CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1. Lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức 1. Một số khái niệm 1. Viên chức Viên chức là một thuật ngữ pháp lý được sử dụng để chỉ những cá nhân làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam.
Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí việc làm thông qua hợp đồng làm việc, và thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc quản lý trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, và môi trường. Điều 2 Văn bản hợp nhất Luật Viên chức số 26/VBHN-VPQH năm 2019 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Động lực làm việc Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ chính là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Theo quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân. 9 Theo từ điển Tâm lý học, động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. [14, tr32] Qua khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu chung nhất là: “Động lực là sự thúc đẩy từ bên trong của mỗi người hoặc có một sự tác động nào đó từ bên ngoài tới mỗi người mà kiến mỗi người phải tự nguyên nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu để hoàn thành các nhiệm vụ, các công việc được giao một cách tốt nhất, từ đó sẽ làm nâng cao năng suất hiệu quả cho sự thành công chung” 1.
Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất. Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn, Nxb Kinh tế quốc dân 2004, tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. Có thể hiểu, động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong định hướng cho con người trong hoạt động, giúp con người duy trì hoạt động và nỗ lực làm việc hết sức mình để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong hoạt động. Ở đây có 3 khía cạnh khi đề cập đến động lực làm việc: Một là, động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong định hướng cho con người trong hoạt động; Hai là, động lực làm việc giúp con người duy trì hoạt động; Ba là, động lực làm việc giúp con người nỗ lực thực hiện đến cùng để đạt được mục tiêu của hoạt động.
Ở đây, cần phân biệt động lực làm việc và động cơ làm việc. 10 Theo Từ điển Tâm lí học do Vũ Dũng chủ biên (2008), động cơ là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể”, là “Nguyên nhân, cơ sở của sự lựa chọn các hành động và hành vi” Từ các quan điểm trên, có thể hiểu tạo động lực làm việc là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow Tháp nhu cầu Malow là một trong những khái niệm rất nổi tiếng do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) đưa ra, giúp giải thích về các mức độ trong nhu cầu của con người theo hệ thống thứ bậc.
Ông cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông hệ thống nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau theo bấc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow Nguồn: Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, Vol. 11 Học thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau: Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu về xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A.
Maslow có một số điểm hạn chế: Một là, nhu cầu của con người rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu, sự đòi hỏi và phương cách thỏa mãn nhu cầu của từng con người cũng không hoàn toàn giống nhau; Hai là, nhu cầu và thứ bậc nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán của từng địa phương, dân tộc. Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow mới chỉ lý giải được việc thỏa mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một cách thỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ. Sau đây, chúng ta hãy nghiên cứu thêm một số học thuyết khác, xuất phát từ quá trình hình thành động lực thúc đẩy nhân viên để lý giải việc con người lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu cầu của họ như thế nào.
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg's Two- Factor Theory. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc. 12 Nhóm 2 gồm những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Chính sách và chế độ quản trị; Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen thưởng. Các yếu tố này có tác dụng duy trì động lực làm việc và khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Theo Herzberg, nếu 2 nhóm yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, các ý kiến phản đối thuyết 2 yếu tố của Herzberg cho rằng, nếu chỉ riêng sự hiện diện của các yếu tổ trên không đủ để tạo ra động lực làm việc. Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) Học thuyết công bằng của John Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức.
Học thuyết phản ánh sự nhìn nhận, đánh giá của nhân viên đối với công ty và việc làm của họ. Học thuyết này đề cập đến 4 gợi ý: Một là, các cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình. Hai là, tập thể có thể tối đa hóa phấn thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên của mình. Những hệ thống công bằng này sẽ được mở ra trong các nhóm/tổ và các thành viên của nhóm sẽ thuyết phục những thành viên khác tham gia vào hệ thống này.
Con đường duy nhất mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên là đối xử công bằng với họ hơn là thể hiện một sự thiên vị nào đó. Như vậy các nhóm nên thưởng cho các thành viên một cách công bằng hơn là phạt họ. Ba là, khi người lao động phát hiện họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt đầu thất vọng. Sự không công bằng càng lớn, người lao động càng cảm thấy thất vọng.
Cả hai cá nhân được hưởng “quá nhiều” và “quá ít” đều cảm 13 thấy thất vọng vì người được hưởng quá nhiều cảm thấy mình là tội đồ và áy náy, còn người được hưởng quá ít có thể cảm thấy giận giữ hoặc bẽ mặt. Bốn là, những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng thông qua các hành động cụ thể của bản thân. Sự không công bằng và sự thất vọng càng lớn càng khiến cho người ta phấn đấu nhiều hơn trong việc thiết lập lại sự công bằng. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức 1.
Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống về chính sách Hệ thống đòn bẩy, kích thích vật chất trong tạo động lực làm việc của viên chức nhà trường bao gồm chủ yếu các yếu tố sau: Tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi. Những yếu tố này được biểu hiện rất cụ thể và là yếu tố thúc đẩy quá trình làm việc của viên chức trong hoạt động phục vụ lợi ích, mục đích của nhà trường. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa mãn giữa người sử dụng lao động và người lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương được sử dụng như một công cụ đắc lực, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động.