phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 4 chương: Chương 01: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 02: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 03: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam Chương 04: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam 4 download by : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác nhân sự tại doanh nghiệp, nhiều công trình mang tính chất tổng thể về thực trạng nói chung, nhưng cũng nhiều công trình mang tính tập trung đẩy mạnh vào một nội dung nhất định như tạo động lực, nâng cao năng lực làm việc, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Tác giả đã sưu tầm và nghiên cứu các công trình có liên quan đến đề tài luận văn bao gồm một sách chuyên khảo, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực và một số công trình nghiên cứu khác của các tác giả trong nước, bao gồm: (1) Nguyễn Hữu Thân (2012): Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Nhà xuất bản thống kê.
Giáo trình là tổng hợp các nghiên cứu về công tác Quản trị nhân sự của tác giả. Đây là giáo trình cung cấp cho người đọc từ lí thuyết đến thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, là một tài liệu tham khảo giúp cho các nhà lanh đạo nhân sự để họ có thể củng cố và tăng cường khả năng quản trị nhân sự của mình, đặc biệt tác giả nhấn mạnh về việc Việt Nam cần phải xây dựng triết lý quản trị nhân sự phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay cái tốt của nước ngoài. (2) Trần Kim Dung (2001): Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Nhà Xuất bản giáo dục. Giáo trình là tổng hợp các nghiên cứu của tác giả về công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các nội dung chính như Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, định hướng phát triển nghề nghiệp, đào tạo, đánh giá năng lực nhân viên, trả công, quan hệ lao động… 5 download by : skknchat@gmail.com (3) Đỗ Thị Thùy Dung (2016): Luận văn thạc sĩ “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên bộ phận Khách hàng doanh nghiệp tại OceanBank” – Trường đại học kinh tế tế quốc dân.
Tác giả phân tích số liệu trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 và đưa ra các giải pháp, đề xuất phương hướng nhằm thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng của nhân viên bộ phận kinh doanh Khách hàng doanh nghiệp trên toàn hệ thống ngân hàng Oceanbank. Đặc biệt tác giả nhấn mạnh về những tác động tiêu ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao động trong bối cảnh OceanBank bị kiểm soát đặc biệt và có rất nhiều biến động trong hoạt động kinh doanh. (4) Mai Quốc Bảo (2010), “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả phân tích số liệu từ năm 2004-2008 trong phạm vi giới hạn 3 công ty xi măng thuộc Công ty Xi măng Việt Nam (bao gồm: Công ty xi măng Bút Sơn, Công ty Xi măng Hoàng Thạch, Công ty xi măng Tam Điệp), tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập trong năm 2013 và số liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu của Ngân hàng và các ngiên cứu trong giai đoạn năm 2005-2013 để đánh giá về tình hình biến động nhân sự, các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên khối Dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân. (6) Dương Văn Sao (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thần của lao 6 download by : skknchat@gmail.com động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư. Trên thực tế còn rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức ở Việt Nam, đây không phải là một đề tài lạ nhưng là một đề tài khó, có nhiều hướng đi ngoài ra nó phụ thuộc rất lớn vào văn hóa doanh nghiệp, văn hóa địa phương cũng như chính sách lãnh đạo của từng doanh nghiệp.
Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài (7) Judge, T. (2008), Sự hài lòng trong công việc - M.); Đây là tài liệu cung cấp một đánh giá về những đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết và thực nghiệm cho tài liệu về sự hài lòng của công việc, nhấn mạnh một số vấn đề về khái niệm và phương pháp luận hiện nay. Cuốn sách bắt đầu với một cuộc thảo luận về định nghĩa về sự hài lòng của công việc, lưu ý một số tính năng của định nghĩa làm cho sự hài lòng trong công việc trở thành một thái độ xã hội vốn đã phức tạp. Tiếp theo là thảo luận về việc đo lường sự hài lòng của công việc, bắc cầu cho các vấn đề xác định / khái niệm và cân nhắc thực tế.
Sau đó, là đưa ra một đánh giá nhận định về một số lý thuyết nổi bật về các tiền đề của sự hài lòng trong công việc, tiếp theo là tổng quan về hỗ trợ theo kinh nghiệm cho các kết quả quan trọng khác nhau của sự hài lòng công việc. Ngoài ra cuốn sách còn đề cập đến một số lĩnh vực nghiên cứu mà tác giả tin là đặc biệt xứng đáng để khám phá trong tương lai. (8) Luddy N (2005), “Sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại Viện sức khỏe cộng đồng ở Western Cape”, Đại học Western Cape. Tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westerm, Nam Phi.
Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. 7 download by : skknchat@gmail.com Không chỉ trong nước mà ở nước ngoài cũng có rất nhiều cuốn sách, công trình nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh giá nhu cầu của người lao động cũng như xây dựng các công cụ để đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp đối với đặc thù từng vị trí công việc trong tổ chức. Thông qua việc đánh giá, khảo sát tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp, tác giả đã kế thừa, sử dụng có chọn lọc một số nội dung trong các nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nước tuy nhiên Luận văn đảm bảo sự khác biệt, không trùng lặp, phù hợp với thực trạng công ty. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.
Một số khái niệm về động lực và tạo động lực 1. Động lực Nhiều chuyên gia cho rằng khi con người suy nghĩ hoặc hành động đều được tác động bởi một động lực nào đó. Hiểu theo quan điểm này thì động lực chính là vai trò giải thích mọi hành động của con người. Trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, theo Higgins (1994) cho rằng động lực chính là lực đẩy bên trong con người để đáp ứng nhu cầu mà chính người đó chưa được thoải mãn.
Động lực đối với tổ chức “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [5]. Maier và Lawler (1973) cho rằng kết quả làm việc của con người phụ thuộc bào hai nhân tố chính là động lực và năng lực của mỗi người. Theo đó, năng lực làm việc của con người đánh giá phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố từ các khả năng, trí tuệ, năng lực xử lý bẩm sinh đến những kinh nghiệm làm việc, quá trình đào tạo, kinh nghiệm xã hội. 8 download by : skknchat@gmail.com Hay theo quan điểm của Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) trong Giáo trình Hành vi tổ chức cho rằng: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ [10] Một doanh nghiệp khi tạo ra được cho người lao động động lực làm việc đủ lớn họ sẽ có một đội ngũ làm việc chuyên tâm, dồn hết khả năng vào công việc được giao từ đó khoảng cách đạt được mục tiêu kinh doanh của Doanh nghiệp càng gần. Rất nhiều chủ doanh nghiệp lớn đều nói rằng mấu chốt để đạt được sự thành công trong doanh nghiệp của họ chính là một là cách thức quản lý và điều hành con người. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ dồn hết khả năng để hoàn thành một cách có hiệu quả công việc được giao. Động lực làm việc của người lao động luôn gắn với lợi ích mà họ đạt được.
Lợi ích mà họ đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Với mỗi chuyên gia trong các nghiên cứu của mình họ đều có những định nghĩa riêng về động lực lao động nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Ở khía cạnh tổng quát và theo nhận định của tác giả có thể hiểu: Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa.