi loại hình doanh nghiệp có thể sẽ có những phương thức xây dựng quy trình quản lý khác nhau.