Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang và một số yếu tố ảnh hưởng

Luận văn thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang và yếu tố ảnh hưởng

• Tác giả: Lê Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Thanh Hoa
• Trường học: Đại học Thái Nguyên - Trường Đại học Y - Dược
• Chuyên ngành: Y học dự phòng
• Đề tài: Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang và một số yếu tố ảnh hưởng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên

Trung tâm Y tế huyện Việt Yên đóng vai trò nòng cốt trong mạng lưới y tế cơ sở tỉnh Bắc Giang. Đơn vị thực hiện mô hình kết hợp hai chức năng gồm khám chữa bệnh và y tế dự phòng. Mô hình này giúp gắn kết công tác điều trị lâm sàng với phòng chống dịch bệnh tại địa phương. Sự gắn kết mang lại hiệu quả cao khi bùng phát các đợt dịch lớn. Cán bộ y tế dự phòng tham gia điều trị trực tiếp có cơ hội duy trì kiến thức lâm sàng. Đồng thời, công tác chỉ đạo tuyến cho các trạm y tế xã được triển khai thuận lợi hơn. Giai đoạn 2019-2021 chứng kiến nhiều thay đổi lớn về tổ chức bộ máy sau sáp nhập. Trung tâm tiếp nhận thêm nhân lực từ khối dự phòng và dân số kế hoạch hóa gia đình. Quy mô nhân sự mở rộng giúp duy trì hoạt động chuyên môn ở nhiều lĩnh vực. Tuy vậy, cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ còn bộc lộ nhiều điểm chưa cân đối. Tỷ lệ bác sĩ trên quy mô giường bệnh cần tiếp tục được cải thiện. Đội ngũ y tế tuyến huyện chịu áp lực lớn trước tốc độ đô thị hóa và phát triển công nghiệp nhanh tại địa bàn.

1.1. Mô hình tổ chức và quy mô mạng lưới y tế

Trung tâm Y tế huyện Việt Yên vận hành theo mô hình hợp nhất hai chức năng. Bộ máy bao gồm khối điều trị nội trú, khối y tế dự phòng và mạng lưới trạm y tế. Việc tích hợp các đơn vị tạo điều kiện thuận lợi trong điều phối nhân sự. Nguồn lực y tế được tập trung dưới sự chỉ đạo thống nhất của ban giám đốc. Cán bộ y tế được bố trí linh hoạt giữa các khoa phòng chuyên môn. Tuy nhiên, việc sáp nhập đòi hỏi sự thích ứng nhanh từ đội ngũ nhân viên. Quá trình sắp xếp vị trí việc làm cần bảo đảm tính liên tục của dịch vụ y tế. Sự ổn định tổ chức là nền tảng nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe ban đầu.

1.2. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp của cán bộ y tế

Cơ cấu nhân sự tại trung tâm bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính. Đội ngũ điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số nhân lực. Lực lượng này đảm nhận phần lớn khối lượng chăm sóc bệnh nhân hàng ngày. Nhóm kỹ thuật y học và dược sĩ hỗ trợ tích cực công tác chẩn đoán cận lâm sàng và cấp phát thuốc. Số lượng bác sĩ chiếm tỷ lệ vừa phải nhưng giữ vai trò quyết định chuyên môn khám chữa bệnh. Cơ cấu giữa các nhóm chức danh nghề nghiệp đang từng bước tiếp cận chuẩn quy định y tế tuyến huyện. Sự phân công nhiệm vụ rõ ràng giúp vận hành quy trình khám chữa bệnh nhịp nhàng và thông suốt.

II. Khó khăn về nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên

Phân tích thực trạng cho thấy nhiều bất cập trong cơ cấu nguồn nhân lực tại trung tâm. Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sĩ thiếu tính đồng đều. Đơn vị sở hữu một số bác sĩ sau đại học có tay nghề cao và năng lực quản lý tốt. Tuy nhiên, tỷ lệ bác sĩ đào tạo hệ chuyên tu, liên thông vẫn còn chiếm tỷ trọng đáng kể. Một số cán bộ y tế dự phòng chuyển sang khối điều trị gặp rào cản lớn về kỹ năng lâm sàng. Thời gian dài không trực tiếp thăm khám khiến kiến thức y khoa bị mai một. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng điều trị và chăm sóc bệnh nhân. Nhiều khoa chuyên môn lâm sàng vẫn chưa bố trí được nhân sự có trình độ sau đại học. Tỷ lệ thực hiện danh mục kỹ thuật y tế tuyến huyện thực tế còn thấp so với chỉ tiêu được phê duyệt. Cơ chế đãi ngộ và thu nhập chưa đủ sức cạnh tranh với các cơ sở y tế tư nhân trên địa bàn. Áp lực công việc căng thẳng cùng cơ sở vật chất hạn chế làm gia tăng nguy cơ biến động nhân lực chất lượng cao.

2.1. Sự chênh lệch về chất lượng chuyên môn

Chất lượng tay nghề giữa các nhóm bác sĩ tại trung tâm có khoảng cách khá lớn. Nhóm bác sĩ chuyên khoa cấp một và thạc sĩ đáp ứng tốt nhiệm vụ điều trị phức tạp. Ngược lại, nhóm bác sĩ học theo hệ liên thông hoặc vừa học vừa làm bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Khả năng tự chủ trong xử lý ca bệnh cấp cứu của nhóm này chưa thực sự đồng đều. Tình trạng này gây nên tình trạng quá tải cục bộ cho một số bác sĩ giàu kinh nghiệm. Công tác luân chuyển cán bộ giữa các khoa gặp nhiều trở ngại do hạn chế về năng lực chuyên khoa sâu. Việc bảo đảm chất lượng chuyên môn đồng đều đòi hỏi đánh giá sát thực tế.

2.2. Khó khăn trong thực hiện danh mục kỹ thuật

Tỷ lệ triển khai danh mục kỹ thuật phân tuyến tại huyện Việt Yên chưa đạt mức tối ưu. Đơn vị mới chỉ đáp ứng một phần các kỹ thuật điều trị được phê duyệt. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc thiếu nhân lực vận hành trang thiết bị kỹ thuật cao. Nhiều kỹ thuật ngoại khoa và hồi sức tích cực chưa thể thực hiện độc lập tại tuyến huyện. Tình trạng chuyển tuyến bệnh nhân lên tuyến tỉnh vẫn diễn ra khá phổ biến. Điều này làm giảm uy tín chuyên môn và gây quá tải cho các bệnh viện tuyến trên. Đồng thời, nguồn thu viện phí từ kỹ thuật chuyên sâu của trung tâm bị sụt giảm rõ rệt. Nâng cao tỷ lệ thực hiện kỹ thuật là bài toán cấp bách hiện nay.

III. Giải pháp cho nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên

Nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, trung tâm cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Công tác đào tạo cần chuyển hướng tập trung vào hệ chính quy dài hạn. Đơn vị cần hạn chế tối đa việc cử cán bộ đi học hệ đào tạo liên kết hoặc vừa học vừa làm. Kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng chuyên môn liên tục phải được xây dựng bài bản. Cán bộ y tế khối dự phòng chuyển sang làm việc tại khoa điều trị cần được cấp chứng chỉ hành nghề phù hợp và đào tạo bổ sung kỹ năng lâm sàng. Bên cạnh đào tạo, chính sách thu hút nhân tài giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Trung tâm cần phối hợp với chính quyền địa phương ban hành các cơ chế đãi ngộ tài chính hấp dẫn. Việc hỗ trợ kinh phí ăn ở, đào tạo và phụ cấp trách nhiệm sẽ giữ chân bác sĩ tay nghề cao. Việc sắp xếp vị trí việc làm cần dựa trên năng lực thực chất và hiệu quả công việc. Môi trường làm việc văn minh, minh bạch cùng trang thiết bị hiện đại sẽ tạo động lực cống hiến lâu dài cho đội ngũ nhân viên.

3.1. Đẩy mạnh đào tạo chính quy và liên tục

Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cần ưu tiên hình thức chính quy tập trung. Ban giám đốc cần chủ động liên kết với các trường đại học y dược lớn để đào tạo bác sĩ chuyên khoa sâu. Việc cử cán bộ đi học cần gắn liền với cam kết phục vụ lâu dài tại cơ sở. Hoạt động đào tạo y khoa liên tục cần được tổ chức thường xuyên ngay tại đơn vị. Các buổi sinh hoạt khoa học, bình ca bệnh khó giúp nâng cao tay nghề thực tế cho cán bộ trẻ. Ngoài ra, việc đào tạo kỹ năng lâm sàng cho nhân viên y tế dự phòng mới chuyển vị trí là yêu cầu bắt buộc. Quy trình này bảo đảm sự an toàn cao nhất trong khám chữa bệnh.

3.2. Hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố quyết định để giữ chân nhân lực y tế có trình độ. Huyện Việt Yên cần áp dụng cơ chế thưởng đặc thù cho bác sĩ trình độ cao về công tác. Mức thu nhập tăng thêm cần được phân phối công bằng theo năng suất lao động thực tế. Đơn vị cần quan tâm cải thiện điều kiện làm việc và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ y tế. Các gói hỗ trợ ổn định chỗ ở ban đầu sẽ giúp cán bộ an tâm công tác dài lâu. Đồng thời, việc quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ tạo ra lộ trình thăng tiến minh bạch. Môi trường làm việc nhân văn là động lực to lớn thúc đẩy tinh thần cống hiến.

IV. Định hướng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là định hướng then chốt của huyện Việt Yên trong tương lai. Y tế cơ sở vững mạnh tạo nền tảng vững chắc cho an sinh xã hội toàn diện. Trung tâm cần ứng dụng mạnh mẽ các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại theo vị trí việc làm. Quá trình đánh giá hiệu quả lao động qua các chỉ số định lượng giúp thúc đẩy năng suất chung. Ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong khám chữa bệnh giúp giảm áp lực hành chính cho y bác sĩ. Hồ sơ bệnh án điện tử và các phần mềm quản lý hỗ trợ ra quyết định lâm sàng chuẩn xác hơn. Đồng thời, liên kết chuyển giao kỹ thuật từ các bệnh viện tuyến trên là hướng đi tất yếu. Việc làm chủ các kỹ thuật điều trị mới giúp đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngay tại chỗ cho nhân dân. Mô hình kết hợp điều trị và dự phòng sẽ phát huy tối đa giá trị khi được vận hành bởi đội ngũ có chuyên môn vững vàng. Xây dựng nguồn nhân lực y tế tinh nhuệ giúp huyện Việt Yên chủ động ứng phó trước mọi nguy cơ dịch bệnh.

4.1. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự

Chuyển đổi số là giải pháp thiết thực hỗ trợ quản lý nhân lực y tế hiệu quả. Trung tâm triển khai phần mềm quản lý nhân sự tập trung để theo dõi quá trình đào tạo và cấp phép hành nghề. Dữ liệu số giúp ban giám đốc nắm bắt chính xác cơ cấu chức danh và năng lực của từng cán bộ. Hệ thống bệnh án điện tử và đơn thuốc điện tử giúp tinh gọn thủ tục giấy tờ. Y bác sĩ có thêm nhiều thời gian tập trung vào công tác chuyên môn khám chữa bệnh. Ứng dụng công nghệ cũng tạo sự minh bạch trong chấm công và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đây là bước tiến quan trọng nâng cao tính chuyên nghiệp của bộ máy y tế.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình y tế hai chức năng

Kinh nghiệm từ huyện Việt Yên cung cấp nhiều bài học giá trị cho các địa phương khác. Mô hình hai chức năng giúp chia sẻ kịp thời thông tin dịch bệnh giữa khối dự phòng và điều trị. Cán bộ y tế được rèn luyện toàn diện cả về kỹ năng lâm sàng lẫn năng lực giám sát dịch tễ cộng đồng. Mô hình này giúp tiết kiệm nguồn lực tài chính và tận dụng tối đa cơ sở hạ tầng sẵn có. Việc kiểm soát thu nhập chênh lệch giữa hai khối giúp xây dựng tập thể y tế đoàn kết. Áp dụng hiệu quả bài học này sẽ giúp nâng cao năng lực y tế cơ sở tại các huyện đang phát triển.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực trạng nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở đóng vai trò quyết định đến chất lượng chăm sóc sức khỏe ban đầu cho cộng đồng. Theo Niên giám thống kê y tế năm 2020, tổng số nhân lực y tế từ tuyến tỉnh trở xuống trên phạm vi toàn quốc đạt 332.428 người, trong đó nhân lực tuyến huyện chiếm 113.513 người (khoảng 34,1%). Tại huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang – một địa bàn trung du ven sông Cầu có diện tích 171,4 km2 với quy mô dân số trên 208.000 người, nhu cầu tiếp cận dịch vụ y tế kỹ thuật cao ngày càng gia tăng cùng quá trình công nghiệp hóa nhanh chóng. Thực hiện chủ trương đổi mới hệ thống y tế theo Quyết định số 790/QĐ-UBND ngày 13/12/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang, Trung tâm Y tế huyện Việt Yên chính thức được thành lập trên cơ sở sáp nhập Bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế và Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình.

Sau giai đoạn sáp nhập cơ học, trung tâm phải đối mặt với nhiều bất cập về phân bổ vị trí việc làm và thiếu hụt chỉ tiêu định mức. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Y học dự phòng của học viên Lê Ngọc Anh tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Thái Nguyên tập trung thực hiện hai mục tiêu cốt lõi: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tuyến huyện tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên giai đoạn 2019-2021 và phân tích các yếu tố then chốt tác động trực tiếp đến nguồn lực này. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, cung cấp bằng chứng khoa học chuẩn xác để giải quyết tình trạng thiếu hụt tối thiểu 42 cán bộ y tế so với định mức 1,25 đến 1,4 cán bộ trên một giường bệnh hạng II, đồng thời thiết lập định hướng tái cơ cấu tổ chức bộ máy và nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực y tế tích hợp từ hai khung tham chiếu chủ đạo. Thứ nhất là Khung hành động tăng cường nhân lực y tế của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhấn mạnh vào bốn trục vận hành: quy hoạch số lượng, cơ cấu chuyên môn, năng lực thực thi và chính sách duy trì giữ chân nhân viên y tế. Thứ hai là Khung pháp lý tổ chức mạng lưới y tế cơ sở Việt Nam, trọng tâm là Thông tư số 37/2016/TT-BYT và Thông tư số 07/2021/TT-BYT quy định chức năng, nhiệm vụ của trung tâm y tế huyện đa chức năng kết hợp điều trị và dự phòng.

Đề tài làm sáng tỏ bốn khái niệm trọng yếu:

• Nguồn nhân lực y tế cơ sở: lực lượng trực tiếp cung ứng dịch vụ khám chữa bệnh, phòng chống dịch bệnh và nâng cao sức khỏe tại tuyến huyện, xã;
• Định mức biên chế y tế: tỷ lệ nhân lực tính trên số giường bệnh kế hoạch theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV;
• Cơ cấu chuyên môn kỹ thuật: tương quan tỷ lệ giữa bác sĩ với điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và dược sĩ;
• Năng lực thực hiện danh mục kỹ thuật: tỷ lệ thực tế các kỹ thuật lâm sàng, cận lâm sàng được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt mà đơn vị làm chủ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 12/2021 đến tháng 8/2022 tại Trung tâm Y tế huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang.

Cỡ mẫu định lượng bao gồm điều tra toàn bộ 208 cán bộ, viên chức đang công tác tại đơn vị năm 2021 thông qua phiếu tự điền, kết hợp hồi cứu hồ sơ tổ chức cán bộ thứ cấp trong suốt giai đoạn 2019-2021. Cỡ mẫu định tính gồm 2 cuộc phỏng vấn sâu với Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính, cùng 6 cuộc thảo luận nhóm tập trung (2 cuộc với 22 trưởng/phó khoa phòng, 2 cuộc với 19 bác sĩ lâm sàng và 2 cuộc với 22 điều dưỡng, kỹ thuật viên).

Dữ liệu định lượng được làm sạch, nhập liệu bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích trên SPSS phiên bản 20 nhằm tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm và các chỉ số kiểm định. Dữ liệu định tính được ghi âm, gỡ băng và phân tích theo chủ đề. Việc kết hợp hai phương pháp này là lựa chọn tối ưu, bởi số liệu định lượng giúp xác định chính xác quy mô thiếu hụt và sai lệch cơ cấu, trong khi phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm giúp bóc tách nguyên nhân sâu xa từ áp lực tự chủ, chính sách đãi ngộ và tâm lý cán bộ sau sáp nhập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực của trung tâm có xu hướng giảm sút và biến động mạnh tại khối lâm sàng. Năm 2019, tổng số nhân lực là 210 người, tăng lên 219 người vào năm 2020, nhưng đến năm 2021 đã giảm 11 người (tương đương giảm 5,02%), xuống còn 208 người. Toàn bộ sự sụt giảm 11 nhân sự này đều thuộc khối điều trị. Riêng trong năm 2021, đơn vị ghi nhận 7 cán bộ chuyển công tác, 3 người xin thôi việc và 4 người nghỉ hưu, trong khi chỉ tuyển mới được 3 người (chiếm 1,44% tổng biên chế).

Thứ hai, định mức nhân lực trên giường bệnh thấp hơn đáng kể so với quy chuẩn quốc gia. Năm 2021, với 200 giường bệnh kế hoạch và 208 cán bộ, tỷ lệ chỉ đạt 1,04 cán bộ trên một giường bệnh. Đối chiếu với Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV áp dụng cho bệnh viện đa khoa hạng II (định mức từ 1,25 đến 1,40 cán bộ/giường), đơn vị thiếu hụt tối thiểu 42 cán bộ y tế, tương ứng tỷ lệ thiếu hụt 16,8% tổng nhu cầu nhân lực tối thiểu.

Thứ ba, cơ cấu chuyên môn mất cân đối nghiêm trọng giữa bác sĩ và khối điều dưỡng hỗ trợ. Năm 2021, tỷ lệ Bác sĩ trên Chức danh chuyên môn y tế khác (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) tại trung tâm là 59/110, tương đương 1/1,86. Chỉ số này cách xa mức khuyến nghị chuẩn của Bộ Y tế là từ 1/3,0 đến 1/3,5, phản ánh tình trạng thiếu trầm trọng điều dưỡng viên để thực hiện công tác chăm sóc toàn diện cho người bệnh.

Thứ tư, năng lực chuyên môn và trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ còn nhiều khoảng trống. Khảo sát cho thấy chỉ có 11,5% cán bộ nhận định nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc, 35,1% đánh giá đáp ứng được và có tới 53,4% cho rằng chỉ đáp ứng được một phần. Về trình độ quản lý theo Quyết định số 10/2007/QĐ-BYT, trong số 20 trưởng khoa/phòng, có 80% chưa đạt ngạch bác sĩ chính, 70% chưa có trình độ trung cấp lý luận chính trị và 80% chưa có chứng chỉ quản lý bệnh viện. Đáng chú ý, năm 2021 toàn trung tâm chỉ có 1 cán bộ (0,48%) được cử đào tạo kỹ thuật mới và 23 cán bộ (11,06%) tham gia các khóa đào tạo liên tục.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản dẫn đến các hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong cơ chế vận hành sau khi sáp nhập 3 đơn vị có tính chất tài chính khác nhau: Bệnh viện đa khoa hoạt động theo cơ chế tự chủ một phần chi thường xuyên, trong khi Trung tâm Y tế dự phòng và Trung tâm Dân số hưởng 100% ngân sách nhà nước. Khi sáp nhập, nguồn quỹ thu nhập tăng thêm bị dàn trải, mức chi trả không đủ sức hấp dẫn để cạnh tranh với khối y tế tư nhân đang phát triển mạnh tại Bắc Giang và các tỉnh lân cận. Bên cạnh đó, một số bác sĩ dự phòng được điều chuyển sang làm lâm sàng nhưng do lâu năm không trực tiếp khám chữa bệnh nên chuyên môn bị mai một, dẫn đến hiệu quả thực thi dịch vụ kỹ thuật chưa đạt kỳ vọng.

Khi đối chiếu với các công trình khoa học cùng thời kỳ, hiện tượng này mang tính chất quy luật tại nhiều địa phương. Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng tại tỉnh Hà Nam cho thấy Bệnh viện đa khoa huyện Kim Bảng thiếu từ 45 đến 61 cán bộ y tế theo Thông tư 08. Tương tự, nghiên cứu của Đàm Thị Tuyết tại Trung tâm Y tế huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ghi nhận tỷ lệ nhân lực quản lý hành chính lên tới 26,79%, vượt xa khung định mức 18-20%, tạo gánh nặng lớn lên khối lâm sàng.

Trong báo cáo phân tích, các phát hiện này có thể được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ cột chồng thể hiện biến động nhân lực các khối từ 2019 đến 2021, kết hợp biểu đồ hình quạt minh họa tỷ lệ 53,4% mức độ đáp ứng công việc và bảng ma trận đối chiếu cơ cấu chuyên môn thực tế so với quy định Thông tư 08.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, rà soát và hoàn thiện đề án vị trí việc làm nhằm tuyển dụng bổ sung tối thiểu 42 cán bộ y tế (bao gồm ít nhất 15 bác sĩ chuyên khoa lâm sàng và 20 cử nhân điều dưỡng) trong giai đoạn 2023-2025; Sở Y tế tỉnh Bắc Giang phối hợp cùng Ủy ban nhân dân huyện Việt Yên phê duyệt chỉ tiêu và tổ chức thi tuyển công khai.

Thứ hai, xây dựng nghị quyết chuyên đề về chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, trích lập tối thiểu 15% quỹ phát triển sự nghiệp để chi trả thu nhập tăng thêm gắn với hiệu suất công việc (KPIs), đồng thời hỗ trợ kinh phí ban đầu từ 50 đến 100 triệu đồng cho bác sĩ sau đại học cam kết công tác trên 5 năm; do Ban Giám đốc Trung tâm Y tế huyện Việt Yên chủ trì xây dựng từ quý 1 năm 2023.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục và đào tạo chuyên sâu theo địa chỉ, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ được đào tạo kỹ thuật mới lên mức tối thiểu 5% và đào tạo liên tục đạt trên 25% mỗi năm, bảo đảm 100% trưởng, phó khoa phòng hoàn thành chứng chỉ quản lý bệnh viện và lý luận chính trị trước quý 4 năm 2024; do Phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch chi tiết.

Thứ tư, hiện đại hóa trang thiết bị y tế và điều kiện làm việc tại 19 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, bố trí nguồn vốn ngân sách địa phương khoảng 15 đến 20 tỷ đồng trong kế hoạch đầu tư trung hạn 2023-2026 để mua sắm máy móc hiện đại; do Ủy ban nhân dân huyện Việt Yên và Phòng Tài chính - Kế hoạch thẩm định, phân bổ ngân sách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất bao gồm các nhà quản lý y tế và Ban Giám đốc các trung tâm y tế huyện đang triển khai mô hình đa chức năng; luận văn cung cấp kinh nghiệm thực tế về cách sắp xếp tổ chức bộ máy, giảm xung đột quyền lợi giữa các khối sau sáp nhập.

Nhóm thứ hai là cơ quan hoạch định chính sách cấp tỉnh như Sở Y tế và Sở Nội vụ; công trình là căn cứ thực chứng giúp định hình chính sách phân bổ biên chế, mức trần giường bệnh và quy chế hỗ trợ tài chính cho y tế cơ sở.

Nhóm thứ ba gồm học viên cao học, bác sĩ nội trú và nghiên cứu sinh chuyên ngành Y tế công cộng, Tổ chức quản lý y tế; nghiên cứu đóng vai trò tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp định lượng - định tính trong điều tra y tế học đường và cộng đồng.

Nhóm thứ tư là đội ngũ bác sĩ, dược sĩ và nhân viên y tế tại cơ sở; tài liệu giúp người lao động hiểu rõ cơ cấu tổ chức, quy chuẩn ngạch bậc và lộ trình chuẩn hóa trình độ theo quy định của Bộ Y tế.

Câu hỏi thường gặp

Trung tâm Y tế huyện Việt Yên thiếu bao nhiêu nhân lực so với quy định hiện hành? Đơn vị hiện đạt 1,04 cán bộ trên một giường bệnh năm 2021, thấp hơn quy định 1,25 đến 1,40 cán bộ/giường tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV đối với bệnh viện hạng II, dẫn đến việc thiếu hụt tối thiểu 42 cán bộ y tế (khoảng 16,8% tổng nhu cầu).

Tỷ lệ cơ cấu giữa bác sĩ và điều dưỡng tại trung tâm có điểm bất hợp lý nào? Tỷ lệ Bác sĩ trên Điều dưỡng, Hộ sinh và Kỹ thuật viên của đơn vị là 1/1,86, trong khi quy chuẩn đòi hỏi từ 1/3,0 đến 1/3,5. Điều này chỉ ra tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân lực chăm sóc, khiến bác sĩ phải gánh thêm nhiều công việc hành chính và hỗ trợ kỹ thuật.

Đâu là nguyên nhân chính khiến 10 cán bộ y tế chuyển công tác hoặc thôi việc trong năm 2021? Áp lực công việc điều trị tăng cao trong khi thu nhập tăng thêm bị dàn trải sau sáp nhập, kết hợp với chính sách thu hút mạnh mẽ từ các bệnh viện ngoài công lập lân cận là nguyên nhân cốt lõi khiến nhân sự chất lượng cao rời đi.

Trình độ chuẩn hóa của đội ngũ cán bộ quản lý khoa, phòng tại đơn vị đạt mức nào? Thực trạng chuẩn hóa còn nhiều khoảng trống khi có tới 80% trưởng khoa/phòng chưa có chứng chỉ quản lý bệnh viện hoặc quản lý hành chính, 70% chưa có trung cấp lý luận chính trị và 80% chưa đạt ngạch bác sĩ chính theo Quyết định số 10/2007/QĐ-BYT.

Mô hình sáp nhập ba đơn vị y tế tuyến huyện tạo ra thách thức lớn nhất gì? Thách thức lớn nhất là sự xung đột giữa cơ chế tự chủ tài chính của khối bệnh viện và cơ chế hưởng lương ngân sách của khối dự phòng - dân số, gây khó khăn lớn trong việc điều động nhân lực và phân phối thu nhập công bằng.

Kết luận

• Quy mô nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Việt Yên giảm 11 người trong năm 2021, tập trung hoàn toàn ở khối điều trị với 7 người chuyển công tác và 3 người thôi việc.
• Tỷ lệ cán bộ trên giường bệnh chỉ đạt 1,04, thiếu hụt tối thiểu 42 cán bộ (16,8%) so với định mức bệnh viện hạng II theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
• Cơ cấu chuyên môn mất cân đối sâu sắc với tỷ lệ Bác sĩ trên Điều dưỡng/Kỹ thuật viên là 1/1,86, chưa đạt ngưỡng chuẩn 1/3,0 đến 1/3,5.
• Đội ngũ lãnh đạo khoa, phòng còn thiếu hụt chứng chỉ quản lý bệnh viện (80%) và lý luận chính trị (70%), trong khi tỷ lệ đào tạo kỹ thuật mới năm 2021 chỉ đạt 0,48%.
• Có 53,4% cán bộ nhận định nhân lực hiện tại chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu chuyên môn, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện cơ chế đãi ngộ và đào tạo.

Luận văn đã đóng góp hệ thống số liệu thực nghiệm toàn diện, phản ánh chân thực những thách thức vận hành của mô hình trung tâm y tế hai chức năng sau sáp nhập. Trong giai đoạn 2023-2025, ngành y tế địa phương cần khẩn trương triển khai tuyển dụng bù đắp định mức biên chế, hoàn thiện đề án vị trí việc làm và thực thi gói chính sách đãi ngộ tài chính vượt trội để xây dựng nguồn nhân lực y tế cơ sở vững mạnh, đáp ứng hoàn hảo nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân thời kỳ mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN 1. Hệ thống y tế cơ sở trên thế giới và Việt Nam 1. Hệ thống y tế cơ sở trên thế giới Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ sẽ có một mô hình tổ chức y tế riêng phù hợp với đặc điểm về kinh tế, chính trị, xã hội của từng quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Các mô hình khác nhau có những đặc điểm khác nhau, tuy nhiên mục đích cuối cùng vẫn nhằm cung cấp các dịch vụ y tế cho người dân, trong đó bao gồm hoạt động Chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân.

Mô hình y tế cơ sở (YTCS): bao gồm hệ thống các bệnh viện tuyến huyện, trung tâm y tế (TTYT) cộng đồng (tương đương như trạm y tế xã) và mạng lưới nhân viên y tế thôn tình nguyện có vai trò cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu (CSSKBĐ). Mô hình này được áp dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa trước đây và hiện nay ở nhiều nước trong khu vực như Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc, Indonesia, Philippines, Việt Nam. Mô hình bác sỹ gia đình (BSGĐ) là mô hình được thực hiện dựa trên 2 nguyên tắc: cung ứng các dịch vụ CSSKBĐ mang tính toàn diện (bao gồm cả y tế dự phòng và khám chữa bệnh) và thực hiện quản lý sức khỏe người dân theo hộ gia đình. Mô hình này phổ biến ở các nước phát triển như: Canada, Úc, Anh, Mỹ Nhật, ….Các nước Đông Âu hiện nay và ở một số nước trong khu vực như Malaysia, Singapore.

Hệ thống y tế cơ sở tại Việt Nam Việt Nam có hệ thống y tế xuyên suốt từ trung ương (tuyến trung ương) tới địa phương (tuyến xã, phường). Trong đó, tuyến y tế tuyến huyện trở xuống được gọi là tuyến y tế cơ sở. Ngày 04/02/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 14/2008/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan thuộc ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện, các Thông tư hướng dẫn số 05/2008/TT-BYT, số 51/2015/TTLT-BYT-BNV và số 4 33/2015/TT-BYT hướng dẫn về Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình; phòng y tế và trạm y tế xã, phường, thị trấn. Theo đó mô hình tổ chức của hệ thống y tế huyện gồm có bốn đầu mối là: Phòng Y tế (PYT), TTYT, Bệnh viện đa khoa (BVĐK), Trung tâm dân số-kế hoạch hóa gia đình (DS - KHHGĐ); các Trạm Y tế (TYT) xã do TTYT huyện quản lý toàn diện và chỉ đạo mọi mặt [8], [9], [12].

Hiện nay, theo thông tư số 37/2016/TT-BYT có sự sát nhập của BVĐK huyện và TTYT dự phòng huyện thành 1 đơn vị duy nhất (đối với các địa phương có BVĐK huyện hạng 3 trở xuống). Do đó, tuyến y tế cơ sở ở nước ta hiện nay đang có sự tồn tại song song 2 mô hình tổ chức là có Bệnh viện huyện, Trung tâm y tế huyện hoặc chỉ có Trung tâm y tế huyện 2 chức năng [16]. Phòng Y tế Phòng Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về y tế, bao gồm: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình trên địa bàn [9]. Phòng Y tế chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Y tế [9].

 Phòng Y tế có nhiệm vụ và quyền hạn: 1.