CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm liên quan 1. Người lao động trong doanh nghiệp Trước tiên ta hiểu người lao động là một danh từ chung dùng để chỉ người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc để làm ra hay sản xuất ra sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người trả lương cho mình. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, nghành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí, chức vụ khác nhau trong một tổ chức.
Bởi vậy người lao động được phân làm hai loại chính gồm có: + Lao động trí óc + Lao động chân tay Người lao động trong doanh nghiệp là người làm công ăn lương đóng góp nỗ lực sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp hay người sử dụng lao động được thoả thuận với nhau bằng hợp đồng lao động hay thoả thuận miệng để thực hiện nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là lợi nhuận. Theo điều 3 khoản 1của Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động trong doanh nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động được doanh nghiệp trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Động lực lao động của người lao động Động lực là một thuật ngữ xét dưới góc độ kinh tế được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. 7 Theo Nguyễn Thị Minh Phương (2015): Động lực là những khả năng bên trong của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động của người lao động hướng đến hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao phó và góp phần sáng tạo trong công cuộc phát triển của tổ chức.
Với cách tiếp cận này, Nguyễn Thị Minh Phương (2015) coi động lực là năng lượng bên trong của người lao động được tạo ra thông qua sự thoả mãn tự thân gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ được giao phó. Như vậy, có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được. Động lực được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động.
Vì vậy ta có thể khẳng định, “Động lực làm việc chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội” Động lực làm việc có những đặc điểm cơ bản sau: Động lực làm việc của người lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc của người lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi nhân viên đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động.
Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những 8 động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc của người lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc của người lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Ngoài ra động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc của người lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi điều này còn phụ thuộc vào trình độ , kỹ năng nhân viên, trình độ khoa học công nghệ của dây truyền sản xuất. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Theo Lê Thanh Hà (2009): Tạo động lực làm việc cho người lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào. Từ khái niệm trên có thể hiểu rằng Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện 9 pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Các nhà lãnh đạo muốn phát triển tổ chức của mình tức là phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ thì phải tìm ra các biện pháp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả và đạt mục tiêu. Một số học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng, hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ, từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Internet) Nhu cầu sinh lý: Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại… Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được.
10 Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh xa sự nguy hiểm thân thể, sự đe dọa mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế…) Nhu cầu xã hội: Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động. Nhu cầu về sự tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác. Nhu cầu về sự tôn trọng dẫn tới sự thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước các nhu cầu ở bậc cao hơn. Theo học thuyết này, trước tiên các nhà quản lý cần quan tâm thỏa mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. Học thuyết nhu cầu Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của người lao động và đi đến một kết luận rằng: Động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con người, nếu những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con người.
Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con người, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp. Tinh thần trên có thể thể hiện qua sơ đồ: 11 Nhu cầu Hành vi Sự thỏa mãn Hình 1.2: Nhu cầu - sự thoả mãn Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động – xã hội Như vậy, mọi hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản của bản thân họ, khát vọng cuối cùng của con người là được thỏa mãn các nhu cầu thông qua hành vi của mình. Học thuyết hai yếu tố (Two Facstors Theory) Frederick Herberg Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn được chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công việc như sau: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Herberg cho rằng, khi các yếu tố này được thỏa mãn sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách về chế độ quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Ông còn cho rằng, nếu các yếu tố này mang tính tích cực sẽ có tác động ngăn chặn sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, để tạo động lực lao động cho người lao động và sự thỏa mãn công việc cho họ một cách hiệu quả cần sử dụng thêm các yếu tố khác. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.
Vroom Khác với Maslow và Victor H. Vroom không tập trung nhiều và nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.