Luận Văn Về Tinh Giản Biên Chế Ở Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Huyện Ba Vì

Tài liệu nghiên cứu Luận văn tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ba vì thành phố hà, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tinh Giản Biên Chế Tại Các Cơ Quan Chuyên Môn Huyện Ba Vì
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về Tinh Giản Biên Chế Tại Huyện Ba Vì

Tinh giản biên chế là một trong những chính sách quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì. Chính sách này không chỉ giúp giảm thiểu số lượng công chức mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong bối cảnh hiện nay. Việc thực hiện tinh giản biên chế tại huyện Ba Vì đã có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết.

1.1. Khái niệm và Ý nghĩa của Tinh Giản Biên Chế

Tinh giản biên chế được hiểu là quá trình loại bỏ những công chức không đạt yêu cầu, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm ngân sách mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong các cơ quan chuyên môn.

1.2. Lịch sử và Phát triển của Tinh Giản Biên Chế tại Ba Vì

Từ năm 2016 đến 2019, huyện Ba Vì đã triển khai nhiều chính sách nhằm tinh giản biên chế. Các số liệu cho thấy sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức và số lượng công chức, từ đó tạo ra những bước tiến trong quản lý hành chính.

II. Vấn đề và Thách thức trong Tinh Giản Biên Chế

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc tinh giản biên chế, nhưng huyện Ba Vì vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Năng lực của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu, và vẫn còn tình trạng phàn nàn từ người dân về thái độ phục vụ của một bộ phận công chức.

2.1. Những Hạn Chế trong Năng Lực Công Chức

Một số công chức vẫn chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Điều này ảnh hưởng đến hình ảnh của các cơ quan chuyên môn và sự hài lòng của người dân.

2.2. Tình Trạng Phàn Nàn từ Người Dân

Người dân và doanh nghiệp thường xuyên phản ánh về thái độ phục vụ của một số công chức. Điều này cho thấy cần có sự cải cách mạnh mẽ hơn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

III. Phương Pháp và Giải Pháp Tinh Giản Biên Chế Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tinh giản biên chế, huyện Ba Vì cần áp dụng các phương pháp và giải pháp cụ thể. Việc xác định rõ vị trí việc làm và trách nhiệm của từng công chức là rất quan trọng.

3.1. Xác Định Vị Trí Việc Làm

Việc xác định vị trí việc làm giúp phân bổ công việc hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của từng công chức. Điều này cũng giúp phát hiện những công chức không phù hợp với yêu cầu công việc.

3.2. Đào Tạo và Nâng Cao Năng Lực Nhân Sự

Đào tạo nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng cơ quan.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc tinh giản biên chế đã mang lại nhiều lợi ích cho huyện Ba Vì. Tuy nhiên, cần có những biện pháp cụ thể để khắc phục những tồn tại hiện tại.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Tinh Giản

Các chương trình tinh giản biên chế đã giúp giảm số lượng công chức, đồng thời nâng cao chất lượng công việc. Số liệu cho thấy hiệu quả công việc đã được cải thiện đáng kể.

4.2. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Địa Phương Khác

Nghiên cứu từ các địa phương khác cho thấy việc áp dụng các giải pháp tinh giản biên chế cần phải linh hoạt và phù hợp với đặc thù của từng khu vực.

V. Kết Luận và Tương Lai của Tinh Giản Biên Chế

Tinh giản biên chế là một quá trình cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn. Huyện Ba Vì cần tiếp tục cải cách và đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

5.1. Tương Lai của Tinh Giản Biên Chế Tại Huyện Ba Vì

Trong tương lai, huyện Ba Vì cần tiếp tục đẩy mạnh các chính sách tinh giản biên chế, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Cách

Cần có các giải pháp cụ thể để cải cách công tác tinh giản biên chế, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực tiễn quản trị công tại Việt Nam cho thấy tinh giản biên chế là giải pháp then chốt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội, tổng số công chức tại 13 cơ quan chuyên môn đã tăng từ 77 người năm 2016 lên 95 người năm 2019, tương ứng mức tăng 23,38%. Thực trạng này tạo ra một nghịch lý rõ rệt so với định hướng giảm tối thiểu 10% tổng biên chế theo chủ trương chung của Đảng và Nhà nước. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là nhận diện những rào cản mang tính hệ thống khiến quy mô nhân sự tại địa phương có xu hướng mở rộng cơ học, trong khi chất lượng công vụ và mức độ hài lòng của người dân chưa đạt kỳ vọng đột phá.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tinh giản biên chế cấp huyện, phân tích toàn diện thực trạng tổ chức bộ máy và quản lý công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì giai đoạn 2016 - 2019, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2020 - 2025. Nghiên cứu giới hạn không gian tại 13 phòng chuyên môn của một huyện bán sơn địa có diện tích 424 km2 và dân số hơn 265.000 người. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp khung đo lường thực chứng giúp chuẩn hóa 100% vị trí việc làm, cắt giảm đúng đối tượng dôi dư, tiết kiệm ngân sách chi thường xuyên và nâng cao hiệu suất công vụ địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Quản lý công mới (New Public Management - NPM) với trọng tâm là tinh gọn bộ máy, định hướng kết quả đầu ra và nâng cao trách nhiệm giải trình trong khu vực công. Đồng thời, mô hình Quản trị nhân lực dựa trên vị trí việc làm (Position-based Management) được sử dụng để làm rõ mối quan hệ giữa chức năng, nhiệm vụ và định mức nhân sự.

Khung phân tích tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

1. Biên chế hành chính: Số lượng người làm việc chính thức được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP.
2. Tinh giản biên chế: Quá trình đánh giá, phân loại nhằm đưa ra khỏi tổ chức những cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc dôi dư do sắp xếp lại bộ máy.
3. Vị trí việc làm: Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức để xác định biên chế theo Luật Cán bộ, công chức 2008.
4. Cơ quan chuyên môn cấp huyện: Cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP.

Chính sách tinh giản biên chế quy định chỉ tiêu cắt giảm tối thiểu 10% biên chế gắn với nguyên tắc "ra hai, vào một" nhằm bảo đảm cơ cấu tinh gọn và chất lượng nhân sự tối ưu.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập từ Phòng Nội vụ huyện Ba Vì trong giai đoạn 2016 - 2019. Phương pháp chọn mẫu là điều tra toàn bộ (census sampling) trên tổng thể 95 công chức đang công tác tại 13 phòng chuyên môn năm 2019, kết hợp khảo sát sâu 30 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý nhân sự. Cỡ mẫu này bảo đảm độ bao phủ toàn diện cho phân tích thực chứng cấp cơ sở.

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp, thống kê mô tả và so sánh chuỗi thời gian liên tục 4 năm được lựa chọn làm công cụ chủ đạo. Lý do lựa chọn là phương pháp này cho phép lượng hóa chính xác các biến động về cơ cấu tuổi tác, trình độ chuyên môn và kết quả đánh giá công chức từ hồ sơ lưu trữ chính thức, giảm thiểu sai số chủ quan và bảo đảm độ tin cậy khoa học cao cho các kết luận quản lý công.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô biên chế có xu hướng tăng liên tục thay vì thu gọn. Giai đoạn 2016 - 2019, số lượng công chức tăng từ 77 lên 95 người (tăng 18 người, tương đương 23,38%). Nhân sự phân bổ tập trung lớn nhất tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân với 23 người (chiếm 24,2% tổng số công chức năm 2019), tiếp đến là Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng Phòng Nội vụ đều có 9 người (chiếm 9,47% mỗi đơn vị).

Thứ hai, cơ cấu công chức có dấu hiệu già hóa và mất cân đối độ tuổi. Tỷ lệ công chức trẻ dưới 30 tuổi ở mức rất thấp, giảm từ 6,5% năm 2016 xuống 2,3% năm 2018 trước khi đạt 6,3% năm 2019. Ngược lại, nhóm công chức từ 41 đến 50 tuổi tăng mạnh từ 27,2% năm 2016 lên 34,7% năm 2019. Tỷ lệ nữ công chức có sự cải thiện tích cực, tăng từ 28,6% lên 35,7% nhưng vẫn chiếm thiểu số ở các vị trí lãnh đạo.

Thứ ba, trình độ chuyên môn được chuẩn hóa cao nhưng chất lượng chuyên sâu còn khiêm tốn. Năm 2019, tỷ lệ công chức có trình độ đại học đạt 89,5% (85 người), trình độ thạc sĩ chỉ chiếm 7,4% (7 người) và 0% tiến sĩ. Trình độ đào tạo lý luận chính trị đạt 95,3%, trong khi tỷ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên chính lại giảm từ 13,0% năm 2016 xuống 11,6% năm 2019.

Thứ tư, công tác đánh giá và phân loại công chức mang nặng tính hình thức. Dữ liệu cho thấy trong các năm 2016, 2018 và 2019, tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ là 0%. Năm 2017 chỉ ghi nhận duy nhất 1 trường hợp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực (chiếm 1,4%), còn lại 100% đều được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng đánh giá cào bằng giải thích trực tiếp cho sự bế tắc của hoạt động tinh giản biên chế tại Ba Vì. Khi 100% công chức đều được xếp loại tốt hoặc xuất sắc, người đứng đầu không có cơ sở pháp lý và định lượng để đưa nhân sự yếu kém vào diện sàng lọc theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP. Tâm lý nể nang, ngại va chạm của cấp ủy và lãnh đạo phòng ban là nguyên nhân chủ quan hàng đầu.

So sánh với các địa phương khác, huyện Quốc Oai đã giải thể và sáp nhập giảm 4 đơn vị chuyên môn, huyện Tiên Yên giảm gần 50 biên chế nhờ hợp nhất cơ quan, hay Quận 1 tại Thành phố Hồ Chí Minh tinh giản 22 biên chế công chức giai đoạn 2015 - 2019. Sự chênh lệch này cho thấy Ba Vì chưa triển khai quyết liệt các mô hình tổ chức đột phá.

Về phương thức biểu diễn dữ liệu, sự dịch chuyển cơ cấu nhân sự có thể được minh họa trực quan qua Biểu đồ cột chồng (Stacked Bar Chart) thể hiện phân bố 4 nhóm độ tuổi qua từng năm, và Biểu đồ tròn (Pie Chart) thể hiện tỷ trọng phân bổ biên chế giữa 13 cơ quan chuyên môn năm 2019. Điều này khẳng định tính cấp thiết phải chuyển từ cách quản lý biên chế cơ học sang đánh giá năng lực thực chất dựa trên chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện xây dựng đề án vị trí việc làm và bản mô tả công việc chuẩn hóa cho 100% vị trí tại 13 phòng chuyên môn. Chỉ tiêu đạt được là 100% vị trí có tiêu chuẩn định lượng cụ thể. Thời gian thực hiện: Hoàn thành trong giai đoạn 2020 - 2021. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với Trưởng các phòng chuyên môn và Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.

Thứ hai, thực hiện kiên quyết chỉ tiêu tinh giản tối thiểu 10% biên chế dôi dư gắn với cơ chế tuyển dụng thay thế theo nguyên tắc "ra hai, vào một". Chỉ tiêu cụ thể: Cắt giảm từ 9 đến 10 biên chế không đáp ứng yêu cầu công tác hoặc dôi dư sau sắp xếp. Thời gian thực hiện: Phân kỳ hàng năm từ 2021 đến 2025. Chủ thể thực hiện: Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì chỉ đạo trực tiếp và chịu trách nhiệm toàn diện.

Thứ ba, cải tiến triệt để quy trình đánh giá, xếp loại công chức hàng tháng và hàng năm thông qua bộ chỉ số KPI định lượng, xóa bỏ tỷ lệ 100% hoàn thành tốt nhiệm vụ mang tính hình thức. Chỉ tiêu cụ thể: Xác định chính xác tối thiểu 3% đến 5% nhân sự thuộc diện hạn chế năng lực cần đào tạo lại hoặc tinh giản. Thời gian thực hiện: Triển khai từ quý IV/2020. Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thi đua - Khen thưởng và Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn.

Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý văn bản, điều hành công vụ và giải quyết thủ tục hành chính tại bộ phận Một cửa. Chỉ tiêu cụ thể: Nâng cao năng suất lao động thêm 20% đến 30%, cắt giảm 15% thời gian xử lý hồ sơ hành chính. Thời gian thực hiện: 2021 - 2023. Chủ thể thực hiện: Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân huyện phối hợp với Phòng Văn hóa và Thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân và Hội đồng nhân dân cấp huyện. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để chỉ đạo, điều hành công tác sắp xếp tổ chức bộ máy, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu và kiểm soát chỉ tiêu biên chế hành chính tại địa phương.

Nhóm 2: Cán bộ, công chức làm công tác tổ chức nhân sự tại Phòng Nội vụ các quận, huyện. Công trình mang lại phương pháp luận chi tiết và biểu mẫu cụ thể để triển khai quy trình 5 bước tinh giản biên chế, rà soát vị trí việc làm và xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ khoa học.

Nhóm 3: Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nhân lực. Luận văn là nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, xử lý số liệu thống kê nhân sự và khung lý thuyết tinh giản biên chế trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam.

Nhóm 4: Chuyên gia phân tích chính sách và cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh. Tài liệu cung cấp bằng chứng thực nghiệm về những lỗ hổng trong thi hành Nghị định 108/2014/NĐ-CP và Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII tại đơn vị hành chính cấp huyện mang tính đặc thù bán sơn địa.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao số lượng công chức huyện Ba Vì giai đoạn 2016 - 2019 lại tăng từ 77 lên 95 người thay vì giảm? Sự gia tăng 23,38% biên chế xuất phát từ áp lực khối lượng công việc quản lý nhà nước gia tăng tại 31 xã, thị trấn và việc tiếp nhận thêm biên chế theo các kỳ tuyển dụng, luân chuyển công tác của thành phố. Trong khi đó, các phòng ban chưa quyết liệt sàng lọc đối tượng dôi dư theo đúng chỉ tiêu quy định.

Nguyên tắc "ra hai, vào một" được áp dụng như thế nào trong tinh giản biên chế? Nguyên tắc này quy định khi một cơ quan tinh giản hoặc cho nghỉ hưu 2 công chức thì chỉ được tuyển dụng mới tối đa 1 người có năng lực, phẩm chất vượt trội. Cơ chế này giúp giảm dần tổng số biên chế cơ học theo mục tiêu 10%, đồng thời từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ.

Thực trạng đánh giá công chức tại Ba Vì gây trở ngại gì lớn nhất cho công tác tinh giản? Trở ngại lớn nhất là bệnh thành tích và tâm lý nể nang, thể hiện qua việc 100% công chức trong 3 năm đều được xếp loại hoàn thành tốt và xuất sắc. Việc thiếu vắng các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ khiến cơ quan thiếu căn cứ pháp lý để thực hiện tinh giản biên chế theo quy định hiện hành.

Kinh nghiệm nào từ các địa phương khác có thể áp dụng ngay cho huyện Ba Vì? Ba Vì có thể áp dụng mô hình sáp nhập cơ quan tương đồng như huyện Quốc Oai và huyện Tiên Yên, đồng thời quán triệt nguyên tắc quản lý chặt chẽ "không có vùng cấm, không có trường hợp ngoại lệ" như Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện thành công để tinh giản 22 biên chế.

Yếu tố nào giữ vai trò quyết định nhất đến thành bại của tinh giản biên chế cấp huyện? Trách nhiệm, quyết tâm chính trị và năng lực chỉ đạo của người đứng đầu Ủy ban nhân dân huyện là yếu tố quyết định hàng đầu. Khi thủ trưởng cơ quan dám nghĩ, dám làm, gắn kết quả tinh giản với đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của chính mình thì công tác này mới đạt hiệu quả thực chất.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng biến động nhân sự tại 13 cơ quan chuyên môn huyện Ba Vì giai đoạn 2016 - 2019 với mức tăng biên chế từ 77 lên 95 người.
• Chỉ rõ điểm nghẽn then chốt nằm ở khâu đánh giá công chức cào bằng khi tỷ lệ xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ duy trì mức 0% qua nhiều năm.
• Đóng góp hệ thống hóa khung lý thuyết và quy trình 5 bước tổ chức tinh giản biên chế gắn liền với chuẩn hóa khung vị trí việc làm cấp huyện.
• Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp khả thi với mục tiêu cắt giảm tối thiểu 10% biên chế dôi dư và nâng cao 20% đến 30% năng suất công vụ giai đoạn 2020 - 2025.
• Kêu gọi cấp ủy, chính quyền địa phương khẩn trương chuyển đổi số, áp dụng KPI định lượng và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu để xây dựng nền hành chính công liêm chính, tinh gọn, phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở khoa học của tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội Chƣơng 3: Quan điểm, phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1. Một số khái niệm 1. Biên chế Biên chế là một thuật ngữ đƣợc sử dụng khá phổ biến trong khu vực công. Tuy nhiên cũng có nhiều cách hiểu chƣa thống nhất về thuật ngữ này.

Theo cách hiểu đơn giản biên chế là số ngƣời làm việc thƣờng xuyên, liên tục, ổn định trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, do cấp có thẩm quyền quyết định, đƣợc hƣởng lƣơng, chính sách, chế độ theo quy định của Nhà nƣớc. Có quan niệm cho rằng: “Biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là số ngƣời làm việc trong cơ quan để thực hiện chức năng nhiệm vụ đƣợc giao và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền (hiện nay là Bộ Nội vụ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các tỉnh Thành phố trực thuộc Trung ƣơng) phê duyệt và giao, làm căn cứ cấp kinh phí hoạt động thƣờng xuyên hằng năm” và theo đó Nhà nƣớc sẽ định ra chỉ tiêu số lƣợng con ngƣời (công chức, viên chức) trong một đơn vị hành chính (cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công) tạo nên một tổng biên chế cho nền hành chính quốc gia [50]. Theo quan niệm này tác giả cho rằng biên chế chỉ những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức để thực hiện chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, nhƣ vậy ở đây biên chế đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn không bao gồm lao động hợp đồng trong các cơ quan tổ chức nhà nƣớc. Nhìn nhận ở phạm vi rộng hơn về biên chế, cho rằng biên chế không chỉ là những ngƣời cán bộ, công chức, viên chức mà còn bao gồm cả lao động hợp đồng trong các cơ quan đơn vị, tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan nhấn mạnh “Biên chế là số lƣợng cán bộ, công chức, số lƣợng ngƣời làm trong đơn vị và lao động hợp đồng đƣợc cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật” [36].

Thuật ngữ "biên chế" cũng đƣợc giải thích trong văn bản pháp luật Việt Nam. Theo Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 11 năm 2014 của Chính phủ quy định “Về chính sách tinh giản biên chế” quy định: “Biên chế” sử dụng trong Nghị định này đƣợc hiểu gồm: biên chế cán bộ, biên chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và lao động hợp đồng đƣợc cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật” [8]. Các quan niệm trên đều hƣớng tới một cách hiểu chung rằng biên chế là số nhân lực làm việc, lao động trong các cơ quan nhà nƣớc, các đơn vị, tổ chức của hệ thống chính trị, bao gồm cả lao động hợp đồng, đƣợc cấp có thẩm quyền giao và thuộc biên chế đi liền với hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Nhƣ vậy, xét một cách chung nhất, biên chế là số người làm việc lâu dài, không xác định thời hạn trong cơ quan của Nhà nước, hưởng các chế độ về lương, phụ cấp được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy định của pháp luật.

Tinh giản biên chế Bản chất của biên chế chính là số lƣợng ngƣời làm việc chính thức, lâu dài, ổn định thƣờng xuyên gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc trong một tổ chức. Số lƣợng biên chế do cấp có thẩm quyền quản lý quyết định điều chỉnh, tăng hoặc giảm trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Trƣớc đây, việc điều chỉnh, tăng hoặc giảm biên chế chỉ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, phạm vi quản lý và thƣờng là theo đề nghị của các cấp, các đơn vị. Đến nay, theo Luật Cán bộ, Công chức 2008 đã bổ sung thêm một nguyên tắc quan trọng vào các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, viên chức, đó là: việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm.

Vị trí việc làm là điểm cơ bản, mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế, quản lý công chức. Theo quy định của pháp luật về công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, đơn vị, tổ chức. Thông thƣờng tinh giản biên chế đƣợc hiểu là cắt giảm bớt số lƣợng ngƣời làm việc đƣợc trả công, lƣơng bằng ngân sách nhà nƣớc và sắp xếp lại thật hợp lý, khoa học. Có cách hiểu cho rằng “Tinh giản biên chế đƣợc hiểu là việc áp dụng các giải pháp phân loại, sàng lọc loại ra khỏi bộ máy những biên chế không cần 12 thiết, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lƣợng hơn, tinh thông hơn” [38].

Theo quan niệm này tác giả đi sâu vào xem xét khía cạnh mục tiêu của tinh giản biên chế, cho rằng việc tinh giản biên chế không chỉ giảm theo số lƣợng mà còn phải đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả. Cách hiểu này tƣơng tự nhƣ khái niệm về tinh giản biên chế quy định tại Điều 3 Nghị định số 108/2014/NĐ- CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 “ Tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác và giải quyết chế độ, chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế” [8] và đây cũng là cách tiếp cận trong phạm vi Luận văn này. Nhƣ vây, tinh giản biên chế là cách thức đánh giá, phân loại để các cơ quan nhà nƣớc tinh lọc lại nhân sự nhằm làm cho các hoạt động có hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của ngƣời dân, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút những ngƣời có đức có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập từ đó góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, tiết kiệm ngân sách, giảm chi thƣờng xuyên, cải cách tiền lƣơng. Tinh giản biên chế là sàng lọc ra khỏi bộ máy nhà nƣớc những biên chế không cần thiết, không đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lƣợng hơn, tinh thông nghiệp vụ hơn.

Tinh giản là rà soát lại vị trí của từng cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà nƣớc, xem xét sự phù hợp về năng lực của họ với vị trí, chức năng, nhiệm vụ họ đang đảm nhận Tinh giản biên chế thực chất là giải pháp quan trọng khắc phục tình trạng đông nhƣng không mạnh nhƣ thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị ở nƣớc ta. Thực chất của tinh giản biên chế, tối ƣu hóa là nghiên cứu, khảo sát, cải cách, sắp xếp, điều chỉnh, chuẩn hóa biên chế tổ chức và hoạt động của bộ máy công vụ; bảo đảm tính hợp lý của chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu biên chế, tổ chức bộ máy và quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, làm cho bộ máy đƣợc tổ chức và hoạt động tối ƣu, có chất lƣợng, hiệu quả, đáp ứng tốt nhất yêu cầu, 13 nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị và trong tổng thể hệ thống công vụ từ trung ƣơng đến địa phƣơng, cơ sở [33]. Xem xét từ góc độ các quan niệm về tinh giản biên chế có thể thấy tinh giản biên chế có một số đặc điểm nhƣ sau: Thứ nhất, về mục tiêu: Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học thuần túy cán bộ, công chức, viên chức ở một vị trí, một bộ phận chuyên môn nào đó mà là tinh giản bộ máy, biên chế sao cho gọn nhẹ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức. Vấn đề tinh giản biên chế phải gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng đƣợc cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số lƣợng, ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tƣơng quan với chức năng của tổ chức.

Thứ hai, về quy mô thực hiện: Tinh giản biên chế là việc có ảnh hƣởng sâu rộng trong toàn bộ các cơ quan, đơn vị, có sự tham gia của cả hệ thống chính trị vào quá trình thực hiện. tinh giản biên chế phải làm từng bƣớc, có lộ trình rõ ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể. Thứ ba, hoạt động tinh giản biên chế là một vấn đề nhạy cảm. Liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích và cuộc sống của cá nhân cán bộ, công chức, viên chức nên khi thực hiện tinh giản biên chế xuất hiện tình trạng nể nang, ngại va chạm, thiếu quyết đoán và chƣa quyết liệt.

Các cơ quan đơn vị chậm triển khai thực hiện tinh giản biên chế đối với cán bộ, công chức, viên chức do không muốn dẫn đến tình trạng mất ổn định, mất lòng trong tổ chức, kết quả là không đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Thứ tư, tinh giản biên chế do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền thực hiện và luôn gắn liền với công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Cơ sở của tinh giản là việc đánh giá, đánh giá là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, công chức, viên chức không còn phù hợp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Xây dựng những thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số có khả năng lƣợng hóa về kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức; lấy đó làm cơ sở xác định đối tƣợng cần tinh giản một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục.

14 Thứ năm, tinh giản biên chế sử dụng nguồn lực công để tiến hành. Nguồn kinh phí để thực hiện tinh giản biên chế là nguồn ngân sách nhà nƣớc.