Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Công chức, viên chức Khái niệm công chức Đề cập tới khái niệm về công chức có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Những cách tiếp cận phổ biến là: (1) Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước: Với quan điểm này, công chức không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà còn bao gồm cả cơ quan lập pháp, tư pháp và những thành viên trong lực lượng vũ trang, công an; (2) Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp: Ở góc độ này, công chức là nhóm người làm việc cho nhà nước trong bộ máy hành pháp, liên quan đến quyền thực thi hành pháp, các công chức đều thực hiện nhiệm vụ liên quan đến hành chính nhà nước và có quyền ra quyết định quản lý hành chính, triển khai thực hiện các quyết định quản lý nhà nước; (3) Công chức là những người được tuyển dụng thông qua thi tuyển và được phân công vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ: Dưới góc nhìn này, công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, được tuyển dụng thông qua quá trình thi tuyển và được phân công vào các ngành, ngạch, bậc trong cấu trúc thứ bậc của hệ thống công vụ.
Những người này được Nhà nước trả công, trong khi những người làm việc thông qua bầu cử hoặc không thông qua thi tuyển không được coi là công chức. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi năm 2019 [43], khái niệm về công chức được mô tả như sau: Công chức là công dân Việt Nam, sau khi được tuyển dụng và bổ nhiệm, sẽ giữ vị trí làm việc tương ứng trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Ngoài ra, công chức cũng bao gồm những 17 người làm việc trong cơ quan và đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, nhưng không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Đối với Công an nhân dân, công chức không bao gồm sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp và công nhân công an, với điều kiện là nằm trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Tóm lại, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức, khái niệm về công chức không bao gồm những người làm việc do nhà nước chỉ định và bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà nước. Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng và hạ sĩ quan chuyên nghiệp cũng không được xem là công chức. Với các cách tiếp cận như trên, tiêu chí chung để xác định công chức là những người được tuyển dụng thông qua quá trình thi tuyển, xét tuyển và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Các công chức được xem là những người hoạt động lâu dài, với công việc liên quan đến quyền lực công mà cơ quan có thẩm quyền trao và phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
Những tiêu chí này nhấn mạnh tính chuyên nghiệp, trách nhiệm và liên quan chặt chẽ đến quyền lực công trong quá trình hoạt động của công chức. Điều này giúp định rõ vai trò và trách nhiệm của cá nhân trong việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức mà cá nhân làm việc. Khái niệm viên chức Theo Điều 2 của Luật viên chức năm 2010 [42], khái niệm về viên chức được định nghĩa như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí công việc cụ thể, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tiêu chí này không giống như công chức và đối tượng viên chức được quản lý theo một hệ thống chế độ hợp đồng làm việc.
Viên chức 18 là những người có chế độ làm việc linh hoạt hơn so với công chức và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, nhấn mạnh vào tính linh hoạt và tính hợp đồng trong quan hệ lao động. Qua đây, có thể thấy điểm khác biệt rõ giữa công chức và viên chức từ căn cứ tuyển dụng, đối với công chức tuyển dụng căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, còn viên chức tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức được phân chia theo ngạch, còn viên chức được phân chia theo chức danh nghề nghiệp; viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập như các lĩnh vực: khoa học, văn hóa, thể thao, y tế, giáo dục… trong khi công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện… Qua việc phân biệt rõ khái niệm công chức, viên chức để chỉ ra đặc điểm của hai đối tượng này, từ đó, trong công tác ĐTBD có kế hoạch, lộ trình đào tạo cho hai đối tượng này có sự phù hợp. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức * Khái niệm đào tạo Để làm rõ khái niệm ĐTBD cần tìm hiểu khái niệm về giáo dục. Trong các từ điển, giáo dục thường được định nghĩa là một quá trình có hệ thống nhằm ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm cả khía cạnh tinh thần và thể chất.
Mục tiêu của giáo dục là tạo ra những thay đổi tích cực trong tư duy, kiến thức và kỹ năng của người học, từ đó phát triển những phẩm chất và năng lực cần thiết để đáp ứng những yêu cầu và thách thức trong tình hình mới. Đào tạo, theo sự hiểu chung nhất, là quá trình tác động đến cá nhân, nhằm khuyến khích cá nhân học và nắm vững kiến thức, kỹ năng một cách có tổ chức. Mục tiêu của quá trình này là chuẩn bị cá nhân để họ có khả năng thích nghi với môi trường sống và sẵn sàng nhận phân công lao động cụ thể, thông qua đào tạo, cá nhân được phát triển các kiến thức, kỹ năng cần thiết góp phần nâng cao năng 19 lực và yêu cầu của vị trí đảm nhận. Quá trình đào tạo có thể bao gồm cả việc chuyển đổi kiến thức lý thuyết thành kỹ năng thực hành, đi kèm với việc phát triển các giá trị, thái độ, tư duy.
Về mặt thời gian, đào tạo thường được tiến hành từ 01 năm trở lên và kết thúc khóa học, người học được cấp bằng, chứng chỉ. Để thực hiện được các mục tiêu của tổ chức, cá nhân cần hướng tới thì đào tạo chính là phương tiện, công cụ giúp cho tổ chức, cá nhân đạt được mục tiêu của mình thông qua việc được cung cấp, trang bị các năng lực cần thiết. Trong quá trình này, khái niệm "đào tạo lại" được sử dụng để mô tả việc đào tạo lại cho CBCC và viên chức đã trải qua quá trình đào tạo trước đó. Mục tiêu của quá trình này là thay đổi hình thức hoạt động nghề nghiệp hoặc phương pháp làm việc để điều chỉnh và đáp ứng những thay đổi trong ngành nghề cũng như sự phát triển của khoa học và công nghệ.
Hiện nay, cụm từ "đào tạo lại" ít được sử dụng trong quá trình đào tạo CBCC, viên chức, thay vào đó, người ta thường sử dụng cụm từ "đào tạo" một cách chung nhất. * Khái niệm bồi dưỡng Bồi dưỡng theo cách hiểu thông dụng nhất là quá trình ảnh hưởng đến cá nhân để tăng cường năng lực hoặc phẩm chất, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp một cách đều đặn. Bồi dưỡng nhằm củng cố năng lực chung dựa trên cơ sở kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo trước đó. Quá trình này có nhiệm vụ cập nhật và bổ sung kiến thức, kỹ năng và thái độ để giúp công chức thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả hơn.
Điểm khác biệt dễ thấy nhất giữa ĐTBD là thời gian diễn ra các khóa/đợt bồi dưỡng thường mang tính ngắn hạn như: Vài ngày, vài tháng, vài tuần và sau khóa học cá nhân được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đã hoàn thành khóa học. Nếu đào tạo được coi là quá trình biến người học thành những người có năng lực theo các tiêu chuẩn cụ thể, thì bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho cá nhân nâng cao thêm năng lực hoặc phẩm chất theo hướng nhất định. 20 Trên thực tế, việc phân biệt giữa khái niệm ĐTBD thường được thực hiện để thuận tiện trong việc phân tích sự tương đồng và khác biệt giữa hai khái niệm này. Trong bối cảnh ĐTBD cho CBCC ta thấy rằng trong đào tạo đã bao gồm cả quá trình bồi dưỡng.
Thời gian thực hiện đào tạo thường kéo dài lâu hơn, thường là từ một năm học trở lên. Về mặt chứng chỉ và bằng cấp, quá trình đào tạo thường được chứng nhận bằng văn bằng hoặc chứng chỉ trình độ, trong khi quá trình bồi dưỡng thường chỉ được công nhận thông qua giấy chứng chỉ hay chứng nhận cho việc hoàn thành khóa học bồi dưỡng. Nhìn chung, ĐTBD cho cán bộ, CCVC có thể hiểu như là quá trình tổ chức có mục tiêu làm thay đổi hành vi và nâng cao kỹ năng của cá nhân thông qua việc tham gia vào các hoạt động học tập có tổ chức và việc học tập sẽ bao gồm giáo dục, hướng dẫn và phát triển cũng như lĩnh hội kinh nghiệm theo kế hoạch. Ở một góc nhìn khác, đào tạo có thể được hiểu là nỗ lực của tổ chức nhằm điều chỉnh hành vi và thái độ của cán bộ, CCVC để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc.
Ở góc độ này, đào tạo đại diện cho quá trình có tổ chức, mục tiêu là rèn luyện và phát triển các kỹ năng, hành vi và thái độ của cá nhân, tạo ra sự phù hợp hơn giữa đặc điểm của cán bộ, nhân viên và yêu cầu của công việc. Điều này giúp tăng cường khả năng thích ứng và đáp ứng linh hoạt của cá nhân với môi trường làm việc.