Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao. động tại công ty TNHH một thành viên Hưng. - Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Hưng Vượng.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu 'Về lý thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đây con người trên thế giới đã có nhiều học thuyết có giá trị được thừa nhận rộng rãi. Ví dụ: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết tăng cường tích cực của B.F Skiner, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. 'Về thực tiễn nghiên cứu cũng đã có nhiều công trình có giá trị của các tác giả trong nước và nước ngoài. Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra nguồn gốc của tạo động lực làm việc cho người lao động đó là một sự thỏa mãn và đáp ứng các nhu cầu, mong muốn của họ.
Năm 1969, trong tác phẩm "The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Me Nally, Chicago, US4,1969”, theo nhóm tác giả Smith, Kendall, and Hulin chi sé đánh giá về một công việc (Job Discriptive Index — JDI) bao gồm 5 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội dao tao va phat triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Nam 1997, trong tac phim “ Handbook of organizatinoal measurerment, Lowa, USA,1997”, James L. Price cho ring muốn tạo động lực làm việc cho người lao động cần làm cho ho cam thấy yêu thích công việc ấy vì nó là một sự đánh giá về thái độ của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Nam 2001, trong tac phim “Are you Happy at work, 2001”, động cơ thúc đây người lao động làm việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Môi trường làm việc cảng thuận lợi thì động lực thúc đầy càng cao. Năm 201 1, trong tác phẩm, “Quản trị nguôn nhân lực của PGS.TS Tran Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bồ sung” hiệu quả của việc tạo động lực làm việc bằng các công cụ sẽ khác nhau tùy thuộc vào khả năng sử dụng các công cụ đó phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể và có cách tiếp cận phù hợp. Năm 2007, trong tác phẩm “Quản trị học, tái bản lần thứ nhất, nhà xuất bản tài chính, 2007” Nhóm tác giả của Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn. ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan đã chỉ ra bồn hướng tiếp cận trong vấn đề tạo động lực thúc đẩy gồm: Cách tiếp cận truyền thống; mối quan hệ con người với con người; nguồn nhân lực; hiện đại.
Theo nhóm tác giả để có thể tạo ra động lực làm việc đòi hỏi nhà quản trị cần chọn hướng tiếp cận phù hợp và phải sử dụng một cách tổng hợp các biện pháp để tác động tới người lao động Ngoài ra cũng đã có khá nhiều công trình luận văn cao học nghiên cứu ấn đề này ở nhiều lĩnh vực khác nhau: Trong lĩnh vực xây dựng, tác giả Nguyễn Văn Ngọc cho rằng thù lao là đòn bẩy quan trọng nhất có khả năng tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Ngoài yếu tố thù lao được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu tố thuộc về công việc, công tác đào tạo tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực, việc đánh giá thành tích đúng đắn và tạo môi trường làm việc thuận lợi cũng cần được quan tâm. Van đề khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động trong lĩnh vực sản xuất cao su đã được tác giả Lê Đăng Lợi nghiên cứu cho thấy rằng công tác tiền lương, thi đua khen thưởng, điều kiện làm việc, thực hiện tốt công tác thăng tiết , hay quan tâm thay đôi vị trí làm việc đã được tác giả xem là công cụ tạo động lực thúc đây người lao động. Tom lai, dé tao được đông lực làm việc cho người lao động thì nhà quản trị cần chú trọng tới ba mục tiêu đó là mục tiêu thu nhập, mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu về thỏa mãn các hoạt động xã hội, những nghiên cứu của các tác giả trên cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như: Tiền lương, thưởng, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến, công tác đảo tạo, điều kiện và môi trường làm việc.
Tuy nhiên để tạo động lực có hiệu quả cần phải xác định được mức độ nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn khác nhau để đưa ra những phương án phù hợp. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TÓ ẢNH HUONG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản a.
Nhu cau Từ lâu “nhu cầu” đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi nhu Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons,John Ramsay McCulloch, Edward S. Dé la hiện tượng phức tạp, da diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bắt kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái lệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt: Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tỉnh thần được đáp ứng và thỏa mãn [I I] Hay theo quan điểm của Maslow nhu cầu là trạng tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã i [6]. Nhu cau theo quan điểm của Maslow về cơ bản được chia làm hai loại đó là nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
Trong đó nhu cầu cơ bản là những nhu cầu về sinh lý, nó giúp con ngưc ó thể tồn tại như nhu cầu về thức ăn, nước uống, đi lại, nghỉ ngơi; nhu cầu ở mức độ cao hơn được gọi là nhu cầu bậc cao, là những nhân tố thuộc về tinh thần như đòi hỏi sự công bằng, an toàn, sự thăng tiến, sự tôn vinh cá nhân. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên thỏa mãn trước, và sau khi được tỏa mãn thì con người có xu hướng hướng tới những nhu cầu ở mức cao hơn, tuy nhiên tùy theo điều kiện hoàn cảnh cụ thể hay nhận thức, kiến thức từng cá nhân mà đôi khi trật tự ưu tiên vẫn có thê bị đảo lộn. Như vậy, trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa “nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa”.
Lợi ích Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân[6]. Đối với người lao động lợi ích được biểu hiện bằng các giá trị vất chất hay tỉnh thần như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ khác, sự thăng tiến trong công việc, cơ hội được đào tạo thăng tiến cũng như điều kiện và môi trường làm việc mà doanh nghiệp mang lại nhằm thỏa mãn nhu cầu của cho người lao động. Tuy vậy, không vì thế mà những chủ thê hoạt động trong.
một tổ chức đều có lợi ích như nhau mà lợi ích hoàn toàn có thể khác nhau vì thê sẽ xảy ra tình trạng mâu thuẫn về lợi ích, những cá thể có cùng lợi ích có xu hướng hợp tác với nhau đề đầu tranh cho lợi ích của chính mình. Mặt khác, lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ mật thiết với nhau vì lợi ích chính là biểu hiện của nhu cầu, nếu không có nhu cầu thì sẽ không có lợi ích và nhu cầu của một cá nhân càng phong phú bao nhiêu thì lợi ích càng phong phú bấy nhiêu. Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là lý do hành động, xác định điều con người đạt được thông qua hành động, thúc đây con người hành động nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra [6]. Động cơ thúc đây ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuôi một cách thức hành động đã xác định [4] Động cơ được xuất phát từ những nhu cầu không được thỏa mãn, nó định hướng con người làm việc nỗ lực phân đấu đẻ thỏa mãn được nhu cầu đó.
Từ những nghiên cứu về khái niệm động cơ, tác giả nhận thấy rằng động cơ xảy ra bên trong con người và khó năm bắt, mặt khác nó cũng khá đa dạng. và thườn xuyên thay đồi theo thời gian. Chính vì vậy, trong hoạt động quản trị con người các nhà quản trị phải thực sự nhạy bén và am hiểu về tâm lý, is thời phải có những phương pháp nghiên cứu phù hợp mới có thể nhận biết một cách chính xác động cơ cá nhân của từng đối tượng để có những tác động. phù hợp nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Dong luc Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. Là trạng thái tâm lí của cá nhân thôi thúc muốn đạt được mục tiêu [10] Theo giáo trình Hành vi tổ chức: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho. phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.