Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà

Tài liệu phân tích sâu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình để thu hút nhân tài.

• Tác giả: Lê Thị Thanh Huyền
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ. Tạ Huy Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hồng Hà

Công ty cổ phần Hồng Hà là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và phát triển bất động sản, với nhu cầu tuyển dụng nhân lực liên tục để đáp ứng sự phát triển kinh doanh. Giai đoạn 2020-2022, công ty đã trải qua những thay đổi đáng kể trong cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Hồng Hà cho thấy nhiều thách thức trong việc lập kế hoạch, tuyển chọn và giữ chân nhân viên. Các vấn đề chính bao gồm thiếu hụt lao động dẫn, khó khăn trong tìm kiếm ứng viên có trình độ phù hợp, và tỷ lệ churn cao. Hiểu rõ thực trạng này là nền tảng để xây dựng các giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng tại công ty.

1.1. Đặc điểm ngành nghề và cơ cấu tổ chức

Công ty Hồng Hà hoạt động chính trong ngành xây dựng, với các dự án bất động sản quy mô lớn. Cơ cấu tổ chức bao gồm các phòng ban: Quản lý dự án, Thiết kế kỹ thuật, Hành chính nhân sự (HCNS), và Tài chính kế toán. Mỗi phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân lực khác nhau, từ công nhân kỹ thuật đến chuyên viên quản lý. Sự phát triển nhanh của công ty đòi hỏi cần tuyên dụng lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn.

1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự

Từ 2020 đến 2022, Công ty Hồng Hà đã tăng trưởng doanh thu đạt 15-20% hàng năm. Sự tăng trưởng này kéo theo nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng đối ứng, đặc biệt là các vị trí quản lý dự án, kỹ sư, và nhân viên hành chính. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng chưa theo kịp nhu cầu, dẫn đến tình trạng thiếu người, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

II. Thực trạng và các vấn đề chính trong tuyển dụng

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hồng Hà phản ánh nhiều điểm yếu cần khắc phục. Công ty gặp khó khăn trong việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, dẫn đến tuyển dụng không đúng thời hạn và số lượng. Quy trình tuyển dụng còn chậm, mất trung bình 45-60 ngày để hoàn thành một vị trí, khiến ứng viên tốt rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, chính sách thu hút nhân lực còn khiêm tốn so với các công ty cùng ngành, làm giảm sức hấp dẫn với ứng viên chất lượng cao. Tỷ lệ rơi vãng nhân viên mới sau 6 tháng đạt 35%, cao hơn mức bình quân ngành.

2.1. Những tồn tại trong quy trình lập kế hoạch tuyển dụng

Công ty chưa có hệ thống xác định nhu cầu tuyển dụng khoa học, dựa chủ yếu vào yêu cầu phát sinh từ các phòng ban mà không có dự báo trước. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực thường được lập cuối cùng trong quý, không để đủ thời gian thực hiện. Thiếu sự phối hợp giữa phòng HCNS và các phòng ban sử dụng lao động, dẫn đến nhầm lẫn về tiêu chí tuyển dụng.

2.2. Hạn chế trong thực hiện và đánh giá kết quả tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng còn lỏng lẻo, sàng lọc hồ sơ không có tiêu chuẩn rõ ràng. Phỏng vấn tuyển dụng chưa có cấu trúc, phần lớn dựa trên cảm tính của người phỏng vấn. Không có đánh giá chi tiết về hiệu suất công việc của nhân viên mới sau thử việc, khó xác định đúng kết quả của tuyển dụng nhân lực. Hệ thống theo dõi lâu dài về chất lượng ứng viên tuyển dụng còn thiếu.

III. Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng tại Công ty Hồng Hà

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hồng Hà bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố bên ngoài và bên trong. Các yếu tố bên ngoài bao gồm cạnh tranh với các công ty lớn khác trong ngành, sự thiếu hụt lao động có trình độ trên thị trường, và tác động của đại dịch COVID-19 trong thời kỳ 2020-2021. Các nhân tố bên trong liên quan đến tình trạng tài chính, chính sách nhân sự, lãnh đạo, và văn hóa công ty. Công ty cần hiểu rõ các nhân tố này để xây dựng giải pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả.

3.1. Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng

Thị trường lao động ngành xây dựng cạnh tranh gay gắt, các công ty lớn có thế mạnh tài chính hơn trong việc thu hút nhân viên. Chất lượng ứng viên trên thị trường bị ảnh hưởng bởi sự đầu tư của ngành vào đào tạo. Các chính sách pháp luật về tuyển dụng nhân lực, lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội cũng tác động trực tiếp. Xu hướng di cư lao động từ nông thôn vào thành phố giảm, làm giảm nguồn cung lao động phổ thông.

3.2. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng

Chính sách thu hút nhân lực của Công ty Hồng Hà chưa cạnh tranh, mức lương thấp hơn 10-15% so với ngành. Văn hóa công ty chưa được xây dựng mạnh mẽ, không tạo sức hút cho ứng viên. Năng lực của phòng HCNS còn hạn chế, thiếu nhân viên chuyên về tuyển dụng nhân lực. Sự thiếu chiến lược phát triển nhân sự dài hạn của ban lãnh đạo là nguyên nhân căn bản.

IV. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hồng Hà

Để cải thiện thực trạng tuyển dụng, Công ty Hồng Hà cần triển khai một bộ giải pháp toàn diện. Các giải pháp cần tập trung vào hoàn thiện công tác lập kế hoạch, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực, nâng cao chính sách đãi ngộ, và cải thiện quy trình tuyển dụng. Mỗi giải pháp cần được thực hiện một cách có hệ thống, có phân công rõ ràng và lịch trình cụ thể. Sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự hợp tác của các phòng ban là chìa khóa thành công.

4.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Công ty nên lập hệ thống xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên dự báo tăng trưởng kinh doanh và kế hoạch phát triển 3-5 năm. Thực hiện phân tích công việc (Job Analysis) cho từng vị trí để xác định rõ yêu cầu. Lập kế hoạch tuyển dụng quý và năm một cách cụ thể, có sự phối hợp giữa HCNS và các phòng ban. Điều chỉnh kế hoạch linh hoạt theo tình hình thực tế nhưng vẫn đảm bảo tính liên tục.

4.2. Đa dạng hóa nguồn và tăng cường chính sách thu hút

Phát triển nhiều kênh tuyển dụng nhân lực như mạng xã hội, hợp tác với các trường đại học, headhunting. Cải thiện chính sách thu hút nhân viên bằng cách tăng mức lương, thêm phúc lợi, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh, quảng bá hình ảnh công ty ở thị trường lao động. Tạo chương trình giữ chân nhân viên ưu tiên, nhất là những ứng viên được tuyển dụng mới.

4.3. Chuẩn hóa và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhân lực

Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn với các bước rõ ràng: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn tuyến 1-2, kiểm tra kỹ năng, thử việc. Sử dụng công cụ đánh giá khoa học trong phỏng vấn, giảm thời gian tuyển dụng xuống còn 30-40 ngày. Đào tạo nhân viên HCNS về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Thiết lập hệ thống theo dõi hiệu suất ứng viên thử việc để đánh giá chất lượng tuyển dụng một cách khách quan.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu và phần kết luận thì luận văn bao gồm 4 chƣơng chính: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu đƣợc nhiều nhà quản trị quan tâm trong những thập kỷ qua. Trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong nhiều ngành nghề cũng nhƣ loại hình doanh nghiệp khác nhau từ công ty thƣơng mại, các tổ chức tài chính đến các công ty sản xuất. Tại mỗi doanh nghiệp khác nhau việc tuyển dụng nhân lực đều có sự khác biệt nhất định do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và sự sẵn có của nguồn lực không giống nhau.

*Nghiên cứu nƣớc ngoài Grabara và cộng sự (2016) thảo luận về các cách thức và công cụ của quá trình tuyển dụng tối ƣu hóa trong trƣờng hợp tổ chức, chỉ ra cách chuẩn bị ứng viên cho tuyển dụng để họ có thể trình bày một cách hiệu quả những thành tựu của mình. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chi phí liên quan đến việc thay thế một nhóm nhân viên là rất lớn và đó cần phải tối ƣu hóa toàn bộ quá trình bên trong tổ chức để tối ƣu về mặt chi phí tuyển dụng. Banks và cộng sự (2019), dựa trên lý thuyết tín hiệu đã khám phá cách các công ty Fortune 1000 sử dụng tín hiệu tuyển dụng trong hoạt động trong nƣớc và quốc tế của họ. Kết quả thấy rằng các công ty tiêu chuẩn hóa các tín hiệu tuyển dụng trên toàn bộ hoạt động trong nƣớc và quốc tế của họ.

Tuy nhiên, mức độ nhấn mạnh của mỗi tín hiệu sẽ khác nhau trong các hoạt động trong nƣớc và quốc tế và tùy thuộc vào ngôn ngữ. Hơn nữa, khoảng cách văn hóa giữa quê hƣơng và nƣớc sở tại phần lớn không giải thích đƣợc việc tiêu chuẩn hóa các tín hiệu tuyển dụng. Nasreem và cộng sự (2016) nghiên cứu về cách các nhà tuyển dụng của công ty nhận thức đƣợc giá trị của tuyển dụng trực tuyến. Bốn ƣu điểm của tuyển dụng điện tử đƣợc xem xét trong nghiên cứu này là: (i) chất lƣợng của ứng viên, (ii) 4 lƣợng ứng viên rộng hơn, (iii) tiết kiệm thời gian và chi phí, và (iv) phát triển hình ảnh thƣơng hiệu.

Những nhƣợc điểm chính của tuyển dụng điện tử đƣợc đánh giá trong nghiên cứu này là: (i) quá tải những ứng viên không phù hợp, (ii) số lƣợng ứng viên không đủ tiêu chuẩn cao hơn, (iii) thƣơng hiệu đã có uy tín, (iv) vấn đề riêng tƣ của ứng viên, (v) thiếu liên quan đến cá nhân, (vi) phân biệt đối xử giữa những ngƣời nộp đơn, (vii) không phải là lựa chọn đầu tiên để nộp đơn, (viii) công cụ ngƣời dùng không thân thiện và (ix) thêm thời gian và chi phí sau đó. Nghiên cứu khuyến nghị các nhà quản lý nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ về CNTT nên tập trung nhiều hơn vào tuyển dụng trực tuyến ở Pakistan để thu đƣợc lợi tức đầu tƣ lớn trong dài hạn. *Nghiên cứu trong nƣớc Trần Kim Dung (2011) đã tổng hợp các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng bao gồm khái niệm, vai trò, quy trình cũng nhƣ các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có thể ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Tƣơng tự giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm (2012) cũng là một tài liệu hệ thống cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Các lý thuyết đƣợc nêu trong các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực sẽ là nguồn tham khảo hữu ích để tác giả xây dựng các lý luận cho nghiên cứu này. Trong bài viết của của Đoàn Gia Dũng (2011) đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm.

Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa ra 5 những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn.

Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân lực , từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Nguyễn Thị Hƣơng Linh (2013) thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Thông tin di động KVI. Các nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập từ các báo cáo thƣờng niên của Trung tâm Thông tin di động KVI và Công ty Thông tin di động.

Phƣơng pháp xử lý dữ liệu tác giả sử dụng là phân tích, tổng hợp, so sánh. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực của Trung tâm trong giai đoạn 2008-2012 đã đạt đƣợc các kết quả nhất định nhƣ hoàn thành kế hoạch đề ra; kết hợp đƣợc thi viết và phỏng vấn; mở rộng nguồn tuyển dụng; sàng lọc hồ sơ cẩn thận, nghiêm túc; nguồn nhân lực đƣợc bổ sung có chất lƣợng khá cao; số lƣợng nhân lực bỏ việc chiếm tỷ trọng nhỏ so với số lƣợng tuyển mới. Một số hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty là hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng chƣa kỹ càng, chuẩn xác và chƣa sát với nhu cầu thực tế của công việc; chƣa có hình thức thu hút các ứng viên có chất lƣợng cao, yêu cầu về ngoại ngữ và tin học không còn phù hợp, chƣa có bản mô tả công việc, 6 tiêu chí chấm điểm phỏng vấn chƣa rõ ràng,. Bùi Thị Liên (2015) thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2010-2014.

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng số liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động các năm. Các số liệu sau khi thu thập đƣợc tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá các mặt của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, vận dụng phƣơng pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu cho thấy, quy trình tuyển dụng trong đơn vị tƣơng đối đầy đủ và rõ ràng.

Song chất lƣợng tuyển dụng còn hạn chế: cán bộ có trình độ học vấn cao, khả năng ngoại ngữ và kiến thức quản lý nhà nƣớc vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chƣa đủ đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn. Trần Thị Khánh Ly (2019), thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. Để hoàn thành nghiên cứu này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống lƣu trữ hồ sơ của công ty còn dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ khảo sát 96 cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty. Dữ liệu đƣợc phân tích bằng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích bằng hệ thống bảng biểu, sơ đồ dƣới sự hỗ trợ của phần mềm Excel.

Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã có quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể, nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng đa dạng linh hoạt, tài liệu tuyển dụng đƣợc công khai, công tác tuyển dụng minh bạch, khách quan. Bên cạnh những điểm đạt đƣợc thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng tồn tại một số hạn chế nhất định nhƣ ban giám đốc ít tham gia vào giám sát hoạt động tuyển dụng, quá trình sàng lọc hồ sơ còn chiếu lệ, qua loa, chƣa xác minh lý lịch ứng viên cẩn thận, chƣa khai thác tối đa các kênh tuyển dụng…. Võ Thị Ái Nƣơng (2019) thực hiện nghiên cứu nhằm nhằm xác định những hạn chế thiếu sót trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ. Từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lƣợng dịch vụ nhằm phục vụ 7 khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lƣợng khách đến với Khách sạn Holiday.

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông qua tài liệu thu thập từ khách sạn và phỏng vấn chuyên gia, kết hợp nghiên cứu định lƣợng thông qua bản câu hỏi khảo sát nhân viên.