Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh gay gắt của ngành dệt may xuất khẩu, nguồn nhân lực trực tiếp đóng vai trò quyết định đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Quốc tế IPM, lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất là hạt nhân cốt lõi trong toàn bộ dây chuyền may mặc xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản. Tuy nhiên, số liệu thực tế cho thấy quy mô lực lượng công nhân sản xuất tại doanh nghiệp có xu hướng suy giảm rõ rệt, từ 1.015 người vào năm 2018 xuống còn 886 người năm 2019 và chạm mức 767 người vào năm 2020, tương đương mức sụt giảm 24,43% trong vòng 3 năm. Sự biến động này bắt nguồn từ tác động của đại dịch COVID-19, tính chất thời vụ của các đơn hàng và đặc biệt là những bất cập trong chính sách tạo động lực làm việc.

Bên cạnh đó, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ghi nhận biến động mạnh khi doanh thu năm 2020 giảm hơn 40 tỷ đồng (tương ứng giảm 15,17%), dẫn đến lợi nhuận sau thuế sụt giảm nghiêm trọng tới 81,39% so với năm 2019. Trước thực trạng đó, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của học viên Trần Ích Thanh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Xuân Cầu tại Trường Đại học Lao động – Xã hội, tập trung phân tích thực trạng và tìm ra các rào cản tâm lý, kinh tế tác động đến người lao động. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện nhằm kích thích tinh thần làm việc, nâng cao năng suất và giữ chân 767 công nhân tại nhà xưởng diện tích 1.259 m2 ở Thanh Oai, Hà Nội trong giai đoạn 2021-2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp có chọn lọc giữa các học thuyết kinh điển về quản trị hành vi và tâm lý lao động:

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Tác giả phân tích 5 tầng bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Đối với công nhân may mặc có thu nhập phụ thuộc vào sản lượng, nhu cầu sinh lý và an toàn luôn chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trước khi họ hướng tới các nhu cầu tinh thần cao hơn.

Thuyết công bằng của Stacy Adams: Học thuyết nhấn mạnh xu hướng so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và công sức đóng góp của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh. Sự mất cân bằng trong phân phối tiền lương hoặc đánh giá xếp loại sẽ trực tiếp triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Được vận dụng để lý giải mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả hoàn thành chỉ tiêu và phần thưởng nhận được. Việc khen thưởng kịp thời, minh bạch sẽ củng cố những hành vi lao động tích cực và thúc đẩy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

Khung lý thuyết làm rõ 5 khái niệm nền tảng bao gồm: nhu cầu của người lao động, động cơ làm việc, lợi ích kinh tế, công nhân trực tiếp sản xuất và hoạt động tạo động lực thông qua đòn bẩy tài chính kết hợp phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và chuẩn xác:

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ của Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Quốc tế IPM trong giai đoạn 2018-2020.

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi xã hội học và phỏng vấn chuyên sâu. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 155 phiếu, thu về 153 phiếu, trong đó có 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi giá trị 96,77%).

Phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, phân bổ đại diện theo tỷ lệ lao động tại 9 bộ phận sản xuất: Xưởng may I, Xưởng may II, Xưởng may III, Xưởng cắt, Xưởng hoàn thiện, Xưởng giặt, bộ phận cơ điện, kho nguyên phụ liệu và hậu cần.

Phương pháp xử lý số liệu: Tác giả sử dụng phần mềm Excel để thống kê mô tả, phân tích tần số và so sánh chéo các biến số. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa các nhận định định tính về mức độ thỏa mãn của công nhân đối với chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự công bằng nội bộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực chứng trên 150 công nhân trực tiếp sản xuất đã mang lại các phát hiện định lượng quan trọng:

Thứ nhất, tiền lương và sự ổn định việc làm là hai yếu tố được công nhân quan tâm hàng đầu. Khi được yêu cầu xếp hạng thứ tự ưu tiên về nhu cầu, 100% người được hỏi đều xếp mức thu nhập cao ở vị trí thứ 1 và công việc ổn định ở vị trí thứ 2, vượt trội hoàn toàn so với các nhu cầu về cơ hội học tập (xếp thứ 10) hay tính tự chủ trong công việc (xếp thứ 9).

Thứ hai, số lượng phản ánh bức xúc của người lao động gia tăng liên tục qua các năm. Tổng số lượt phản ánh tăng từ 288 lượt năm 2018 lên 314 lượt năm 2019 và đạt 359 lượt năm 2020. Trong đó, khiếu nại về tiền lương chiếm tỷ trọng cao nhất với 152 lượt năm 2020 (tăng 21,6% so với 125 lượt năm 2018), tiếp theo là phản ánh về tiền thưởng và phúc lợi với 92 lượt năm 2020.

Thứ ba, cơ cấu lao động mang tính đặc thù cao nhưng tồn tại điểm nghẽn về trình độ chuyên môn. Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 91,79% (tương đương 704 trên tổng số 767 người vào năm 2020), trong khi trình độ văn hóa chủ yếu dừng lại ở mức tốt nghiệp trung học phổ thông với 92,83%, tỷ lệ có bằng trung cấp kỹ thuật chỉ chiếm 7,17%.

Thứ tư, tính gắn kết của đội ngũ công nhân bị suy giảm đáng kể. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao và tình trạng nghỉ việc diễn ra thường xuyên trong các giai đoạn thiếu hụt đơn hàng hoặc áp lực công việc gia tăng, khiến doanh nghiệp luôn phải tốn thêm chi phí đào tạo lại cho lao động mới tuyển dụng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm động lực tại Công ty IPM xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về khách quan, tác động tiêu cực của thị trường xuất khẩu và đại dịch làm tỷ suất lợi nhuận của công ty biến động mạnh từ 4,51% năm 2018 lên 6,40% năm 2019 rồi giảm sâu xuống 1,40% năm 2020, gây sức ép nặng nề lên quỹ phúc lợi và tiền lương. Về chủ quan, cơ chế phân phối tiền lương theo sản phẩm và định mức lao động chưa được điều chỉnh linh hoạt, dẫn đến 64 lượt phản ánh về sự thiếu minh bạch trong đánh giá của cấp trên vào năm 2020.

Để minh họa trực quan, các chuỗi dữ liệu phản ánh tâm tư của người lao động qua từng năm có thể được thể hiện qua biểu đồ cột chồng, qua đó làm nổi bật sự gia tăng của nhóm phản ánh về chế độ đãi ngộ tài chính. Bên cạnh đó, việc so sánh với các điển hình thành công như Công ty Cổ phần May TS VINA (trích lập 1,0% lợi nhuận cho quỹ đào tạo nâng bậc thợ) và Tổng Công ty May 10 (chăm lo đời sống vật chất và văn hóa gắn kết cho 12.000 cán bộ nhân viên) cho thấy IPM cần chuyển đổi từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy tạo động lực đa chiều.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho công nhân giai đoạn 2021-2025:

Tái cấu trúc quy chế tiền lương và phụ cấp trách nhiệm: Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát lại đơn giá sản phẩm, đảm bảo nguyên tắc phân phối công bằng theo năng suất và thời gian làm việc thực tế. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động đạt trên 85% vào năm 2023.

Nâng cấp chính sách phúc lợi hướng đến lao động nữ: Thiết kế gói hỗ trợ chuyên biệt cho 704 công nhân nữ, bao gồm chế độ khám sức khỏe thai sản định kỳ và trợ cấp tiền gửi trẻ từ 300.000 đến 500.000 đồng/tháng cho mỗi con nhỏ dưới 6 tuổi, triển khai ngay trong quý II/2022.

Thiết lập quỹ đào tạo và thi nâng bậc tay nghề hàng năm: Hội đồng quản trị phê duyệt trích lập tối thiểu 1,0% lợi nhuận sau thuế mỗi năm để mở các lớp bồi dưỡng kỹ thuật vận hành máy may tự động, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng từ công nhân bậc 1 lên các bậc thợ cao hơn.

Cải thiện điều kiện vệ sinh và an toàn lao động tại xưởng: Ban Quản lý phân xưởng tiến hành bảo dưỡng định kỳ 200 máy may công nghiệp và 50 giàn máy ủi hơi, đồng thời nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát tại nhà xưởng Thanh Oai nhằm loại bỏ 100% nguy cơ tai nạn lao động trước năm 2024.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ: Quản đốc các phân xưởng áp dụng bộ chỉ số đánh giá minh bạch dựa trên tỷ lệ sai hỏng dưới 2% và thái độ chấp hành kỷ luật, gắn liền kết quả đánh giá tháng với các mức thưởng đột xuất và bình xét thi đua cuối năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Tài liệu nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

Ban lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp dệt may: Cung cấp góc nhìn thực chứng về việc tối ưu hóa chi phí quản lý nhân sự trong bối cảnh tỷ suất lợi nhuận biến động, giúp định hình chiến lược giữ chân lao động thời vụ và lao động tay nghề cao.

Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên tiền lương đãi ngộ: Cung cấp mẫu bảng hỏi điều tra 150 công nhân cùng quy trình đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu, làm cơ sở xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi khoa học.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực: Là nguồn tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp vận dụng kết hợp các học thuyết Maslow, Adams, Vroom trong nghiên cứu định lượng tại doanh nghiệp sản xuất cụ thể.

Quản đốc phân xưởng và tổ trưởng sản xuất may mặc: Giúp nắm bắt tâm lý người lao động trực tiếp, từ đó cải tiến phương pháp giao việc, phân ca kíp và xử lý mâu thuẫn nội bộ tại các dây chuyền may công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công nhân may tại IPM? Tiền lương và tính ổn định của công việc là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất. Khảo sát trên 150 công nhân cho thấy 100% người lao động ưu tiên thu nhập và việc làm ổn định lên hàng đầu do họ là lao động phổ thông, cần trang trải chi phí sinh hoạt thiết yếu hàng ngày.

Tại sao quy mô công nhân trực tiếp tại IPM sụt giảm 24,43% trong giai đoạn 2018-2020? Sự sụt giảm từ 1.015 người xuống 767 người xuất phát từ việc sụt giảm đơn hàng xuất khẩu do ảnh hưởng của dịch COVID-19, kết hợp với các bất cập trong chính sách tiền lương và thưởng khiến công nhân chuyển đổi sang các công việc khác có thu nhập ổn định hơn.

Đặc điểm nhân khẩu học nổi bật của lực lượng lao động tại IPM là gì? Lực lượng lao động có tính nữ hóa rất cao với 91,79% là nữ giới (704 người năm 2020). Ngoài ra, 92,83% công nhân có trình độ văn hóa trung học phổ thông, đòi hỏi các chính sách động viên phải tập trung sâu vào phúc lợi thai sản, gia đình và đào tạo thực hành tại chỗ.

Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng của luận văn được thực hiện như thế nào? Tác giả đã phát 155 phiếu khảo sát trực tiếp tại 9 xưởng sản xuất, thu về 150 phiếu hợp lệ đại diện cho toàn bộ các khâu may, cắt, giặt, hoàn thiện và phân tích bằng công cụ thống kê mô tả nhằm lượng hóa chính xác các thang đo mức độ hài lòng.

Doanh nghiệp IPM có thể học tập kinh nghiệm gì từ các đơn vị đầu ngành? IPM cần học tập mô hình trích 1,0% lợi nhuận cho quỹ đào tạo thợ của Công ty Cổ phần May TS VINA và cơ chế gắn kết văn hóa gia đình cùng hệ thống định mức minh bạch của Tổng Công ty May 10 để nâng cao lòng trung thành của người lao động.

Kết luận

Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực cho lao động trực tiếp sản xuất trong ngành may công nghiệp.

Phân tích bức tranh thực trạng tại Công ty IPM qua khảo sát 150 mẫu, chỉ rõ sự sụt giảm 24,43% lực lượng lao động và sự gia tăng của 359 phản ánh chế độ.

Đánh giá tác động sâu sắc của cơ cấu 91,79% lao động nữ và hơn 92% trình độ trung học phổ thông tới hiệu quả chính sách đãi ngộ.

Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ về tiền lương, phụ cấp, phúc lợi nữ giới, đào tạo kỹ thuật và điều kiện làm việc tại nhà máy Thanh Oai.

Xác lập lộ trình triển khai chi tiết giai đoạn 2021-2025 với mục tiêu nâng cao năng suất và chỉ số hài lòng của người lao động lên trên 85%.

Quý độc giả, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục khai thác sâu hơn khung phân tích và dữ liệu khảo sát chi tiết của luận văn để ứng dụng hiệu quả vào công tác quản trị nhân sự thực tiễn.