Khóa luận: Thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại NCTS

Khóa luận phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại NCTS, đề xuất các giải pháp về lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Phương Linh
• Người hướng dẫn: Phạm Thị Thương Diệp
• Trường học: Học Viện Ngân Hàng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Nội Bài (NCTS)
• Loại tài liệu: Khoá Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc là lực thúc đẩy bên trong con người giúp họ hướng tới các mục tiêu cụ thể trong công việc. Tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Nội Bài (NCTS), việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ nâng cao năng suất mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ và tính cạnh tranh. Theo các lý thuyết nổi tiếng như học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg, động lực phát sinh từ việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Tại NCTS, việc hiểu rõ nhân tố ảnh hưởng tới động lực là chìa khóa để phát triển bền vững. Những nhân tố này bao gồm cả điều kiện bên trong công ty lẫn những yếu tố bên ngoài từ môi trường xã hội và chính sách nhà nước.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc

Động lực làm việc là nhu cầu nội tại thúc đẩy con người thực hiện các hành động cụ thể. Trong bối cảnh NCTS, nó đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc.

1.2. Tầm quan trọng tạo động lực tại NCTS

Việc tạo động lực cho nhân viên tại NCTS góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường gắn bó với tổ chức, và cải thiện năng suất lao động. Đây là yếu tố then chốt để công ty hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực dịch vụ hàng hóa cạnh tranh.

II. Thực trạng tạo động lực nhân viên tại NCTS

Hiện nay, NCTS đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực bao gồm kích thích tài chính như tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, cũng như kích thích phi tài chính thông qua môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Tuy nhiên, khảo sát thực trạng cho thấy một số hạn chế quan trọng: mức độ hài lòng về chế độ lương hưu còn chưa cao, lộ trình thăng tiến không rõ ràng, và môi trường làm việc cần cải thiện. Nhân tố phong cách lãnh đạo và các chính sách nhân sự cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với kỳ vọng của nhân viên. Điều này dẫn đến sự cần thiết phải đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong lẫn bên ngoài công ty để xây dựng chiến lược nâng cao động lực lao động hiệu quả.

2.1. Các biện pháp tạo động lực hiện tại

NCTS hiện áp dụng hệ thống lương thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo nâng cao kỹ năng, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Những biện pháp này đã mang lại kết quả khá tích cực về mức độ gắn bó và năng suất công việc của nhân viên trong giai đoạn 2020-2024.

2.2. Những hạn chế chính

Các hạn chế chính bao gồm: tiêu chuẩn lương chưa cạnh tranh, thiếu tính rõ ràng trong quy trình thăng tiến, điều kiện lao động tại một số bộ phận cần cải thiện, và khoảng cách giữa kỳ vọng nhân viên với những gì công ty cung cấp còn tồn tại.

III. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực cho nhân viên tại NCTS, cần triển khai một hệ thống giải pháp toàn diện. Thứ nhất, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan, giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn mong đợi. Thứ hai, cải tiến lộ trình thăng tiến bằng cách công khai và minh bạch các yêu cầu để nâng lên vị trí cao hơn. Thứ ba, xem xét và cải thiện chế độ lương hưu để đảm bảo an tâm cho nhân viên về tương lai. Thứ tư, phát hành ESOP (kế hoạch sở hữu cổ phiếu nhân viên) giúp nhân viên trở thành cổ đông, tăng cảm giác sở hữu và gắn bó. Cuối cùng, tăng cường xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân.

3.1. Cải thiện hệ thống đánh giá và thăng tiến

Thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, phản hồi thường xuyên, và lộ trình thăng tiến minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy công bằng và có động lực để phát triển kỹ năng. Điều này liên quan trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với NCTS.

3.2. Cải tiến chế độ lương và ESOP

Điều chỉnh mức lương theo thị trường, cung cấp ESOP để nhân viên có cơ hội trở thành cổ đông, và cải thiện chế độ hưu trí sẽ tạo sự an tâm và tăng cường động lực tài chính cho đội ngũ lao động của công ty.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt

Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống, cải thiện điều kiện làm việc vật lý, và tạo bầu không khí công ty tích cực sẽ nâng cao kích thích phi tài chính cho nhân viên NCTS.

IV. Định hướng phát triển tạo động lực tại NCTS 2025 2026

Với tầm nhìn phát triển bền vững, NCTS cần xây dựng chiến lược tạo động lực lao động dài hạn gắn liền với mục tiêu phát triển công ty. Trong giai đoạn 2025-2026, công ty nên tập trung vào việc đánh giá lại nhu cầu nhân viên thông qua các cuộc khảo sát định kỳ và phân loại nhu cầu theo đặc điểm, thâm niên và năng lực. Dựa trên đó, thiết kế giải pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm nhân viên khác nhau. Công ty cần triển khai các biện pháp một cách có kế hoạch, với xác định chi phí rõ ràng và chu kỳ đánh giá định kỳ để đo lường hiệu quả. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao mức độ hài lòng, năng suất, chất lượng công việc, và sáng tạo của nhân viên, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh của NCTS trong lĩnh vực dịch vụ hàng hóa.

4.1. Phương hướng phát triển đến 2026

NCTS nên định hướng trở thành công ty hàng đầu trong tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách tiến tiến, công nghệ hiện đại, và phong cách lãnh đạo nhân văn. Mục tiêu là tạo môi trường làm việc nơi mỗi nhân viên cảm thấy được trân trọng, phát triển và gắn bó với công ty.

4.2. Quy trình thực hiện toàn diện

Cần xác định nhu cầu nhân viên chi tiết, thiết kế giải pháp cụ thể, triển khai từng bước với kế hoạch chi phí rõ ràng, và đánh giá kết quả định kỳ. Quá trình này phải liên tục được điều chỉnh dựa trên phản hồi và kết quả đạt được để nâng cao hiệu quả tạo động lực tại NCTS.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm về động lực làm việc Đối với doanh nghiệp nào thì công việc hoàn thành đúng tiến độ hay được cải thiện hơn, hiệu quả hơn là mong muốn chung ở nhân viên của mình. Thực tế cho thấy sẽ luôn có hai trường hợp về tác phong làm việc : có những cá nhân rất hăng say, năng nổ nhưng bên cạnh đó cũng có những thành phần làm việc uể oải, thậm chí là làm cho đủ, cẩu thả, không hết mình.

Rất nhiều ý kiến, quan điểm được đặt ra về vấn đề động lực là nằm ở trong bản thân người lao động. Các nhà kinh tế học, giáo sư, tiến sĩ,. cũng đã đưa ra nhiều câu trả lời động lực là gì. Higgins cho rằng động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn.

Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.

Có thể nhận thấy rằng động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động hoàn thành các nhiệm vụ được giao, và nó tồn tại trong từng cá nhân. Do đó, khái niệm động lực lao động có thể được hiểu là sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực chính là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc. Kết quả công việc có thể được coi là một hàm số của năng lực và động lực làm việc.

Năng lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng được đào tạo. Việc cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra từ từ sau một khoảng thời gian nhất định. Động lực thì ngược lại, cải thiện rất nhanh bởi nó không mang tính cá nhân nhưng cần có sự duy trì. Tuy vậy, nếu như không có gì thay đổi hay sự việc tác động mà bản chất động lực được giữ nguyên giữa người tạo động lực và người có động lực 4 thì công việc này sẽ giúp doanh nghiệp có thể hoạt động kinh doanh suôn sẻ, từng bước phát triển bền vững kết hợp cùng với năng lực sẵn có hoặc được đào tạo.

Vấn đề này vẫn luôn là mối quan tâm lớn của các nhà lãnh đạo. Những câu hỏi thường được đặt ra, sự quan sát và đánh giá liên tục để giải quyết việc làm thế nào để phát huy khả năng sáng tạo, sự nhiệt tình, “lửa” trong người lao động. Bên cạnh đó so sánh và phân tích vì sao trong cùng một môi trường, điều kiện làm việc giống nhau lại xuất hiện hai trường hợp đối lập. Câu trả lời chính là hệ thống nhu cầu - lợi ích - động lực tạo ra động lực làm việc của người lao động.

Khái niệm về tạo động lực làm việc Theo khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc… Theo Nguyễn Thị Hồng, Giáo trình Tạo động lực lao động – Trường Đại học lao động – xã hội (2021): “Tạo động lực lao động (employee motivation) là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật, hoạt động, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả nhất trong công việc”. Mỗi người lao động đều có động lực riêng, mục tiêu riêng và họ làm việc để thỏa mãn với nhu cầu của họ. Những công việc thường ngày có tác động trực tiếp tới động lực và tinh thần của người lao động bao gồm cả việc cá nhân hay công việc trên công ty.

Nhà quản trị cần tận dụng động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc đúng tiến độ mà phải có hiệu quả nên điều họ phải làm chính là tìm và tạo ra sự kích thích, chủ động với mọi tình huống, người chưa hăng hái thì đưa ra đãi ngộ để tạo cảm giác hào hứng, cảm thấy làm việc có ý nghĩa còn với người nhiệt tình thì tiếp tục khuyến khích họ phát huy khả năng, thậm chí là bứt phá giới hạn. Hệ thống chính sách tạo động lực cần được xem xét và xây dựng chi tiết để người lao động cảm giác được đề cao và thoải mái nhất, từ đó nâng cao hiệu suất. Tạo động lực có thể được hiểu là tất cả các biện pháp, hành vi tổ chức nhà quản lý áp dụng lên nhân viên nhằm tạo ra động lực làm việc, sự khao khát và tự nguyện của công chức trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu nền công vụ đề ra. Bên cạnh đó, không giải pháp nào là quá hoàn hảo vì nó phụ thuộc vào phong cách,văn hóa, môi trường và điều kiện làm việc của từng doanh nghiệp nên tổ chức 5 cần đánh giá kỹ lưỡng những gì cần ưu tiên trước trong quyền hạn và quy định để đảm bảo sự tiến triển của toàn công ty.

Lợi ích của tạo động lực làm việc Lợi ích của hành động này mang lại có sức ảnh hưởng lớn tới nhiều khía cạnh từ con người cho đến doanh nghiệp, tổ chức. - Với người lao động : Gia tăng khả năng sáng tạo, kích thích sự bứt phá trong công việc và khi điều này xảy ra nghĩa là việc tạo động lực đang phát huy rất tốt trong việc giúp nhân viên được thoải mái, tự nguyện thực hiện công việc. Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn giúp doanh nghiệp kết nối với nhân viên, còn bản thân nhân viên thì thấy gắn bó hơn với công ty sau khi được công nhận giá trị, từ đó hình thành lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. - Với doanh nghiệp : Lợi ích đầu tiên chắc chắn là tỉ lệ công việc hoàn thành hiệu quả nâng cao, hoạt động kinh doanh mở rộng dẫn tới việc mang lại lợi nhuận cao và doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ hơn.

Giữ chân nhân viên giỏi và hăng hái, tạo dựng độ uy tín cho công ty, xây dựng lòng trung thành giữa các nhân viên, dễ dàng thu hút nhân tài. Xây dựng hình ảnh, văn hóa doanh nghiệp tốt, giúp hình ảnh thương hiệu được biết đến rộng rãi. - Với xã hội : Góp phần xây dựng cộng đồng văn minh, phát triển qua việc thỏa mãn nhu cầu, đáp ứng nguyện vọng của nhân viên. Tạo động lực giúp khắc phục những thành phần độc hại tinh thần của mọi người và từ một nhóm người hạnh phúc có thể lan tỏa những sự tích cực tới xã hội.

Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng người lao động có 5 nhu cầu cơ bản theo mức độ từ thấp đến cao trên hình bậc thang 6 Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow Các nhu cầu ở tầng thấp cần phải được đáp ứng trước khi tới những nhu cầu ở tầng cao hơn. Nhu cầu điều khiển và hình thành các biểu hiện và hành vi của con người. Từ đó động lực được tạo ra để con người làm việc thỏa mãn những nhu cầu đó.

Theo nguyên tắc, những người lãnh đạo cần chú ý đến việc tạo ra các biện pháp hoặc sử dụng các công cụ để ảnh hưởng đến mong muốn của nhân viên theo thang nhu cầu. Ở tầng cuối cùng là nhu cầu sinh lý, đến từ bản năng sinh tồn của con người, thúc đẩy năng suất làm việc của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý thông qua những yếu tố sau : mức lương vừa đủ chi trả cho những nhu cầu cơ bản như sinh hoạt; thời gian nghỉ ngơi cần có quy định phù hợp, hạn chế làm quá giờ, tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian nghỉ trưa. Tiếp đến là nhu cầu về sự an toàn, là nhu cầu cơ bản cùng với nhu cầu sinh lý. Áp dụng vào việc tạo động lực cho nhân viên, nhu cầu này được thỏa mãn với các chế độ bảo hiểm, chính sách phúc lợi, đảm bảo sự ổn định trong môi trường làm việc, giúp nhân viên thoải mái, tạo dựng lòng trung thành và tiếp tục gắn bó với công ty lâu dài.

Nhu cầu tiếp theo mà nhân viên luôn mong muốn được đáp ứng đó là nhu cầu về xã hội. Nhân viên có xu hướng muốn kết nối và phát triển các mối quan hệ mà từ đó tìm ra nhóm họ thuộc về. Có thể thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa 7 đồng, cởi mở giúp nhân viên có thể dễ dàng trao đổi, học hỏi hơn. Ngoài ra còn có tác dụng xây dựng tinh thần đoàn kết, đoàn thể, tạo ra cảm giác thuộc về tổ chức.

Tầng thứ 2 là nhu cầu được tôn trọng, đối với nhu cầu này, nhân viên muốn được công nhận, được đề cao bởi những nỗ lực của họ. Việc khen thưởng hoặc tăng lương là hình thức đa số doanh nghiệp sử dụng để ghi nhận công lao của nhân viên. Cuối cùng trên đỉnh là nhu cầu được thể hiện bản thân. Khi nhu cầu cơ bản và nhu cầu tâm lý đã được đáp ứng, nhân viên sẽ muốn trở thành người giỏi nhất trong công việc của mình.

Với những cá nhân nổi trội, doanh nghiệp thường sẽ giao thêm trách nhiệm phù hợp cho họ. Điều này sẽ giúp nhân viên tự thúc đẩy được bản thân và khả năng sáng tạo. Học thuyết Tăng cường tích cực Frederic Skinner Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner hướng chỉ ra rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp đi lặp lại và ngược lại những hành vi không bị tác động bởi thưởng hay phạt thì không lặp lại.