Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Khái niệm tranh chấp lao động Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình lao động, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động để tạo ra giá trị cho xã hội1. Quan hệ lao động thực chất là việc một bên bỏsức lao động (NLĐ) để thỏa mãn nhu cầu về sức lao động của bên kia (NSDLĐ) để đổi lấy thù lao và các chế độ đãi ngộ khác. Quan hệ lao động có thể chia thành hai nhóm, nhóm thứ nhất giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và nhóm thứ hai giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ2.
NLĐ khi bỏ sức lao động ra để làm việc cho NSDLĐ thì luôn có mục đích là để được hưởng thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác. Thu nhập càng cao, chế độ đãi ngộ càng tốt thì mục đích mà NLĐ đạt được càng cao. Tuy nhiên, mục đích của NSDLĐ là khai thác được càng nhiều giá trị của sứclao động để gia tăng lợi nhuận càng tốt. Hai mục đích đó không phải lúc nào cũng song hành với nhau, bởi trả lương cao cho NLĐ thì khảnăng tìm kiếm lợi nhuận giảm xuống và ngược lại, NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp thì có thể gia tăng lợi nhuận nhưng mục đích của NLĐ lại không đạt được.
Chính vì sự khác nhau, thậm chí có phần xung đột về lợi ích này mà quan hệ lao động luôn luôn tiềm ẩn các nguy cơ tranh chấp. Trong một mối quan hệ lợi ích xung đột nhau mà mỗi bên chỉ quan tâm đến việc thỏa mãn lợi ích của mình thì tranh chấp rất dễ xảy ra. Vì vậy, để phòng ngừa xảy ra tranh chấp thì hợp đồng lao động phải là công cụ để dung hòa lợi ích. Còn khi tranh chấp xảy ra thì cần bám sát nguyên tắc về cân bằng lợi ích, có như vậy tranh chấp mới không kéo dài, không từ một tranh chấp đơn lẻ bùng phát thành tranh chấp tập thể.
Giải quyết TCLĐ phải luôn dung hòa lợi ích với các đích cuối cùng là đạt được sự ổn định trong quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ cũng như của NSDLĐ.l 1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr. 12 TCLĐ đã được quy định ngay từ những đạo luật đầu tiên về lao động. Khái niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng lần đầu trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TANDTC, VKSNDTC, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề.
Sau đó, khái niệm này tiếp tục được sử dụng và làm rõ hơn. Cụ thể theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ là “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niệm này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các đ sự xích mích giữa chủ và công nhân”. Quy định này sau đó đã được sửa đổi bởi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006.
Cụ thể, TCLĐ là “tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Quy định nàymang tính khái quát cao hơn về đối tượng của TCLĐ, đó là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động. Với định nghĩa này, sẽ được coi là TCLĐ khi đối tượng của tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động. Như vậy, sử dụng phương pháp loại trừ chúng ta có thể nói tranh chấp không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao độngthì không phải là TCLĐ.
TCLĐ sẽ không bao gồm tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc theo chế độ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, bởi nó không trực tiếp phát sinh từ quan hệ lao động. Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tạikhoản 1, Điều 179, theo đó “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Như vậy, nội dung của khái niệm TCLĐ được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 về đối tượng tranh chấp. Đối tượng của TCLĐ là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ.
Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề, 13 thự tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động đi làm việc ở nước ngoài, về an toàn lao động. Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể hơn những loại tranh chấp có thể được coi là TCLĐ. Việc quy định rõ ràng về các loại TCLĐ góp phần giúp cho các bên trong HĐLĐ, đặc biệt là NLĐ dễ xác định hơn được các điều luật cần áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khixảy ra tranh chấp. Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.
Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn có ngày càng nhiều người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Quan hệ lao động chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất giữa giữa NLĐ với NSDLĐ. Nhóm thứ hai giữa giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Do đó, khi phát sinh tranh chấp thì cũng có TCLĐ cá nhân (thuộc nhóm quan hệlao động thứ nhất) và TCLĐ tập thể (thuộc nhóm quan hệ lao động thứ hai). Trong TCLĐ Một bên của quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ, NLĐ nhân danh cá nhân tham gia vào TCLĐ vì quyền lợi của chính mình là TCLĐCN, còn tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể NLĐ là TCLĐTT. Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau: "Tranh chấp laođộng cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với các chủ thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xáclập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. “Tranh chấp lao động lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chứccủa NSDLĐ”.
Đặc điểm của tranh chấp lao động 14 Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác. Đó là các đặc điểm sau: Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động. Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật. Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ phụ thuộc vào mức độ vi phạm, cũng như quy mô và số lượng tham gia của các bên tranh chấp.
Thứ tư, TCLĐ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ, giađình của NLĐ, mà còn có thể tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị xã hội3, đặc biệt TCLĐTT. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm riêng sau: Thứ nhất, chủ thể của TCLĐCN là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm đơn lẻ NLĐ với NSDLĐ. Dù bên tranh chấp là một nhóm cá nhân đơn lẻ NLĐ thì vẫn được coi là TCLĐCN chứ không phải TCLĐTT. NLĐ là người làmviệc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ.
Khi NLĐ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự 4 thì NLĐ tự mình ký kết hợp đồng và khi xảy ra tranh chấp thì tự mình tham gia giải quyết tranh chấp. NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động lcần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó (thường là bố, mẹ). Vì vậy, khi tranh chấp xảy ra thì cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho NLĐ dưới 18 tuổi. Trong đa số các TCLĐ, NSDLĐ là bên còn lại của tranh chấp.
Khác với NLĐ chỉ có thể là cá nhân thì NSDLĐ có thể là cá nhân, pháp nhân (doanh 3 Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân. 4 Theo Điều 20 BLDS năm 2015, người từ đủ 18 tuổi là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. 15 nghiệp, cơ quan, tổ chức. Trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì người đó phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Trường hợp NSDLĐ là pháp nhân, thì pháp nhân đó phải có tư cách pháp nhân. Khi tranh chấp xảy ra, thì thường là người đại diện theo pháp luật cho pháp nhân đó tham gia tố tụng. Pháp nhân cũng có thể ủy quyền cho một người khác tham gia tố tụng. Trong trường hợp này,cần lưu ý, người tham gia tố tụng nhân danh và vì lợi ích của pháp nhân, chứ không phải bản thân người đó là một bên trong TCLĐ.
Ngoài ra, tham gia vào tố tung còn có thể có các cá nhân, pháp nhân liên quan đến quan hệ lao động. Đó có thể là công đoàn cấp trên, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương tật, người có quyền lợi ích liên quan… Thứ hai, TCLĐ cá nhân mang tính đơn lẻ, ít phức tạp5. Một bên trong quan hệ tranh chấp là cá nhân NLĐ, nên đối tượng của tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ chỉ liên quan đến một cá nhân NLĐ.