Luận văn: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

• Tác giả: Cam Thị Thanh Nga
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Văn Quang
• Trường học: Đại học Thủy lợi
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
• 1.1. Một số khái niệm có liên quan
• 1.1.1. Cán bộ công đoàn
• 1.1.2. Đội ngũ cán bộ công đoàn
• 1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 1.2.1. Nâng cao thể lực
• 1.2.2. Nâng cao trí lực
• 1.2.3. Nâng cao tâm lực
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ công đoàn
• 1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.4. Kinh nghiệm và bài học nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp của một số tỉnh, thành phố
• 1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ
• 1.4.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng
• 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên
• 1.5. Các công trình đã công bố liên quan đến đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN KHỐI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP TỈNH THÁI NGUYÊN
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên
• 2.1.1. Tình hình cán bộ, công chức, viên chức, lao động tỉnh Thái Nguyên
• 2.1.2. Tổ chức hoạt động của Công đoàn tỉnh Thái Nguyên
• 2.1.3. Đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên
• 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 2.2.1. Nâng cao thể lực
• 2.2.2. Nâng cao trí lực
• 2.2.3. Nâng cao tâm lực
• 2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân
• 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN KHỐI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• 3.1.1. Phương hướng
• 3.2. Cơ hội và thách thức về việc chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ công đoàn
• 3.2.1. Thách thức
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ công đoàn
• 3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng và luân chuyển cán bộ công đoàn
• 3.3.2. Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao sức khỏe cho cán bộ công đoàn
• 3.3.3. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức và lối sống cho cán bộ công đoàn
• 3.3.4. Hoàn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần cho cán bộ công đoàn
• 3.3.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
• 3.3.6. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Vai trò then chốt yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn

Trong hệ thống chính trị Việt Nam, tổ chức Công đoàn giữ một vị trí quan trọng, đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động. Trọng tâm của tổ chức này chính là đội ngũ cán bộ công đoàn - những người trực tiếp triển khai hoạt động, kết nối đoàn viên và xây dựng tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của công việc, công việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém". Đối với tổ chức Công đoàn, lời dạy này càng có ý nghĩa sâu sắc, bởi vai trò của cán bộ công đoàn quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động công đoàn và niềm tin của người lao động. Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, yêu cầu về việc nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Một đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực và kỹ năng không chỉ giải quyết được các mối quan hệ lao động phức tạp mà còn góp phần xây dựng giai cấp công nhân vững mạnh, đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề ra các giải pháp chiến lược để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh là nhiệm vụ trọng tâm của các cấp công đoàn, từ trung ương đến cơ sở.

1.1. Khái niệm và đặc trưng của đội ngũ cán bộ công đoàn

Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, cán bộ công đoàn là những người được đoàn viên tín nhiệm bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền chỉ định, bổ nhiệm để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đội ngũ này bao gồm cả cán bộ chuyên trách (làm việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn) và cán bộ không chuyên trách (làm việc kiêm nhiệm). Đặc trưng nổi bật của họ là xuất thân từ phong trào quần chúng, gắn bó mật thiết với người lao động và có uy tín cao trong tập thể. Họ vừa là nhà hoạt động chính trị - xã hội, vừa là người đại diện trực tiếp, am hiểu sâu sắc tâm tư, nguyện vọng của đoàn viên. Chính vì vậy, kỹ năng hoạt động công đoàn của họ không chỉ dựa trên lý luận mà còn được hình thành và kiểm nghiệm qua thực tiễn, giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề tại cơ sở.

1.2. Các yếu tố cốt lõi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ

Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn được đánh giá một cách toàn diện dựa trên ba yếu tố cốt lõi: Thể lực, Trí lực và Tâm lực. Thể lực là sức khỏe thể chất và tinh thần, là điều kiện tiên quyết để cán bộ hoàn thành nhiệm vụ. Trí lực bao gồm trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ công tác công đoàn và kỹ năng xử lý vấn đề. Yếu tố này quyết định khả năng hoạch định, tổ chức và thực hiện các hoạt động công đoàn một cách khoa học, hiệu quả. Tâm lực là phẩm chất chính trị, đạo đức, lòng nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm và sự tận tụy với sự nghiệp của tổ chức. Một cán bộ có tâm lực vững vàng sẽ luôn đặt lợi ích của tập thể và người lao động lên hàng đầu, trở thành điểm tựa tin cậy cho đoàn viên. Sự kết hợp hài hòa của ba yếu tố này tạo nên một cán bộ công đoàn toàn diện, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

II. Thực trạng chất lượng cán bộ công đoàn Thách thức và cơ hội

Thực tiễn cho thấy chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đã có những bước tiến bộ đáng kể, song vẫn chưa hoàn toàn theo kịp yêu cầu của tình hình mới. Một bộ phận cán bộ, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở không chuyên trách, còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Nghiên cứu tại Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên chỉ ra rằng, mặc dù đội ngũ cán bộ có trình độ học vấn và lý luận chính trị tương đối tốt, nhưng kỹ năng hoạt động công đoàn và kinh nghiệm thực tiễn lại chưa đồng đều. Hiện tượng làm việc theo lối hành chính, thiếu sự năng động, sáng tạo và chưa dành nhiều thời gian, tâm huyết cho công tác công đoàn vẫn tồn tại. Những khó khăn, vướng mắc này không chỉ làm giảm hiệu quả hoạt động công đoàn mà còn ảnh hưởng đến vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động. Đây là một thách thức lớn đòi hỏi các cấp công đoàn, đặc biệt là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, phải có những chiến lược tổng thể và đồng bộ để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công đoàn.

2.1. Hạn chế về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ công tác công đoàn

Kết quả khảo sát tại Thái Nguyên cho thấy, dù đa số cán bộ công đoàn có trình độ Đại học trở lên (chiếm 84.5%), nhưng tỷ lệ được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ công tác công đoàn còn khiêm tốn. Nhiều cán bộ kiêm nhiệm vẫn lúng túng khi xử lý các tình huống phức tạp trong quan hệ lao động, thiếu kỹ năng đàm phán, thương lượng và tổ chức hoạt động phong trào. Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ và tin học của một bộ phận cán bộ còn hạn chế, gây khó khăn trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Sự thiếu hụt các kỹ năng cần thiết này là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hoạt động công đoàn ở một số nơi còn hình thức, chưa thực sự đi vào chiều sâu.

2.2. Những khó khăn vướng mắc trong cơ chế và chính sách đãi ngộ

Một trong những khó khăn, vướng mắc lớn nhất là cơ chế hoạt động và chính sách đãi ngộ cán bộ công đoàn, đặc biệt là cán bộ không chuyên trách. Họ phải đảm nhiệm cùng lúc công việc chuyên môn và công tác đoàn thể, trong khi chế độ phụ cấp, động viên, khen thưởng chưa thực sự tương xứng. Điều này dẫn đến tình trạng một số cán bộ chưa nhiệt tình, thiếu tâm huyết, xem công tác công đoàn là nhiệm vụ thứ yếu. Việc thiếu một cơ chế rõ ràng để bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi người lao động cũng là một rào cản, làm giảm tính chủ động và quyết liệt của họ trong công việc.

III. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực cán bộ

Để giải quyết những hạn chế hiện tại, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn phải được xem là giải pháp đột phá. Đây là con đường ngắn nhất và bền vững nhất để nâng cao năng lực cán bộ công đoàn, giúp họ cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng và nâng cao bản lĩnh chính trị. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế lại theo hướng thiết thực, gắn liền với thực tiễn hoạt động tại cơ sở. Nội dung không chỉ dừng lại ở lý luận chung mà phải đi sâu vào các kỹ năng cụ thể như đối thoại, thương lượng tập thể, tư vấn pháp luật, tổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao. Việc đổi mới phương pháp giảng dạy, tăng cường các buổi thảo luận, xử lý tình huống và học hỏi kinh nghiệm thực tế sẽ giúp cán bộ áp dụng kiến thức vào công việc một cách hiệu quả. Kinh nghiệm từ các địa phương như Phú Thọ và Đà Nẵng cho thấy, khi công tác đào tạo được đầu tư bài bản, chất lượng cán bộ sẽ có sự chuyển biến rõ rệt. Quá trình này là nền tảng để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công đoàn theo yêu cầu mới.

3.1. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo hướng chuyên sâu

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần tập trung vào các vấn đề mà thực tiễn đang đặt ra. Cụ thể, cần xây dựng các chuyên đề về pháp luật lao động, kỹ năng giải quyết tranh chấp, kỹ năng truyền thông và vận động quần chúng. Đối với cán bộ công đoàn cơ sở, các lớp tập huấn cần trang bị kỹ năng hoạt động công đoàn thực chiến, ví dụ như cách tổ chức một hội nghị người lao động, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, hay phương pháp giám sát việc thực hiện chính sách tại doanh nghiệp. Việc gắn đào tạo với sử dụng cán bộ, đảm bảo những người được đào tạo sẽ được bố trí công việc phù hợp, cũng là yếu tố quan trọng để phát huy hiệu quả sau đào tạo.

3.2. Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ

Thay vì chỉ tổ chức các lớp học tập trung truyền thống, cần đa dạng hóa các hình thức bồi dưỡng. Có thể triển khai các khóa học trực tuyến (e-learning), tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, tọa đàm trao đổi kinh nghiệm giữa các đơn vị. Việc xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, là những cán bộ công đoàn giỏi, giàu kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp nội dung đào tạo trở nên sinh động và gần gũi hơn. Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho cán bộ tham quan, học tập mô hình hoạt động hiệu quả tại các địa phương, doanh nghiệp khác cũng là một hình thức bồi dưỡng thiết thực, giúp mở rộng tư duy và tầm nhìn cho đội ngũ cán bộ.

IV. Bí quyết xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh toàn diện

Bên cạnh đào tạo, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh đòi hỏi một hệ thống giải pháp đồng bộ, tác động toàn diện đến công tác cán bộ. Quá trình này phải bắt đầu từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, đảm bảo lựa chọn được những cá nhân thực sự có năng lực, tâm huyết và uy tín với quần chúng. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ cần được thực hiện thường xuyên, khách quan, dựa trên kết quả công việc cụ thể thay vì cảm tính. Một môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết, nơi cán bộ được tôn trọng, được tạo điều kiện để cống hiến và phát triển cũng là yếu tố then chốt. Đặc biệt, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ công đoàn một cách hợp lý sẽ là đòn bẩy quan trọng, khích lệ họ cống hiến hết mình vì sự nghiệp chung, góp phần nâng cao vị thế và vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp và xã hội.

4.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch tuyển chọn và sử dụng cán bộ

Công tác quy hoạch cán bộ cần đi trước một bước, phải được thực hiện theo một quy trình khoa học từ khâu phát hiện, lựa chọn nguồn, đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm. Việc tuyển chọn cần mở rộng đối tượng, ưu tiên những đoàn viên ưu tú, có bản lĩnh, trưởng thành từ phong trào công nhân. Bố trí, sử dụng cán bộ phải dựa trên năng lực và sở trường, tránh tình trạng bố trí mang tính cơ cấu hình thức. Luân chuyển cán bộ giữa các cấp, các ngành cũng là một giải pháp hiệu quả để rèn luyện, thử thách và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận cho tổ chức công đoàn.

4.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tốt

Cần nghiên cứu và ban hành chính sách đãi ngộ cán bộ công đoàn một cách thỏa đáng, bao gồm cả vật chất và tinh thần. Chế độ phụ cấp, khen thưởng cần gắn với hiệu quả công việc, tạo động lực thực sự. Bên cạnh đó, việc xây dựng một môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết, tôn trọng lẫn nhau là yếu tố vô cùng quan trọng. Lãnh đạo công đoàn các cấp cần thường xuyên lắng nghe, đối thoại, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc cho cán bộ cấp dưới. Khi được quan tâm và tạo điều kiện, cán bộ sẽ yên tâm công tác và phát huy tối đa khả năng của mình.

V. Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao năng lực cán bộ công đoàn

Nhiều địa phương đã triển khai các mô hình hiệu quả trong việc nâng cao năng lực cán bộ công đoàn. Kinh nghiệm từ Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng là những bài học quý giá. Các đơn vị này đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn liền với quy hoạch cán bộ. Họ chú trọng việc đánh giá chất lượng cán bộ một cách thực chất, làm cơ sở để bồi dưỡng và sử dụng. Một trong những điểm sáng là việc đổi mới nội dung đào tạo, tập trung vào kỹ năng thực hành, giải quyết các vấn đề "nóng" tại cơ sở. Kết quả cho thấy, sau khi áp dụng các giải pháp mới, hiệu quả hoạt động công đoàn tại các đơn vị này đã được nâng lên rõ rệt. Cán bộ công đoàn tự tin hơn, chủ động hơn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động, qua đó củng cố niềm tin của đoàn viên vào tổ chức. Những mô hình này cần được nghiên cứu và nhân rộng trên cả nước.

5.1. Bài học từ mô hình của LĐLĐ tỉnh Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng

Tại Phú Thọ, việc xây dựng quy chế đánh giá và quản lý cán bộ một cách bài bản, dựa trên ba tiêu chí (kết quả công việc, phẩm chất chính trị, tín nhiệm của quần chúng) đã giúp công tác cán bộ đi vào nền nếp. Trong khi đó, Đà Nẵng lại tập trung vào việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cho từng loại cán bộ, làm cơ sở để tuyển chọn, đào tạo và bố trí. Cả hai địa phương đều đặc biệt coi trọng việc phát hiện nguồn cán bộ từ cơ sở, thông qua các phong trào thi đua và hoạt động thực tiễn. Bài học chung rút ra là cần có sự chỉ đạo quyết liệt, kế hoạch cụ thể và sự đầu tư nguồn lực tương xứng cho công tác cán bộ.

5.2. Hiệu quả thực tiễn từ việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công đoàn

Khi đội ngũ cán bộ được chuẩn hóa cả về phẩm chất và năng lực, hiệu quả hoạt động công đoàn được cải thiện trên nhiều phương diện. Tỷ lệ các cuộc đối thoại, thương lượng thành công tăng lên. Các vụ tranh chấp lao động được giải quyết kịp thời, hài hòa ngay từ cơ sở. Phong trào thi đua lao động sản xuất có nhiều sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được áp dụng. Đời sống vật chất, tinh thần của người lao động được quan tâm chăm lo tốt hơn. Quan trọng nhất, vị thế và uy tín của tổ chức Công đoàn trong xã hội được nâng cao, thực sự trở thành chỗ dựa vững chắc của giai cấp công nhân và người lao động.

VI. Hướng tới tương lai Xây dựng cán bộ công đoàn chuyên nghiệp

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn không phải là công việc một sớm một chiều mà là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự nỗ lực của cả hệ thống. Trong tương lai, mục tiêu hướng tới là xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh, hoạt động theo hướng chuyên nghiệp, bản lĩnh, trí tuệ và tâm huyết. Điều này đòi hỏi phải tiếp tục thực hiện đồng bộ các giải pháp từ quy hoạch, đào tạo đến sử dụng và đãi ngộ. Vai trò chỉ đạo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và sự lãnh đạo của Đảng là yếu tố quyết định sự thành công. Một đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên nghiệp, ngang tầm nhiệm vụ sẽ là nhân tố đảm bảo cho tổ chức Công đoàn Việt Nam phát triển vững mạnh, hoàn thành xuất sắc sứ mệnh lịch sử trong giai đoạn mới, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

6.1. Tóm tắt các giải pháp trọng tâm cần ưu tiên triển khai

Để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh, cần tập trung vào ba nhóm giải pháp chính. Một là, tiếp tục đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, tập trung vào kỹ năng thực hành và nghiệp vụ chuyên sâu. Hai là, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách liên quan đến công tác cán bộ, đặc biệt là quy hoạch, đánh giá và chính sách đãi ngộ cán bộ công đoàn. Ba là, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng và sự chỉ đạo, hướng dẫn của công đoàn cấp trên, tạo môi trường thuận lợi nhất cho cán bộ công đoàn hoạt động và cống hiến.

6.2. Triển vọng phát triển đội ngũ cán bộ trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, vai trò của tổ chức Công đoàn ngày càng trở nên quan trọng. Điều này đặt ra yêu cầu và cũng mở ra triển vọng phát triển cho đội ngũ cán bộ công đoàn. Một đội ngũ cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và bản lĩnh sẽ có khả năng dẫn dắt phong trào công nhân, chủ động tham gia vào các vấn đề lao động toàn cầu. Tương lai của tổ chức Công đoàn phụ thuộc rất lớn vào việc xây dựng thành công một thế hệ cán bộ mới: năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp và luôn hết lòng vì quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.