Chương 1: Co sở lý luận về công tác tuyên mộ và tuyên chọn. Chương 2: Thực trạng công tác tuyên mộ và tuyển chọn tại 25 FIT Chương 3: Một số giải pháp dé hoàn thiện về công tác tuyên mộ và tuyên chọn tại 25 FIT CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG TÁC TUYẾN MỘ VÀ TUYẾN CHỌN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tuyển mộ nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”. Một nghiên cứu khác của Vũ Thùy Dương (2010) cho răng “Nhân lực bao gồm tat cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (ké cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức đề thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Lê Thanh Hà (2009) cũng đưa ra khái niệm về nhân lực, cụ thé: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thé lực,.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gang, sức sáng tạo, lòng đam mê”. Khái niệm về tuyén mộ nhân lực Amstrong (2009) cho rằng “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người mà tổ chức cần.”Một quan điểm khác của Nguyễn Vân Điềm va Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Tuyên mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm có được một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyên dụng”. Ngoài ra, còn nhiều định nghĩa được các học giả sử dụng trong các nghiên cứu về tuyển mộ nhân lực, tiêu biểu là: Barber (1998), “Tuyền mộ nhân lực bao gồm những hoạt động được tổ chức thực hiện với mục đích chín h là xác định và thu hút nhân viên tiêm năng”. Taylor & Collins (2000) định nghĩa “Tuyên mộ là tập hợp các hoạt động do tổ chức thực hiện với mục đích chính là xác định một nhóm ứng viên mong muốn, thu hút họ vào hàng ngũ nhân viên của mình và giữ chân họ ít nhất trong thời gian ngắn hạn”.
Các định nghĩa trên đều có điểm chung là nhấn mạnh nỗ lực của tổ chức trong việc xác định, thu hút và ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc của những ứng viên có năng lực (Mayson & Barrett, 2006). Dé phù hợp với hướng tiếp cận của nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và N guyén Ngoc Quan (2007). Theo đó, tuyên mộ là quá trình đầu tiên của tuyển dung nhân luc cho tô chức. Vai trò của tuyển mộ nhân lực Dưới góc nhìn của Viorel Lefter (2012), tuyển mộ nhân lực trong tổ chức được coi là chìa khóa yếu tố quản lý nguồn nhân lực như phương thức bảo đảm tổ chức lao động chủ yếu.
Mục đích chính của tuyển mộ là thu hút đủ số lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, nhà tuyên dụng có thé chọn người tốt nhất cho một công việc cụ thể. Tuyền mộ nhân lực tài nguyên là quá trình tìm kiếm, theo dõi, xác định và thu hút tiềm năng ứng cử viên để được chọn ứng viên có thé, cuối cùng, các đặc điểm chuyên môn cần thiết hoặc phù hợp nhất vị trí tuyên dụng hiện tại và tương lai. Tổ chức ngoài việc thực hiện tuyển mộ nhằm lap đầy khoảng trống trong công việc, còn phải tính đến nhu cầu của người được tuyên. Do đó, tuyển mộ nhằm mục đích thu hút cả con người nguồn lực cần thiết dé phát triển hoạt động thích hợp tổ chức và nguồn nhân lực thu hút tăng cơ hội dé họ ở lại tổ chức càng lâu càng tốt.
Điều này có thé là chi đạt được nếu những người được tuyển dụng có giá trị, thái độ và tính cách phù hợp với văn hóa tô chức tồn tại trong tô chức. Các nguồn và phương pháp tuyễn mộ 1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận a. Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp được nhắm tới làm các vị trí công việc mà tổ chức có nhu cầu tuyên.
Phương pháp thu hút nguồn bên trong - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Đưa ra bản thông báo về các vị trí công việc có nhu cầu tuyên thêm và được gửi tới tất cả các nhân viên của tổ chức đó. Bản thông báo bao gồm các chức danh công việc cần tuyên, số lượng cần tuyên và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyến. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tô chức. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kĩ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm hệ thống quan tr nhân sự.
° Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiễn cho người lao động. - Gitp tổ chức sử dụng một cách hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có. - Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vi trí đó. - GIÚp tiết kiệm chỉ phí tuyển mộ, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới.
- Giúp giảm rủi ro trong tuyên mộ. Ứng viên đang làm việc tại doanh nghiệp nên đã có các đánh giá năng lực thông qua thực tiễn công việc, đánh giá ứng viên sẽ sát thực hơn. ¢ Nhược điểm: Bên cạnh đó, tuyển mộ từ nội bộ vẫn còn những nhược điểm như: - Lao động mới có thé bị hạn chế kha năng sáng tạo. Do họ đang làm việc tại doanh nghiệp nên đã quen với những tư tưởng cũ va môi trường làm viéc.tao nên lối mòn trong suy nghĩ và hành động.
- Gây xáo trộn về cơ cau tô chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vi trí phải tuyển người thay thé, vị trí đang 6n định có thé trở nên thiếu người do nhân sự chuyên sang công việc khác và lại cân phải tuyên mộ tiép tục. Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận a. Nguồn tuyển mộ bên ngoài Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức được sử dụng khi nội bộ doanh nghiệp không thể cung cấp ứng cử viên phù hợp cho một công việc cụ thé. Nguồn tuyển mộ bên ngoài gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp, người lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm, người lao động đang có việc làm hoặc thất nghiệp.
Nhìn chung, mọi vị trí công việc trong tổ chức đều có thê sử dụng nguồn này. Phương pháp thu hút nguồn bên ngoài - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: thông báo cho nhân viên về nhu cầu tuyển mộ, họ sẽ giới thiệu anh chị em, người quen, hoặc những người đáp ứng được các yêu cầu. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: đài truyền hình, đài phát thanh, báo và tạp chí, các website chính thức của tô chức hoặc website tuyển dụng. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về nhân lực thi đây là phương pháp phổ biến, mang lại hiệu quả khả quan. Các trung tâm thường liên kết với các trường đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp và các cơ quan quan lý lao động tai địa phương va trung ương. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyên mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đăng, dạy nghề. - Ưu điểm: - Ung vién duoc trang bi kiến thức tốt với số lượng lớn.
Tổ chức có thé tìm người lao động được mở rộng, lĩnh hội được kĩ năng, kinh nghiệm. - Ứng viên có quan điểm mới về doanh nghiệp, có khả năng thay đổi tô chức và phong cách làm việc. * Nhược điểm: - Chi phí tuyển mộ cao (gồm các loại chi phí thông báo tuyên mộ, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, thi tuyên, phỏng vấn và hội nhập). - Tôn nhiêu thời gian đê các ứng viên thích nghi với môi trường làm việc - Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phan dau cho nhân viên cũ trong công ty khi họ thấy không có thăng tiến trong tương lai và sự phát triển trong sự nghiệp.
- Tổ chức chưa kiểm soát chặt chẽ lòng trung thành, nhiệt tình của nhân viên mới, dẫn đến mat công bang trong quá trình làm việc. Quá trình tuyển mộ nhân lực Quy trình tuyển mộ được thê hiện qua so đồ sau: Hình 1. Quá trình tuyển mộ Tiền hành tuyên mộ Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dựa trên cơ sở của kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyên dụng như các vi trí tuyển, số lượng cần tuyên, yêu câu về trình độ chuyên môn.
Khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thé dùng các biện pháp dưới đây dé thay thế cho tuyên mộ. Các giải pháp thay thé Hợp đồng thầu lại Hiện nay khi gặp khó khăn về lao động không thê tuyển được thì có thê giao cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Làm thêm giờ Trong sản xua kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hep do vậy các tô chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phô biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyên thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.