phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại NH TMCP Công Thƣơng VN - TTT Chƣơng 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động tại NH Luan van 5 TMCP Công Thƣơng VN - TTT. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực lao động.
Luận văn của tôi sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin. Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ nhất định đối với tạo động lực làm việc. Sách: “A handbook of human resource management practice” đƣợc tái bản lần thứ 10 năm 2006 của tác giả Michael Armstrong đã đƣa ra các học thuyết về động lực cũng nhƣ các chính sách dựa trên các học thuyết động lực.
Sách: “ Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”, xuất bản tháng 04/2011 của tác giả Daniel H.pink đã đƣa ra những nghiên cứu mới về tạo động lực. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con ngƣời đƣợc thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đƣa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế. Tác giả chứng minh rằng, quan điểm về “Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay nữa Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua nhiều phƣơng thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền.
Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã Luan van 6 phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lƣơng mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao ngƣời lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tƣợng này, nhƣng lại không phải là nhân tố kích thích ngƣời khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của ngƣời lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con ngƣời” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội.
Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con ngƣời trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con ngƣời đƣợc biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy ngƣời lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực.
Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động nhƣ Luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020”của tác giả Vũ Thị Uyên (trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc.
Luận án tiến sỹ “ Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã Luan van 7 ( nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đƣa ra đƣợc những tác động của các yếu tố tinh thần nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đƣa đƣa ra những phƣơng thức tạo động lực đối với đối tƣợng này. Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đƣa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng đƣợc ở các doanh nghiệp khác nhau.
Tuy nhiên, tại NH TMCP Công Thƣơng VN-TTT hiện nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Từ những giá trị tham khảo của các tài liệu, công trình nghiên cứu cùng với thực tế công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – TTT là những cơ sở lý luận và thực tiễn giúp tôi thực hiện đề tài “Tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – TTT”. Luan van 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.
Động lực lao động Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đƣa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.
Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [4, tr. Vậy động lực là gì? Động cơ là một lý do để làm điều gì đó. Còn động lực liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến con ngƣời để cƣ xử theo những cách nhất định. Ba thành phần của động lực đƣợc liệt kê bởi Arnold và cộng sự (1991) là: ● Sự định hƣớng - những gì một ngƣời đang cố gắng làm; ● Nỗ lực - mức độ khó khăn của một ngƣời đang cố gắng; ● Kiên trì - một ngƣời duy trì sự cố gắng trong bao lâu.2 Khái niệm tạo động lực lao động Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trƣờng đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc" [7, tr.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các Luan van 9 biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
Tạo động lực cho ngƣời khác là làm cho họ di chuyển theo hƣớng bạn muốn họ đi để đạt đƣợc kết quả. Tự tạo động lực là định hƣớng một cách độc lập và sau đó thực hiện một chuỗi hành động để đảm bảo rằng bạn đến đƣợc đó. Động lực có thể đƣợc mô tả nhƣ là mục tiêu - định hƣớng hành vi. Mọi ngƣời đang có động lực khi họ mong đợi rằng một quá trình hành động có thể sẽ dẫn đến việc đạt đƣợc một mục tiêu và một phần thƣởng có giá trị - đó là đáp ứng nhu cầu của họ.3 Khái niệm chính sách tạo động lực lao động Chính sách tạo động lực lao động là một chính sách mà thông qua các công cụ, biện pháp nhà quản trị có thể áp dụng đối với ngƣời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
[Các khái niệm cơ bản về tạo động lực, Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc Dân, Tr5] Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.4 Quy trình tạo động lực Mô hình liên quan đến quá trình động lực đƣợc trình bày trong Hình 1. Mô hình cho thấy rằng động lực đƣợc khởi xƣớng bởi việc nhận biết có ý Luan van 10 thức hoặc không những nhu cầu không thỏa mãn. Những nhu cầu này tạo ra những mong muốn, đó là những ham muốn đạt đƣợc hoặc có đƣợc cái gì đó.
Các mục tiêu sau đó đƣợc thiết lập với niềm tin sẽ đáp ứng đƣợc những nhu cầu và mong muốn này và một đƣờng hành vi đƣợc lựa chọn để đạt đƣợc mục tiêu. Nếu đạt đƣợc mục tiêu, nhu cầu sẽ đƣợc đáp ứng và hành vi có thể sẽ đƣợc lặp lại trong lần tiếp theo khi nhu cầu tƣơng tự xuất hiện. Nếu mục tiêu không đạt đƣợc, hành động tƣơng tự cũng ít có khả năng lặp lại. Quá trình lặp lại hành vi hoặc hành động thành công này đƣợc gọi là sự củng cố hoặc quy luật của hiệu quả (Hull, 1951).