Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1. Khái quát chung về tranh chấp lao động 1. Khái niệm tranh chấp lao động Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. TCLĐ là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Để có thể đạt được mục đích của mình, ngay từ khi xác lập quan hệ lao động các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hoặc thỏa thuận có lợi cho mình.
Và khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm như vậy để đạt được mục đích, lợi ích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó tránh khỏi. Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản 7 ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể.
Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lý trí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào tranh chấp. TCLĐ luôn là vấn đề mà mỗi quốc gia, mỗi thể chế Nhà nước đều có sự quan tâm nhằm mục đích hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động.
Trên bình diện quốc tế, có sự khác biệt nhất định trong việc quy định của pháp luật các quốc gia về TCLĐ. Cụ thể: Tại Vương quốc Anh, Đạo luật Công nghiệp 1919 định nghĩa: “Tranh chấp lao động là bất cứ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc giữa NLĐ với nhau – vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều khoản tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động”. Luật lao động của Vương quốc Campuchia 1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo đó, đoạn thứ nhất Điều 300 Luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập thể cũng như quy định hay luật có hiệu lực”, và Điều 302 định nghĩa về TCLĐ tập thể: “Một vụ TCLĐ tập thể là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhân viên nhất định của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc 8 công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề có liên quan đến quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình của xã hội” [11; tr.10] Trên bình diện pháp luật Việt Nam, ở dưới chế độ cũ, BLLĐ của chế độ Việt Nam Cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 của vua Bảo Đại đã không sử dụng cụm từ TCLĐ mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”.
TCLĐ được chính thức ghi nhận lần đầu tiên theo pháp luật Việt Nam là Pháp lệnh về HĐLĐ (30/8/1990), Điều 27 định nghĩa: “TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ”. Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vì thế quan hệ lao động chưa thực sự phát triển và còn đơn giản, do đó, những TCLĐ diễn ra còn ít và chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết TCLĐ. Sau này, khi những quan hệ lao động ngày càng phát triển và những TCLĐ cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh các vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về HĐLĐ năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. BLLĐ 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về HĐLĐ đã đưa ra định nghĩa về TCLĐ, Điều 157 quy định: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”.
So với định nghĩa tại Pháp lệnh về HĐLĐ 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: Tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề. Tuy nhiên, phương pháp liệt kê như định nghĩa này thì TCLĐ chưa được liệt kê 9 đầy đủ, không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là TCLĐ như: Tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…Chính vì vậy, để sửa đổi nội dung này, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn thiện hơn về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”. Đây là định nghĩa có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Thêm vào đó, Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006 thì: “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ”; còn “TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ”. Ngày 18/6/2012, BLLĐ 2012 được thông qua và có hiệu lực ngày 01/5/2013 với rất nhiều nội dung thay đổi liên quan đến quan hệ lao động. Trong đó, quy định về giải quyết TCLĐ tại Chương XIV của Bộ luật.
BLLĐ 2012 vẫn ghi nhận cách định nghĩa về TCLĐ giống như BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007) tuy nhiên đã tách định nghĩa về TCLĐ tại Điều 3 – Giải thích từ ngữ của Bộ luật chứ không quy định chung trong chương giải quyết TCLĐ như trước kia. Thêm vào đó, BLLĐ 2012 đã có sự thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội cũng như quan hệ lao động tại thời điểm này khi quy định về TCLĐ. Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.” Sở dĩ có sự thay đổi trong việc quy định phạm vi chủ thể của TCLĐ là do quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê lại lao động - NLĐ thuê lại lần đầu tiên được ghi nhận trong BLLĐ 2012. Chính vì vậy, để bảo đảm các quyền 10 lợi, nghĩa vụ hợp pháp của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động nên khi định nghĩa về TCLĐ cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được thay thế cho “giữa NSDLĐ và NLĐ”.
Bên cạnh đó, Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 cũng quy định: “TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Hiện nay, pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết TCLĐ thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLĐ thuộc loại nào là rất quan trọng. Để phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp, vì trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác như: Nội dung tranh chấp, mục đích các bên trong tranh chấp, và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên, nhìn nhận vào định nghĩa về TCLĐ theo BLLĐ 2012 chúng ta thấy rằng, có những tranh chấp phát sinh từ quan hệ không được xác định là quan hệ lao động thuần túy, mà là quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội giữa NSDLĐ và cơ quan bảo hiểm xã hội…Chính vì vậy, chúng tôi mạnh dạn đưa ra định nghĩa về TCLĐ như sau: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động và một số quan hệ xã hội có liên quan” 1.