I. Hiểu đúng cam kết về tổ chức đại diện NLĐ trong EVFTA
Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA) không chỉ là một thỏa thuận về kinh tế mà còn là một khuôn khổ pháp lý toàn diện, đặt ra các tiêu chuẩn cao về phát triển bền vững, trong đó có lĩnh vực lao động. Một trong những nội dung quan trọng và mang tính bước ngoặt nhất là các cam kết liên quan đến tổ chức đại diện người lao động. Khác với các FTA truyền thống, chương Lao động EVFTA (Chương 13) không đưa ra các quy định cụ thể mà dẫn chiếu trực tiếp đến các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Điều này có nghĩa là Việt Nam cam kết tôn trọng, thúc đẩy và thực thi hiệu quả các nguyên tắc cốt lõi, đặc biệt là tự do hiệp hội và công nhận quyền thương lượng tập thể. Nền tảng của các cam kết này chính là Công ước 87 ILO về Tự do Liên kết và Bảo vệ Quyền Tổ chức và Công ước 98 ILO về Quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể. Việc thực thi các cam kết này đòi hỏi một sự thay đổi sâu sắc trong hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam, mở đường cho sự ra đời của các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bên cạnh hệ thống công đoàn hiện có của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đây là một yêu cầu tất yếu để đảm bảo quyền của người lao động được bảo vệ một cách thực chất, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đồng thời tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh và bền vững, đáp ứng kỳ vọng của cả hai bên trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU.
1.1. Nội hàm cam kết về tự do hiệp hội theo Công ước 87 ILO
Cốt lõi của cam kết lao động EVFTA xoay quanh Công ước 87 ILO, vốn được xem là nền tảng cho quyền tự do của người lao động. Theo Điều 2 của Công ước, người lao động và người sử dụng lao động, không có bất kỳ sự phân biệt nào, đều có quyền thành lập và gia nhập các tổ chức theo lựa chọn của riêng mình mà không cần xin phép trước. Nguyên tắc này khẳng định hai quyền cơ bản: quyền thành lập một tổ chức mới hoàn toàn độc lập và quyền gia nhập một tổ chức đã có sẵn. ILO nhấn mạnh rằng việc thành lập này không nên bị cản trở bởi các thủ tục hành chính phức tạp hay yêu cầu phải có sự cho phép trước từ cơ quan nhà nước, bởi điều đó có thể làm suy yếu bản chất của quyền tự do này. Pháp luật quốc gia có thể quy định các thủ tục đăng ký, nhưng chúng không được mang tính chất ngăn cản hay trì hoãn vô lý. Đặc biệt, Công ước 87 bảo vệ quyền tự quyết của các tổ chức, bao gồm quyền tự xây dựng điều lệ, bầu đại diện, tổ chức quản lý và hoạch định chương trình hoạt động mà không có sự can thiệp từ cơ quan công quyền.
1.2. Quyền thương lượng tập thể trong khuôn khổ Công ước 98 ILO
Bên cạnh quyền tự do hiệp hội, Công ước 98 ILO là trụ cột thứ hai, đảm bảo quyền tổ chức và thương lượng tập thể được thực thi một cách hiệu quả. Công ước này yêu cầu các quốc gia thành viên phải có những biện pháp bảo vệ người lao động khỏi các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn, chẳng hạn như sa thải hoặc gây bất lợi vì người lao động tham gia hoạt động của tổ chức đại diện. Quan trọng hơn, Công ước 98 nhấn mạnh việc phải bảo vệ các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp khỏi mọi sự can thiệp của người sử dụng lao động trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc quản lý. Điều 4 của Công ước khuyến khích và xúc tiến việc tận dụng tối đa các cơ chế thương lượng tự nguyện giữa người lao động (thông qua tổ chức đại diện) và người sử dụng lao động để xác lập các điều kiện làm việc. Đây chính là cơ sở để xây dựng một cơ chế đối thoại xã hội thực chất, giúp bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hài hòa và ổn định.
II. Thách thức khi thực thi cam kết lao động EVFTA tại Việt Nam
Việc thực thi cam kết quốc tế về lao động trong EVFTA đặt ra nhiều thách thức lớn đối với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 đã có những bước tiến quan trọng khi lần đầu tiên cho phép thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không thuộc hệ thống của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, nhưng vẫn còn khoảng cách đáng kể so với các tiêu chuẩn của ILO. Thách thức lớn nhất đến từ việc thay đổi một mô hình quan hệ lao động vốn đã tồn tại lâu đời, với vai trò lịch sử duy nhất của Công đoàn Việt Nam. Việc chuyển đổi sang mô hình đa tổ chức đại diện tại cơ sở đòi hỏi sự điều chỉnh không chỉ về mặt pháp lý mà còn cả về nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan quản lý. Hơn nữa, các quy định hiện hành mới chỉ mang tính định khung, chưa chi tiết và cụ thể, đặc biệt là về quyền liên kết cấp trên cơ sở và các cơ chế đảm bảo hoạt động độc lập, tự chủ cho các tổ chức mới. Việc chưa phê chuẩn Công ước 87 ILO cũng là một rào cản, tạo ra sự thiếu đồng bộ giữa cam kết chính trị và nền tảng pháp lý trong nước để hiện thực hóa quyền tự do hiệp hội một cách toàn diện.
2.1. Giới hạn về quyền thành lập tổ chức chỉ ở cấp cơ sở
Một trong những điểm chưa tương thích lớn nhất của pháp luật lao động Việt Nam so với Công ước 87 ILO là quy định về phạm vi thành lập tổ chức. Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép người lao động thành lập tổ chức đại diện ở cấp doanh nghiệp. Trong khi đó, Công ước 87 quy định rõ rằng các tổ chức của người lao động có quyền “thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn”. Giới hạn này ngăn cản các tổ chức đại diện tại doanh nghiệp liên kết với nhau để hình thành một tổ chức cấp ngành hoặc cấp khu vực, từ đó làm giảm sức mạnh và tiếng nói chung của người lao động trong các cuộc đối thoại ở tầm vĩ mô. Việc chỉ hoạt động đơn lẻ ở cấp cơ sở khiến các tổ chức này gặp khó khăn trong việc chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau và thực hiện các hoạt động mang tính chiến lược nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hiệu quả hơn.
2.2. Sự thiếu rõ ràng về quyền tự do liên kết và tự chủ hoạt động
Mặc dù đã cho phép thành lập, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn vẫn chưa quy định rõ ràng về quyền tự do liên kết theo đúng tinh thần của Công ước 87 ILO. Các quy định về điều kiện thành lập, thủ tục đăng ký, và đặc biệt là cơ chế hoạt động tài chính độc lập còn khá mơ hồ. Điều này có thể dẫn đến nguy cơ các tổ chức mới bị can thiệp hoặc chi phối bởi người sử dụng lao động, làm mất đi tính độc lập và vai trò đại diện thực chất. Theo luận văn của tác giả Ngô Ngọc Việt, một số quy định hiện hành “mới chỉ mang tính định khung, chưa chi tiết, cụ thể”, tạo ra một khoảng trống pháp lý có thể cản trở sự phát triển lành mạnh của các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp và ảnh hưởng đến quá trình thực thi cam kết quốc tế.
III. Cách hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ
Để đáp ứng các cam kết lao động EVFTA và tiệm cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế, việc hoàn thiện khung pháp lý là nhiệm vụ cấp bách hàng đầu. Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc sửa đổi Bộ luật Lao động 2019 mà còn đòi hỏi ban hành các văn bản dưới luật chi tiết, rõ ràng để hướng dẫn thi hành. Trọng tâm của việc hoàn thiện pháp luật cần tập trung vào việc giải quyết các điểm nghẽn đã được chỉ ra, đặc biệt là mở rộng quyền thành lập và liên kết của các tổ chức đại diện người lao động. Cần xây dựng một lộ trình cụ thể cho việc phê chuẩn Công ước 87 ILO, coi đây là mục tiêu và động lực để đẩy nhanh quá trình cải cách. Các quy định mới cần đảm bảo nguyên tắc không can thiệp vào công việc nội bộ của các tổ chức, tôn trọng quyền tự chủ về tài chính, quyền tự do bầu cử người đại diện và quyền tự quyết định chương trình hoạt động. Việc tạo ra một hành lang pháp lý minh bạch và thuận lợi sẽ khuyến khích sự ra đời và phát triển của các công đoàn độc lập thực chất, góp phần xây dựng một hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.
3.1. Mở rộng quyền thành lập tổ chức đại diện cấp trên cơ sở
Giải pháp quan trọng nhất là sửa đổi pháp luật để cho phép các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền liên kết với nhau để thành lập các tổ chức cấp trên cơ sở như liên đoàn ngành hoặc tổng liên đoàn khu vực. Điều này hoàn toàn phù hợp với Điều 5 của Công ước 87 ILO. Việc mở rộng quyền này sẽ giúp các tổ chức đại diện tăng cường năng lực, chia sẻ nguồn lực và có tiếng nói mạnh mẽ hơn trong các hoạt động đối thoại xã hội ở cấp quốc gia. Một hệ thống các tổ chức đại diện đa dạng và có cấu trúc chặt chẽ từ cơ sở đến trung ương sẽ tạo ra sự cân bằng quyền lực cần thiết trong quan hệ lao động, thúc đẩy thương lượng tập thể thực chất và hiệu quả hơn, đảm bảo việc thực thi cam kết quốc tế không chỉ dừng lại ở hình thức.
3.2. Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về đăng ký và hoạt động
Để các quy định trong Bộ luật Lao động 2019 đi vào cuộc sống, Chính phủ cần sớm ban hành các nghị định, thông tư hướng dẫn chi tiết về quy trình, thủ tục đăng ký thành lập tổ chức đại diện. Các văn bản này cần quy định rõ ràng về điều kiện số lượng thành viên tối thiểu, hồ sơ đăng ký, thời hạn giải quyết và cơ chế khiếu nại khi bị từ chối đăng ký một cách bất hợp lý. Đặc biệt, cần có quy định cụ thể về cơ chế quản lý tài chính độc lập, đảm bảo các tổ chức này không bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự minh bạch và rõ ràng trong các quy định thủ tục sẽ là yếu tố then chốt để quyền của người lao động về tự do hiệp hội được hiện thực hóa, tránh tình trạng quy định có trên giấy nhưng khó áp dụng trong thực tế.
IV. Hướng dẫn thực thi quyền tự do hiệp hội cho người lao động
Bên cạnh việc hoàn thiện pháp luật, việc nâng cao năng lực thực thi và nhận thức cho các bên liên quan là yếu tố quyết định sự thành công của cải cách. Cần có các chương trình đào tạo, tập huấn sâu rộng cho người lao động về quyền của người lao động trong việc thành lập và gia nhập tổ chức đại diện, cũng như kỹ năng hoạt động của tổ chức. Đồng thời, cần phổ biến kiến thức cho người sử dụng lao động về nghĩa vụ tôn trọng quyền tự do hiệp hội và lợi ích của việc có một đối tác đại diện thực chất trong đối thoại xã hội. Vai trò của công đoàn hiện hữu, cụ thể là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cũng cần có sự chuyển đổi để thích ứng với bối cảnh mới. Thay vì cạnh tranh, hệ thống công đoàn truyền thống có thể đóng vai trò hỗ trợ, định hướng và hợp tác với các tổ chức mới vì mục tiêu chung là bảo vệ quyền lợi người lao động. Việc xây dựng các cơ chế đối thoại xã hội ba bên (Chính phủ - Người sử dụng lao động - Người lao động) một cách hiệu quả sẽ là nền tảng để giải quyết các tranh chấp và thúc đẩy một môi trường quan hệ lao động lành mạnh, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Hiệp định EVFTA hướng tới.
4.1. Nâng cao nhận thức và năng lực cho người lao động và tổ chức
Để các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, bản thân người lao động và những người lãnh đạo tổ chức cần được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào các nội dung như: quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các Công ước ILO cơ bản, kỹ năng thương lượng tập thể, kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và quản trị nội bộ tổ chức. Các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ và hệ thống Công đoàn Việt Nam có thể hợp tác để xây dựng và triển khai các chương trình này. Khi người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, họ sẽ tự tin hơn trong việc thành lập và vận hành tổ chức đại diện một cách độc lập và chuyên nghiệp.
4.2. Thúc đẩy cơ chế đối thoại xã hội và thương lượng thực chất
Sự tồn tại của nhiều tổ chức đại diện đòi hỏi phải có một cơ chế đối thoại xã hội hiệu quả để điều phối và thống nhất lợi ích. Cần tăng cường vai trò của Hội đồng Tiền lương Quốc gia và các cơ chế đối thoại ba bên khác ở cấp ngành và địa phương. Tại cấp doanh nghiệp, cần khuyến khích các bên tiến hành thương lượng tập thể một cách thiện chí và thực chất. Nhà nước cần tạo điều kiện để các tổ chức đại diện, dù là công đoàn độc lập hay công đoàn cơ sở, đều có cơ hội bình đẳng trong việc tham gia thương lượng. Kết quả của quá trình này là các thỏa ước lao động tập thể có chất lượng, thực sự cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền lợi người lao động.
