Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam phát triển mạnh mẽ với hơn 1,6 triệu tài khoản mở mới trong giai đoạn 2020-2021, các công ty chứng khoán phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBS) là một trong những đơn vị tiên phong trên thị trường, với đội ngũ nhân sự tăng từ 306 lên 361 người trong giai đoạn 2021-2023. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, có xu hướng tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại VCBS trong giai đoạn 2021-2023, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xác định nhu cầu của người lao động và đề xuất các biện pháp phù hợp để cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại VCBS với dữ liệu thu thập từ 80 cán bộ nhân viên đại diện cho 25% tổng số nhân sự, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của VCBS và có thể áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành chứng khoán và tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết trọng tâm về động lực làm việc và tạo động lực trong quản trị nhân sự. Thứ nhất, lý thuyết về động lực làm việc nhấn mạnh động lực là trạng thái tâm lý thúc đẩy cá nhân hành động nhằm đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức, bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại vi. Thứ hai, lý thuyết tạo động lực làm việc tập trung vào các biện pháp quản lý nhằm khơi dậy và duy trì động lực của người lao động, bao gồm cả biện pháp tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (đào tạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc). Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực làm việc, nhu cầu của người lao động, chính sách đãi ngộ, và văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các mô hình quản trị nhân sự hiện đại nhằm xây dựng khung phân tích phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 80 cán bộ nhân viên VCBS, chiếm khoảng 25% tổng số nhân sự, được chọn ngẫu nhiên theo cơ cấu địa bàn và phòng ban. Phiếu khảo sát thiết kế bao gồm các câu hỏi đóng và mở, tập trung vào các yếu tố tạo động lực như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, tài liệu quản trị và các nghiên cứu liên quan trong giai đoạn 2021-2023. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để tính toán tần suất, phần trăm, điểm trung bình và mối tương quan giữa các yếu tố. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả thực tế với kế hoạch tạo động lực của công ty. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: xây dựng cơ sở lý thuyết, thu thập dữ liệu, phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ đầu năm 2024 đến giữa năm 2024, đảm bảo tính cập nhật và chính xác của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu tạo động lực của người lao động: Khảo sát cho thấy thu nhập và phúc lợi là yếu tố được quan tâm hàng đầu, chiếm 53,9% nhu cầu của cán bộ lãnh đạo và 62,3% của chuyên viên nghiệp vụ. Cơ hội thăng tiến cũng được đánh giá cao, với 25,6% cán bộ lãnh đạo và 15,3% chuyên viên nghiệp vụ mong muốn phát triển sự nghiệp. Nhu cầu về đào tạo và môi trường làm việc chiếm tỷ trọng thấp hơn nhưng vẫn quan trọng.

  2. Mức độ hài lòng với chính sách lương thưởng: Điểm trung bình đánh giá mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp là 3,78 trên thang 5, trong khi mức độ cạnh tranh so với thị trường chỉ đạt 2,54, cho thấy mức lương VCBS chưa thực sự hấp dẫn so với các công ty chứng khoán khác. Mức độ hài lòng về tính công bằng và minh bạch trong cách tính lương thưởng đạt 3,56.

  3. Hiệu quả các mục tiêu tạo động lực: Mục tiêu tăng năng suất lao động được đánh giá với điểm trung bình 3,41, trong đó phân công công việc phù hợp năng lực đạt 3,85. Mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài có điểm trung bình 3,23, với cơ chế trả lương cạnh tranh thấp nhất (2,54). Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp đạt điểm cao nhất 3,53, đặc biệt lãnh đạo và đồng nghiệp tôn trọng, hỗ trợ đạt 3,64.

  4. Chính sách đào tạo và phát triển: VCBS tổ chức nhiều khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài, với 3642 lượt cán bộ tham gia trong năm 2023. Tuy nhiên, điểm hài lòng về phát triển năng lực và định hướng nghề nghiệp chỉ đạt 3,13, cho thấy cần cải thiện chất lượng và tính phù hợp của các chương trình đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh rõ nét sự quan tâm của VCBS đến việc tạo động lực làm việc thông qua các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi tương đối cao nhưng chưa đủ sức cạnh tranh trên thị trường, điều này có thể dẫn đến nguy cơ mất nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt. Việc phân công công việc phù hợp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực đã góp phần nâng cao động lực làm việc, tương tự như các nghiên cứu trong ngành chứng khoán cho thấy môi trường làm việc thân thiện và sự công nhận từ lãnh đạo là yếu tố then chốt. Tuy nhiên, điểm yếu về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho thấy VCBS cần đầu tư hơn nữa để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của nhân viên, từ đó giữ chân và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm hài lòng các yếu tố tạo động lực theo từng nhóm nhân viên, hoặc bảng tổng hợp tỷ lệ nhân viên hài lòng với các chính sách lương thưởng và đào tạo qua các năm 2021-2023 để minh họa xu hướng cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để phù hợp hơn với thị trường chứng khoán, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về lương thưởng lên trên 4,0 trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính kế toán.

  2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu và định hướng nghề nghiệp: Xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và xu hướng thị trường, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn. Mục tiêu tăng số lượt tham gia đào tạo lên 20% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức đào tạo phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao tiếp nội bộ và công nhận thành tích kịp thời. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá về môi trường làm việc lên 4,0 trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng Hành chính tổng hợp và Công đoàn.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả công việc minh bạch: Hoàn thiện hệ thống KPIs và PMS để đảm bảo công bằng, minh bạch trong đánh giá và khen thưởng, giúp nhân viên nhận thức rõ đóng góp của mình. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị nhân sự và Ban giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các công ty chứng khoán: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành tài chính chứng khoán.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong thực tế doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực chứng khoán.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành tài chính và dịch vụ: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với công ty chứng khoán?
    Tạo động lực giúp nâng cao hiệu quả công việc, giữ chân nhân tài và cải thiện chất lượng dịch vụ trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Ví dụ, VCBS đã chứng kiến sự tăng trưởng nhân sự nhưng cũng gặp thách thức về tỷ lệ nghỉ việc, cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại VCBS?
    Thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là những yếu tố chính. Khảo sát cho thấy thu nhập và phúc lợi chiếm tỷ trọng lớn nhất trong nhu cầu của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình tạo động lực?
    Thông qua các chỉ số như mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và phản hồi trực tiếp. VCBS sử dụng hệ thống KPIs và PMS để đánh giá hiệu quả công việc và động lực.

  4. Chính sách đào tạo tại VCBS có đáp ứng được nhu cầu nhân viên không?
    Mặc dù có nhiều khóa đào tạo và lượt tham gia cao, điểm hài lòng về phát triển năng lực và định hướng nghề nghiệp chỉ đạt mức trung bình, cho thấy cần cải thiện về chất lượng và tính phù hợp.

  5. Làm thế nào để cải thiện tính cạnh tranh của mức lương tại VCBS?
    Cần điều chỉnh mức lương theo thị trường, bổ sung các khoản thưởng hiệu quả và phúc lợi linh hoạt hơn. Việc này giúp thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực trong ngành chứng khoán đầy cạnh tranh.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp VCBS nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngành chứng khoán ngày càng gay gắt.
  • Thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến là những nhu cầu hàng đầu của người lao động tại VCBS, trong khi chính sách đào tạo và phát triển cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn.
  • Mức độ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc tương đối cao nhưng chưa đủ sức cạnh tranh so với các công ty cùng ngành.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao chính sách lương thưởng, phát triển đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.
  • Tiếp theo, VCBS cần triển khai các giải pháp trong vòng 2-3 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá liên tục để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân sự động lực cao, góp phần đưa VCBS phát triển vững mạnh trong tương lai!