Khoá luận tốt nghiệp một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng lqc việt nam

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Khoá luận tốt nghiệp một số biện pháp cải thiện kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Huy
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Tình
• Trường học: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng LQC Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại LQC Việt Nam, việc tối ưu hóa nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn đóng góp vào hiệu quả kinh doanh tổng thể. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp như quản lý hiệu suất, đào tạo nhân viên, và tuyển dụng nhân tài. Các chiến lược này giúp đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả nhất, từ đó tăng năng suất lao động và cải thiện kết quả kinh doanh.

1.1. Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp. Tại LQC Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân viên. Mục tiêu chính là đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và động lực để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Điều này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

1.2. Tối ưu hóa nguồn nhân lực

Tối ưu hóa nguồn nhân lực là quá trình sắp xếp và phân bổ nhân lực một cách hợp lý để đạt được hiệu quả cao nhất. Tại LQC Việt Nam, điều này bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân sự, xác định các vị trí cần thiết, và đảm bảo rằng mỗi nhân viên được đặt đúng vị trí phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Việc tối ưu hóa này giúp giảm thiểu lãng phí nguồn lực và tăng năng suất lao động, từ đó đóng góp vào hiệu quả kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.

II. Phát triển nhân sự và chiến lược nhân sự

Phát triển nhân sự và chiến lược nhân sự là hai yếu tố quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại LQC Việt Nam. Phát triển nhân sự bao gồm các hoạt động như đào tạo nhân viên, nâng cao kỹ năng, và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Chiến lược nhân sự, mặt khác, tập trung vào việc xây dựng kế hoạch dài hạn để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Cả hai yếu tố này đều nhằm mục đích tạo ra một đội ngũ nhân viên có năng lực và động lực cao, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.1. Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nhân sự tại LQC Việt Nam. Các chương trình đào tạo được thiết kế để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc. Điều này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động, nơi nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội phát triển. Đào tạo cũng là cách để doanh nghiệp chuẩn bị cho tương lai, đảm bảo rằng họ có đủ nhân lực chất lượng cao để đối mặt với các thách thức mới.

2.2. Chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự tại LQC Việt Nam tập trung vào việc xây dựng một kế hoạch dài hạn để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai, phát triển các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Chiến lược nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh mà còn đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, từ đó tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

III. Tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Tăng năng suất lao động là một trong những mục tiêu chính của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại LQC Việt Nam. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp như quản lý hiệu suất, đánh giá nhân viên, và khuyến khích động viên tinh thần người lao động. Những biện pháp này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến. Kết quả là, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được cải thiện đáng kể.

3.1. Quản lý hiệu suất

Quản lý hiệu suất là quá trình theo dõi, đánh giá và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Tại LQC Việt Nam, việc quản lý hiệu suất bao gồm các hoạt động như thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc, và cung cấp phản hồi cho nhân viên. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ những kỳ vọng của doanh nghiệp và có cơ hội cải thiện hiệu suất của mình. Quản lý hiệu suất không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá một cách khách quan.

3.2. Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một phần quan trọng trong quá trình quản lý hiệu suất tại LQC Việt Nam. Việc đánh giá nhân viên giúp doanh nghiệp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp. Đánh giá nhân viên cũng là cơ sở để thực hiện các chính sách khen thưởng, thăng tiến, và đào tạo. Điều này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Lời mở đầu Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngƣời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng nhƣ các tài sản khác, tài sản con ngƣời cần đƣợc mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý và sử dụng nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp – nơi mà hiệu quả quản lý đang đƣợc đặt ra hết sức bức xúc.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp tiến bộ và trình độ khoa học kĩ thuật của thế giới. Là một doanh nghiệp mới thành lập chƣa lâu, nhằm tạo cho mình một chỗ đứng trong hiện tại và tƣơng lai, Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng LQC Việt Nam cũng ko nằm ngoài qui luật này. Phải quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả để khẳng định vị thế của mình trên thị trƣờng là một câu hỏi lớn đặt ra với lãnh đạo công ty. Sau một thời gian thực tập tại công ty, em quyết định chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng LQC Việt Nam “ làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 phần sau: Phần 1: Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng LQC Việt Nam. SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 9 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chƣa nhiều nên bài viết còn nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú, hoàn chỉnh.

Em xin chân thành cảm ơn! SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 10 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình Phần 1: Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố nhƣ thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế.

Hiểu một cách chi tiết hơn, nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao động. Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc.

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Nguồn lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con ngƣời.

Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kì nhất định (có thể tính cho 1 SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 11 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lƣợc và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con ngƣời (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực xã hội của nguồn nhân lực có đƣợc thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng đƣợc tăng cƣờng, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.

Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm 2 thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp. Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Mặc dù, nguồn nhân lực đƣợc nhìn từ các góc độ khác nhau với những cách hiểu khác nhau, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Đó là nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn lực con ngƣời, đây là nguồn lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quản trị đƣợc các nhà quản trị trong tổ chức đặc biệt coi trọng. Xuất phát từ việc có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn lực con ngƣời trong tổ chức nhƣ thuật ngữ nguồn nhân lực. Do vậy cũng có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 12 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng lƣới các mối quan hệ ảnh hƣởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức. Nói cách khác nếu xem xét theo quan điểm hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.

cần đƣợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, đƣợc động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.

SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 13 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình 1. Mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu kinh tế: Nhằm mục tiêu sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động từ đó mà tăng doanh thu giảm chi phí trong quản lý. Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế.

Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên ngƣời lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Ngƣợc lại thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà Nƣớc, của tổ chức với ngƣời lao động. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phƣơng tiện để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố để khẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh. Mục tiêu thực hiện các chƣc năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị mà trong đó cần có sự thống nhất về lao động tổ chức.

Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả cấp cơ sở. Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực mới đáp ứng đƣợc nhu cầu quản lý này. Mục tiêu phục vụ nhân viên: Nhà quản trị giúp nhân viên mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của các nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.

SV:Nguyễn Mạnh Huy – QT1201N 14 GVHD: ThS.Nguyễn Thị Tình 1.