Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một thách thức lớn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng đào tạo. Trong giai đoạn 2020-2022, số lượng viên chức tại trường giảm nhẹ từ 60 xuống còn 56 người, trong khi quy mô đào tạo tăng trưởng bình quân 10,7% mỗi năm, cho thấy áp lực ngày càng lớn đối với nguồn nhân lực hiện có. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại trường trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức làm công tác giảng dạy và phục vụ giảng dạy, với số liệu thu thập từ năm 2020 đến 2022 và khảo sát sơ cấp trong quý I năm 2023. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ góp phần tăng năng suất lao động mà còn giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, chuyển công tác, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với khu vực tư nhân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc: Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow và Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu của người lao động thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh rằng nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến), trong đó loại bỏ yếu tố duy trì chỉ giúp giảm bất mãn nhưng không tạo ra sự hài lòng, còn yếu tố động viên mới thúc đẩy sự tích cực trong công việc. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu vật chất và tinh thần, động cơ, và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Khung lý thuyết này giúp phân tích sâu sắc các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức tại trường.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ quản lý của Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình trong giai đoạn 2020-2022, bao gồm số lượng viên chức, trình độ chuyên môn, quy mô đào tạo, và tài chính nhà trường. Khảo sát sơ cấp được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2023 với cỡ mẫu 56 viên chức, áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần suất, và so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phân tích nội dung để đánh giá các chính sách tạo động lực hiện hành và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù của nhà trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tạo động lực làm việc qua yếu tố vật chất: Thu nhập bình quân của người lao động tại trường vào khoảng trên 130 triệu đồng/năm, tuy nhiên khảo sát cho thấy 42% viên chức chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Tiền thưởng và phúc lợi vật chất như bảo hiểm y tế, khám sức khỏe định kỳ và các hoạt động nghỉ mát được đánh giá tích cực nhưng chưa đồng đều giữa các bộ phận.

  2. Tạo động lực qua yếu tố phi vật chất: Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực được 68% viên chức đánh giá là tốt, nhưng chỉ 54% cảm thấy công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng và minh bạch. Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với 70% người lao động cảm thấy thoải mái và được tôn trọng. Tuy nhiên, chỉ 45% viên chức cảm nhận có cơ hội thăng tiến rõ ràng trong tổ chức.

  3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Yếu tố thuộc về tổ chức như khả năng tài chính và văn hóa công sở có ảnh hưởng lớn, trong đó khả năng tài chính hạn chế làm giảm hiệu quả các chính sách tạo động lực. Yếu tố cá nhân như nhu cầu và mục tiêu cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là nhu cầu về phát triển nghề nghiệp và sự công nhận.

  4. So sánh với các trường cao đẳng khác: Kinh nghiệm từ Trường Cao đẳng Du lịch Huế và Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội cho thấy việc kết hợp linh hoạt các biện pháp tài chính và phi tài chính, xây dựng văn hóa công sở riêng biệt và chính sách thăng tiến minh bạch giúp tăng động lực làm việc hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình đã có nhiều chính sách tạo động lực, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của viên chức. Sự không hài lòng về thu nhập và cơ hội thăng tiến là nguyên nhân chính dẫn đến giảm động lực làm việc, tương tự với các nghiên cứu trong ngành giáo dục nghề nghiệp. Việc đánh giá công việc chưa thực sự công bằng làm giảm sự tin tưởng và cam kết của người lao động. Biểu đồ phân tích mức độ hài lòng cho thấy sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm viên chức theo trình độ và vị trí công tác, điều này gợi ý cần có chính sách phân nhóm phù hợp hơn. So với các trường cao đẳng khác, nhà trường cần tăng cường đầu tư tài chính và xây dựng văn hóa công sở tích cực để tạo môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo. Việc áp dụng linh hoạt các học thuyết về nhu cầu và yếu tố động viên sẽ giúp nhà trường khai thác tối đa tiềm năng của viên chức, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và tiền thưởng dựa trên thành tích công việc, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động bên ngoài. Thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện.

  2. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, công khai và định kỳ tổ chức đào tạo về kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý. Thời gian triển khai 6 tháng, do Phòng Đào tạo và Ban Giám hiệu chủ trì.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và bồi dưỡng: Tăng cường các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, hỗ trợ kinh phí và thời gian học tập cho viên chức. Triển khai liên tục hàng năm, do Phòng Đào tạo phối hợp các khoa thực hiện.

  4. Xây dựng văn hóa công sở tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, văn hóa, thể thao định kỳ nhằm tăng sự gắn kết và tạo môi trường làm việc thân thiện. Thực hiện hàng quý, do Công đoàn và Đoàn Thanh niên phối hợp tổ chức.

  5. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công khai và công bằng, khuyến khích viên chức phấn đấu phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện 1 năm, do Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và nhà quản lý các trường cao đẳng nghề: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phương pháp đánh giá thực trạng, hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ hiệu quả.

  3. Viên chức và cán bộ giảng dạy: Nhận thức rõ vai trò của động lực làm việc, từ đó chủ động tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp và đóng góp ý kiến xây dựng môi trường làm việc tích cực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn tạo động lực lao động trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với trường cao đẳng nghề?
    Tạo động lực giúp viên chức làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng đào tạo, đồng thời giảm tình trạng nghỉ việc và chuyển công tác, góp phần phát triển bền vững nhà trường.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình?
    Khả năng tài chính của nhà trường và chính sách thu nhập là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của viên chức.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực hiện công việc công bằng và minh bạch?
    Cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, công khai, tổ chức đào tạo cho người đánh giá và áp dụng quy trình phản hồi hai chiều để đảm bảo khách quan.

  4. Các biện pháp phi vật chất nào có thể tạo động lực hiệu quả?
    Bố trí công việc phù hợp, tạo môi trường làm việc thân thiện, tổ chức đào tạo phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa công sở tích cực là những biện pháp hiệu quả.

  5. Làm sao để áp dụng kết quả nghiên cứu này vào thực tế?
    Nhà trường cần phối hợp các phòng ban liên quan xây dựng kế hoạch hành động cụ thể, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả các giải pháp tạo động lực, điều chỉnh phù hợp với thực tế.

Kết luận

  • Động lực làm việc là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động của viên chức tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình.
  • Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt về thu nhập, đánh giá công việc và cơ hội thăng tiến.
  • Các yếu tố tổ chức, cá nhân và môi trường bên ngoài đều ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách thu nhập, đánh giá công bằng, đào tạo phát triển, xây dựng văn hóa công sở và tạo cơ hội thăng tiến.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025 nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nhà trường.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát huy tối đa tiềm năng của viên chức và nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Hòa Bình!