Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xác định là một trong những yếu tố cốt lõi chi phối sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng may sẵn, nhu cầu sử dụng lao động mang tính thâm dụng cao và thường xuyên chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thời vụ. Thực tế này đòi hỏi công tác tuyển dụng nhân sự phải được tổ chức khoa học, liên tục và thích ứng linh hoạt nhằm duy trì ổn định dây chuyền sản xuất cũng như hoạt động lưu thông hàng hóa.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Ngọc Ánh tập trung làm rõ thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam – một doanh nghiệp chuyên kinh doanh và hợp tác sản xuất các sản phẩm may sẵn (trừ trang phục) và vật phẩm tiêu dùng thành lập từ năm 2017.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

  1. Tổng quan cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020, làm rõ những kết quả đạt được, các mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện quy trình và nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam (trụ sở tại số 3 tổ 25 đường Đông Quan, phường Nghĩa Đô, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung phân tích số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2020 (trong đó trọng tâm đánh giá thực trạng giai đoạn 2018 – 2020).
  • Phạm vi nội dung: Các khâu trong quy trình tuyển dụng từ xác định nhu cầu, tạo nguồn, truyền thông, sơ tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, thử việc đến đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nhân sự theo giáo trình chuyên ngành kinh tế – quản trị của các tác giả trong nước (Lê Văn Tám, 2008; Vũ Thùy Dương, 2008; Nguyễn Vân Điềm, 2007) và định nghĩa của Liên Hợp Quốc:

  • Nhân lực trong doanh nghiệp: Toàn bộ lực lượng lao động thuộc danh sách quản lý của tổ chức, đại diện cho năng lực thể chất và trí lực sẵn sàng tham gia tạo ra sản phẩm, dịch vụ.
  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình kép gồm hai giai đoạn cơ bản là tìm kiếm (tuyển mộ) và lựa chọn (tuyển chọn) nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
  • Khung nội dung quy trình tuyển dụng chuẩn: Bao gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Truyền thông và tuyển mộ lao động (khai thác nguồn bên trong và bên ngoài); (3) Sơ tuyển và thi tuyển; (4) Phỏng vấn tuyển dụng; (5) Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng; (6) Hội nhập ứng viên mới; (7) Đánh giá kết quả tuyển dụng (đánh giá tuyển mộ và tuyển chọn).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố nội tại (hình ảnh, uy tín, chính sách đãi ngộ, trình độ cán bộ nhân sự, ngân sách tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (tình hình kinh tế, thị trường cung - cầu lao động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, quy định pháp luật và văn hóa xã hội).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên của Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam (2017 – 2020), các đề tài khóa luận tốt nghiệp tham khảo cấp trường, giáo trình quản trị nhân lực và thông tin từ cổng thông tin doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu:
    • Phương pháp thống kê mô tả: Lập bảng số liệu, tổng hợp cơ cấu nhân sự theo thời gian, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn.
    • Phương pháp so sánh: Phân tích số tuyệt đối và số tương đối để xác định mức độ tăng trưởng, biến động qua từng năm của các chỉ tiêu tài chính, nguồn tuyển dụng và kết quả thực hiện kế hoạch nhân sự.
    • Phương pháp phân tích kinh tế: Đánh giá mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh và nhu cầu bổ sung lao động theo đặc thù chuỗi giá trị của công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Làm rõ bản chất, mục tiêu và ý nghĩa: Tuyển dụng được xem là hoạt động đầu tư phi vật chất (đầu tư vào con người), là khâu mở đầu chi phối toàn bộ các hoạt động quản trị nhân sự tiếp theo như đào tạo, thù lao và bố trí sử dụng lao động.
  • Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn: Tác giả phân định rõ ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn cung ứng nhân lực:
    • Nguồn bên trong: Tiết kiệm chi phí, nhân sự nắm rõ văn hóa và thích ứng nhanh, tạo động lực phấn đấu nội bộ; tuy nhiên dễ dẫn đến trì trệ, thiếu đổi mới tư duy và có thể tạo mâu thuẫn nội bộ nếu thiếu cơ chế công khai. Phương pháp tiếp cận gồm bản thông báo công việc, danh mục kỹ năng, sự đề bạt/giới thiệu.
    • Nguồn bên ngoài: Cung cấp nguồn ứng viên phong phú, mang lại tư duy sáng tạo mới, không gây xáo trộn cơ cấu nội bộ; nhược điểm là chi phí cao, tốn thời gian hội nhập và tiềm ẩn rủi ro về mức độ phù hợp thực tế. Phương pháp thu hút gồm quảng cáo báo chí/internet, qua cơ sở đào tạo, hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm và nhân viên giới thiệu.
  • Xác lập các tiêu chí đánh giá hiệu quả: Đo lường chi phí tuyển dụng trên từng ứng viên, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng thử việc và mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về đặc điểm tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam thành lập ngày 15/06/2017 với số vốn điều lệ 6.000 triệu đồng (6 tỷ đồng chẵn). Lĩnh vực hoạt động là sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục) và phân phối các sản phẩm quà tặng, vật dụng như áo mưa, ba lô, đồng hồ, hộp bút, sổ tay, mũ bảo hiểm, ô dù, túi xách. Về chuỗi giá trị, công ty thuê ngoài khâu gia công sản xuất và tập trung vào khâu tiếp nhận đơn hàng, quản lý kế hoạch, nhập kho kiểm tra chất lượng và phân phối. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) và 4 phòng ban: Tài chính kế toán, Marketing, Kế hoạch - bán hàng, Hành chính - nhân sự (gồm 1 Trưởng phòng và 3 nhân viên).
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: triệu VNĐ) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 10.989 14.763 19.747 33.013 +33,76% +67,18%
Doanh thu thuần 10.989 14.763 19.747 33.013 +33,76% +67,18%
Giá vốn hàng bán 8.131 10.335 18.109 28.484 +75,22% +57,29%
Lợi nhuận gộp 2.858 4.428 1.637 4.529 -63,03% +176,66%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 0 25 216 -93 +764,00% -143,06%
  • Tình hình biến động và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2017 – 2020: Quy mô nhân sự mở rộng nhanh chóng từ 45 người năm 2017 lên 90 người (2018), 162 người (2019) và đạt 207 người (2020).
Tiêu chí phân loại Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Theo giới tính (người / %)
- Nam 27 (60%) 27 (30%) 36 (22%) 54 (22%)
- Nữ 18 (40%) 63 (70%) 126 (78%) 189 (78%)
Theo độ tuổi (người / %)
- Dưới 25 tuổi 9 (20%) 45 (50%) 45 (28%) 81 (33%)
- Từ 25 đến 35 tuổi 18 (40%) 27 (30%) 99 (61%) 144 (59%)
- Từ 35 đến 50 tuổi 18 (40%) 18 (20%) 18 (11%) 18 (7%)
Theo trình độ (người / %)
- Lao động phổ thông 27 (60%) 45 (50%) 117 (72,2%) 171 (51%)
- Cao đẳng, đại học 9 (20%) 27 (30%) 27 (16,7%) 54 (22%)
- Trên đại học 9 (20%) 18 (20%) 18 (11,1%) 18 (7%)
  • Thực trạng quy trình tuyển dụng:
    • Nguồn tuyển dụng: Công ty kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài. Tỷ trọng tuyển từ nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70%), nguồn bên trong chiếm 30%. Năm 2017 tuyển 13 người (ngoài 9, trong 4); năm 2018 tuyển 45 người (ngoài 34, trong 11); năm 2019 tuyển 72 người (ngoài 57, trong 15); năm 2020 tuyển 45 người (ngoài 31, trong 14).
    • Nhu cầu tuyển dụng theo khối: Tập trung chủ yếu ở khối sản xuất trực tiếp (năm 2017 chiếm 61,67% tổng nhu cầu, tương ứng 8 người; phòng Kế hoạch - bán hàng chiếm 15,89%; phòng Kinh doanh - Marketing chiếm 7,22%; phòng Tài chính kế toán chiếm 7,22%; phòng Hành chính - nhân sự chiếm 7,00%).
    • Các bước thực hiện: Bắt đầu từ việc các trưởng bộ phận lập đề xuất nhu cầu -> Giám đốc phê duyệt -> Phòng Hành chính - nhân sự lập thông báo tuyển dụng và đăng tải trên mạng xã hội, dán thông báo tại văn phòng hoặc nhờ nhân viên giới thiệu -> Tiếp nhận hồ sơ -> Sơ tuyển -> Phỏng vấn chuyên môn (đối với khối văn phòng, kỹ thuật) hoặc kiểm tra tay nghề (khối sản xuất) -> Thử việc (1 tháng) -> Ra quyết định tuyển dụng chính thức.
  • Đánh giá ưu điểm, hạn chế:
    • Mặt tích cực: Đáp ứng kịp thời sự gia tăng quy mô nhân sự phục vụ hoạt động sản xuất; quy trình tuyển chọn rõ ràng, có sự tham gia của các cấp quản lý chuyên môn; tỷ lệ tuyển nội bộ góp phần giữ chân nhân viên có thâm niên.
    • Hạn chế: Kênh tuyển dụng bên ngoài đơn điệu (chưa liên kết với trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm hay sàn việc làm lớn); cơ sở dữ liệu kỹ năng nội bộ chưa được số hóa đầy đủ; hoạt động quảng bá thương hiệu tuyển dụng yếu; lực lượng lao động trẻ biến động lớn.
    • Nguyên nhân: Doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, tuổi đời thành lập ngắn (từ 2017), ngân sách dành cho công tác nhân sự hạn hẹp và chịu tác động bất lợi từ suy thoái chung do đại dịch Covid-19 trong năm 2020 dẫn đến lợi nhuận âm (-93 triệu đồng).

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Dựa trên định hướng mở rộng thị trường và khắc phục các tồn tại trong công tác nhân sự, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản yêu cầu năng lực ứng viên; quy định rõ thang điểm đánh giá phỏng vấn độc lập cho từng vị trí; rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ và phản hồi kết quả cho ứng viên.
  2. Đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng: Mở rộng tiếp cận nguồn bên ngoài bằng cách thiết lập quan hệ hợp tác chính thức với các cơ sở đào tạo nghề, trường đại học, cao đẳng; tham gia các hội chợ việc làm định kỳ; khai thác các trung tâm môi giới lao động để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thời vụ khối sản xuất.
  3. Đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn: Xây dựng ngân hàng đề thi tuyển kiến thức chuyên môn, bài kiểm tra tin học và trắc nghiệm tình huống thay vì chỉ dựa vào phỏng vấn trực tiếp; kết hợp phỏng vấn sâu đối với các vị trí quản lý và chuyên viên kỹ thuật.
  4. Ứng dụng marketing trong tuyển dụng: Xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trên website và mạng xã hội; thiết kế nội dung thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp, hấp dẫn; truyền thông rõ ràng các chính sách thù lao, phúc lợi và cơ hội thăng tiến nhằm thu hút nhân sự chất lượng cao.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa chuỗi số liệu tài chính và nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam qua 4 năm (2017 – 2020), phản ánh sự tăng trưởng quy mô nhanh (lao động tăng từ 45 lên 207 người, doanh thu tăng từ 10.989 lên 33.013 triệu đồng) nhưng bộc lộ rủi ro quản trị chi phí khi giá vốn hàng bán tăng vọt (đạt 28.484 triệu đồng năm 2020 khiến lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức âm 93 triệu đồng).
  • Phân tích cơ cấu nguồn tuyển dụng thực tế, chỉ ra tỷ lệ phụ thuộc lớn vào nguồn bên ngoài (70%) và nguồn nội bộ (30%), đồng thời chỉ ra tính chất thâm dụng lao động phổ thông của khối sản xuất may mặc (luôn chiếm trên 50% đến 72,2% cơ cấu nhân sự).
  • Đóng góp thực tiễn: Đề xuất mô hình hoàn thiện quy trình tuyển chọn gồm 4 nhóm giải pháp có tính gắn kết với thực trạng tài chính và bộ máy 4 phòng ban của công ty, giúp phòng Hành chính - Nhân sự có căn cứ điều chỉnh kế hoạch tạo nguồn và tuyển chọn nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Phạm vi dữ liệu nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam) với chuỗi số liệu tập trung từ năm 2017 đến năm 2020.
  • Nguồn dữ liệu chủ yếu dựa trên các báo cáo thứ cấp nội bộ của phòng Hành chính - Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán; chưa triển khai các cuộc khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc hiệu quả làm việc sau tuyển dụng đối với toàn thể cán bộ công nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng đánh giá công tác tuyển dụng gắn liền với các khâu quản trị nhân sự tiếp nối như đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và chính sách đãi ngộ, duy trì nhân lực.
  • Khảo sát, so sánh đối chuẩn (benchmarking) hoạt động tuyển dụng với các doanh nghiệp may mặc và gia công quà tặng tương đương trên địa bàn Hà Nội.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi tiếp cận phương pháp viết khóa luận tốt nghiệp dạng phân tích thực trạng hoạt động nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp ngành may mặc, hàng gia dụng trong việc tham khảo biểu mẫu thông báo tuyển dụng, quy trình tổ chức phỏng vấn và phương thức cân đối giữa nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài.
  • Các phần đáng chú ý để tham khảo gồm: Hệ thống bảng biểu thống kê cơ cấu lao động đa chiều (tuổi, giới tính, trình độ), quy trình xác định nhu cầu nhân sự và bộ giải pháp ứng dụng marketing vào công tác tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và chuỗi sản xuất diễn ra như thế nào? Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán hàng may sẵn (trừ trang phục) cùng các vật phẩm quà tặng (áo mưa, ba lô, đồng hồ, sổ tay, ô dù, túi xách). Trong chuỗi giá trị, công ty thuê ngoài đơn vị gia công sản xuất, sau đó trực tiếp thực hiện khâu nhập kho kiểm tra chất lượng, lưu thông và phân phối sản phẩm.

  2. Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2017 – 2020 có đặc điểm nổi bật nào? Lực lượng lao động có xu hướng nữ hóa mạnh (lao động nữ tăng từ 40% năm 2017 lên 78% năm 2020, tương ứng 189 người); độ tuổi trẻ chiếm đa số (nhóm dưới 35 tuổi chiếm trên 90% tổng số nhân sự năm 2020); lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (51% đến 72,2%), phù hợp với đặc thù đóng gói, kiểm hàng và phân phối sản phẩm may mặc.

  3. Tỷ lệ tuyển dụng giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài của công ty trong các năm qua như thế nào? Trong giai đoạn 2017 – 2020, nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ lệ chủ đạo khoảng 70% tổng số lao động tuyển mới (năm 2017: 9 người; 2018: 34 người; 2019: 57 người; 2020: 31 người), trong khi nguồn nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt) chiếm khoảng 30% (năm 2017: 4 người; 2018: 11 người; 2019: 15 người; 2020: 14 người).

  4. Nguyên nhân chính khiến lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2020 bị âm (-93 triệu VNĐ) dù doanh thu đạt mức kỷ lục 33.013 triệu VNĐ là gì? Do chi phí giá vốn hàng bán tăng cao (28.484 triệu VNĐ do biến động giá đầu vào và cạnh tranh), chi phí quản lý kinh doanh tăng lên 4.624 triệu VNĐ, kết hợp với các tác động tiêu cực và gián đoạn vận hành từ đại dịch Covid-19 trong năm 2020.

  5. Quy trình tuyển dụng tại công ty hiện nay gồm những bước cơ bản nào? Quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban; (2) Trình duyệt kế hoạch nhân sự lên Giám đốc; (3) Triển khai thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên; (5) Tổ chức phỏng vấn chuyên môn hoặc kiểm tra tay nghề; (6) Thử việc 1 tháng và đánh giá để ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Ngọc Ánh đã phân tích chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2020. Đề tài làm rõ bức tranh biến động nhân sự, cơ cấu nguồn tuyển dụng và những điểm nghẽn trong kênh tiếp cận ứng viên của một doanh nghiệp may mặc quy mô vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, hệ thống 4 nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình, mở rộng nguồn tuyển, chuẩn hóa tuyển chọn và ứng dụng marketing tuyển dụng mang lại giá trị thực tiễn trực tiếp cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.