phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày làm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam 4 download by : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có thể khẳng định bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào dù làm trong ngành nghề nào, dù làm hành chính hay sản xuất kinh doanh cũng đều mong muốn nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế bên cạnh những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình luôn có những ngƣời làm việc trong trạng thái uể oải, thờ ơ, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp. Hiểu đƣợc rằng thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động là chìa khóa thành công của tổ chức, từ lâu, động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả và các nhà quản trị.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới Từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, trên thế giới đã có rất nhiều học giả tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc, kích thích lao động để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và mang lại hiệu quả hoạt động cao. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng. Theo Kuo (2013) một tổ chức nếu muốn thành công phải kết hợp các điểm mạnh, động lực của nhân viên nội bộ và đáp ứng kịp thời các thay đổi, yêu cầu của môi trƣờng bên ngoài. Nghiên cứu đã phân tích các câu hỏi đƣợc hoàn thành bởi 335 nhân viên tại 91 doanh nghiệp công nghệ cao ở Đài Loan và chỉ ra rằng: trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ, định hƣớng thị trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua chính cam kết của tổ chức này.
Các nhà quản lý 5 download by : skknchat@gmail.com cần hiểu đƣợc dòng động lực, nó giúp họ tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên luôn có động lực để làm tốt hơn. Bất kể môi trƣờng công nghiệp ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng nhƣ thế nào, cam kết của tổ chức với nhân viên vẫn rất quan trọng. Chỉ khi làm tốt công tác này, nhân tài mới sẵn sàng cam kết và gắn bó với tổ chức, tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của tập thể và duy trì lợi thế cạnh tranh. Theo Towers Watson (2014) đã tìm hiểu về ảnh ảnh hƣởng của các xu hƣớng đến việc thu hút, tạo động lực và gắn kết nhân viên tại tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát hơn 1.600 công ty và 32.000 nhân viên trên toàn cầu đã chỉ ra quan điểm của cả hai phía: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Theo đó, có sự giống nhau và khác nhau về quan điểm của hai nhóm này. Cả hai nhóm đều thấy tầm quan trọng của lƣơng cơ sở, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội học tập và danh tiếng tổ chức trong việc gia nhập công ty. Tuy nhiên, ngƣời lao động cảm thấy an ninh, sự bảo mật công việc là rất quan trọng trong khi ngƣời sử dụng lao động lại cảm thấy sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty mới đáng lƣu tâm.
Về giữ chân nhân viên, hai nhóm đều nhất trí lƣơng và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng hàng đầu nhƣng nhiều công ty lại đánh giá thấp tác động của các nhà lãnh đạo cấp cao đối với nhân viên và đánh giá quá cao tác động của các quản lý trực tiếp. Trong thực tế, cả hai cấp quản lý đều đóng một vai trò quan trọng và ngƣời lao động thƣờng có động lực, gắn bó hơn khi tin tƣởng vào lãnh đạo cấp cao. Mặc dù thu hút và giữ chân nhân viên là cực kỳ quan trọng, nhƣng động lực, sự gắn kết của nhân viên là dự báo nhất quán về hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Nó phụ thuộc vào lãnh đạo, mục tiêu và mục đích của tổ chức và cá nhân, khối lƣợng công việc, hình ảnh công ty và sự tin tƣởng, trao quyền.
Yair Re’em (2010) đã nghiên cứu tìm ra các nhân tố và các chiến thuật có thể giúp nhà quản lý khu vực công thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn nhƣ: phần thƣởng, đƣợc thừa nhận, sự tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến; sự công bằng trong tập thể; cơ hội đƣợc học tập phát triển… Đi cùng với các yếu tố này là các chiến thuật tƣơng ứng, phù hợp với nội dung của từng yếu 6 download by : skknchat@gmail. Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền cho nhân viên sẽ làm tăng tính chủ động, tự chủ trong công việc. Thêm vào đó, do động lực làm việc của mỗi cá nhân sẽ khác nhau, vì vậy tác giả khuyến nghị nên sử dụng chiến thuật phù hợp, linh hoạt với tổ chức và ngƣời lao động của mình Buelens & Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm ra sự khác nhau trong động lực lao động giữa tổ chức, doanh nghiệp công và tổ chức, doanh nghiệp tƣ nhân.
Có 7 giả thuyết đƣợc đƣa ra và kiểm định: Động lực của ngƣời lao động ở tổ chức công ít bị ảnh hƣởng bởi tiền hơn là ở tổ chức tƣ nhân; Tinh thần trách nhiệm và sự phát triển bản thân có ảnh hƣởng nhiều hơn đối với động lực làm việc của ngƣời lao động ở tổ chức công; So với khu vực công, những ngƣời lao động ở khu vực tƣ nhân ít bị ảnh hƣởng bởi môi trƣờng làm việc, sự cảm thông và sự hỗ trợ hơn; Những ngƣời lao động ở tổ chức công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích chung hơn so với ở khu vực tƣ nhân; Tôn ti trật sự, sự dân chủ cũng là sự khác biệt lớn ở ngƣời lao động thuộc hai nhóm lao động này; Vị trí địa lý là yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực lao động so với các yếu tố:giới tính, tuổi, trình độ học vấn; So với khu vực tƣ nhân, lao động ở tổ chức công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Tùy theo góc nhìn và hƣớng nghiên cứu khác nhau, các học giả và nhà nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra những quan điểm, lý luận riêng, cung cấp hệ thống lý thuyết và cái nhìn toàn diện về động lực lao động. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam, do nền kinh tế thị trƣờng phát triển sau nên các nghiên cứu đã tiếp thu đƣợc các học thuyết nổi tiếng trên thế giới và vận dụng vào tình hình thực tế của đất nƣớc. Trong cuốn “ Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2004), đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, trong đó đặc biệt nhấn mạnh rằng: để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực của cán bộ nhân viên, tổ chức cần thừa nhận giá trị của họ và tạo điều kiện để họ thể hiện giá trị ấy.
7 download by : skknchat@gmail.com Cuốn “Quản trị chiến lƣợc” của tác giả Hoàng Văn Hải (2015) đã nêu đặc điểm kinh tế xã hội và văn hóa của nƣớc ta đòi hỏi cách tiếp cận có tính đặc thù về quản trị chiến lƣợc, cần kết hợp hài hòa tƣ duy Đông – Tây. Trong đó, hệ thống trợ lực chiến lƣợc quan trọng đƣợc tác giả chỉ ra là khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động từ đó sử dụng tốt nguồn lực chiến lƣợc của công ty. Ngoài ra, còn có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về tạo động lực và phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc công bố. Có thể kể đến luâ án: “Tạo động lực cho nh n viên qu n lý trong các doanh nghiệp nhà nước à Nôị đ n n m ” của Vũ Thị Uyên (2008).
Luâ án đã hệ thống cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho lao động quản lý, đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho ngƣời lao động trong danh nghiệp nhà nƣớc. Luận án cũng nêu rõ vai trò quan trọng của ngƣời quản lý, phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời quản lý tại một số doanh nghiệp nhà nƣớc trên điạ bàn Hà Nội, chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực làm việc tại các doanh nghiệp này. Qua đó, tác giả Vũ Thị Uyên đƣa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tƣợng quản lý trong các doanh nghiêp nhà nƣớc tại Hà Nội đến năm 2020. Luận án đã đƣa ra đƣợc các đề xuất giúp cho doanh nghiệp nhà nƣớc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giữ chân nhân tài, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.
Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở đối tƣợng nghiên cứu là các quản lý, những ngƣời có trình độ chuyên môn cao chứ chƣa đề cập đến đối tƣợng lao động trực tiếp. Luận văn thạc sĩ “ oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi m ng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời lao động, chỉ ra các phƣơng pháp tiếp cận công tác này. Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, tác giả đã đánh giá ƣu nhƣợc điểm và từ đó đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Tổng công ty.