Luận văn về việc tạo động lực lao động tại trường trung cấp nghề Hà Tĩnh

Khám phá luận văn về tạo động lực lao động tại trường trung cấp nghề Hà Tĩnh, phân tích các yếu tố thúc đẩy hiệu quả học tập và làm việc.

• Tác giả: Trần Cẩm Anh
• Trường học: Trường Trung cấp Nghề Hà Tĩnh
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực lao động hiệu quả tại trường trung cấp nghề Hà Tĩnh
• Loại tài liệu: Luận văn
• Địa điểm: Hà Tĩnh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Nhu cầu, động cơ và lợi ích
• 1.3. Động lực lao động
• 1.4. Tạo động lực lao động
• 1.5. Các học thuyết về tạo động lực lao động
• 1.5.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow
• 1.5.2. Học thuyết công bằng của J.
• 1.5.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
• 1.5.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
• 1.7. Nội dung của tạo động lực lao động
• 1.8. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích vật chất
• 1.9. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích tinh thần
• 1.10. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số tổ chức
• 1.10.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại trường Cao đẳng nghề Việt – Đức
• 1.10.2. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại trường Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh
• 1.10.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ HÀ TĨNH
• 2.1. Tổng quan về trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Một số đặc điểm của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
• 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 2.5. Phân tích thực trạng tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 2.6. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích vật chất
• 2.7. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tinh thần
• 2.8. Ý kiến đánh giá của người lao động về môi trường làm việc tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 2.9. Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại phân theo
• 2.10. Đánh giá chung về tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ HÀ TĨNH
• 3.1. Phương hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới
• 3.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của nhà trường
• 3.3. Định hướng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 3.4. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
• 3.4.1. Cải tiến chính sách tiền lương
• 3.4.2. Thực hiện tốt các chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần
• 3.4.3. Sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý
• 3.4.4. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động
• 3.4.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm cơ sở phân công lao động hợp lý
• 3.4.6. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức

Tạo động lực lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực tại các tổ chức, đặc biệt là tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. Động lực lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Các khái niệm cơ bản như nhu cầu, động cơ và lợi ích cần được hiểu rõ để có thể áp dụng hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động. Nhu cầu của người lao động được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất bao gồm những yêu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở, trong khi nhu cầu tinh thần liên quan đến sự tự khẳng định và phát triển bản thân. Động cơ lao động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn những nhu cầu này, và lợi ích là kết quả mà người lao động nhận được từ hoạt động của mình. Việc thỏa mãn nhu cầu và lợi ích sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1. Nhu cầu động cơ và lợi ích

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và mong muốn được đáp ứng. Động cơ lao động là mục đích chủ quan của hoạt động con người, thúc đẩy họ hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu. Lợi ích là kết quả mà con người nhận được từ các hoạt động của mình, nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và lợi ích rất chặt chẽ. Khi nhu cầu được thỏa mãn, lợi ích sẽ xuất hiện, từ đó tạo động lực cho người lao động. Việc hiểu rõ các khái niệm này sẽ giúp các nhà quản lý tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh có những biện pháp phù hợp để tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức.

II. Thực trạng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã có những nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống tiền lương chưa thật sự hấp dẫn và công bằng, các hình thức thưởng còn đơn điệu, và môi trường làm việc chưa thực sự tốt. Những yếu tố này đã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và động lực của người lao động. Đánh giá từ người lao động cho thấy mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại còn thấp, điều này cho thấy cần có những cải cách trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Việc phân tích thực trạng tạo động lực tại trường sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

2.1. Tổng quan về trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh là một cơ sở đào tạo nghề trọng điểm, có nhiệm vụ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các khu công nghiệp trong tỉnh. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc tạo động lực cho người lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Trường cần phải cải thiện các chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Những nỗ lực này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

III. Giải pháp tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

Để nâng cao động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cải tiến chính sách tiền lương để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn hơn cho người lao động. Thứ hai, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, bao gồm cả khen thưởng vật chất và tinh thần, nhằm khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn. Thứ ba, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên. Cuối cùng, cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để người lao động có cơ hội nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc.

3.1. Cải tiến chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Cần xem xét lại hệ thống tiền lương hiện tại để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn hơn. Việc điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường lao động và năng lực của người lao động sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Ngoài ra, cần có các hình thức thưởng hợp lý để ghi nhận những đóng góp của người lao động, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu ảnh hưởng của khủng hoảng và tăng trưởng chậm lại, việc tạo động lực lao động trở thành một yếu tố then chốt giúp các tổ chức duy trì và phát triển bền vững. Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, một cơ sở đào tạo nghề trọng điểm của tỉnh, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao cho các khu công nghiệp và dịch vụ. Giai đoạn nghiên cứu tập trung từ năm 2012 đến 2014, với tổng số lao động tăng từ 118 lên 143 người, trong đó lao động nam chiếm khoảng 68-74%, lao động nữ chiếm 25-31%. Đội ngũ lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm gần 70%, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực cao. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực lao động tại trường còn tồn tại nhiều hạn chế như hệ thống tiền lương chưa hấp dẫn, chính sách thưởng chưa đa dạng, môi trường làm việc chưa tối ưu và cơ hội thăng tiến hạn chế. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực lao động, góp phần thúc đẩy hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện chính sách quản trị nhân lực, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động tiêu biểu, bao gồm:

• Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thang bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng bậc nhu cầu sẽ thúc đẩy động lực lao động khác nhau.

• Học thuyết công bằng của J. Stacey Adam: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đãi ngộ giữa người lao động với nhau, tạo sự hài lòng và động lực làm việc.

• Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner: Tập trung vào việc thưởng phạt kịp thời để củng cố hành vi tích cực và loại bỏ hành vi tiêu cực.

• Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động lực lao động phát sinh từ kỳ vọng của cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu vật chất và tinh thần, động cơ lao động, lợi ích lao động, tạo động lực bằng kích thích vật chất và tinh thần, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Thông tin thứ cấp từ báo cáo thống kê lao động, tài liệu của trường; thông tin sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 100 phiếu phát ra, thu về 95 phiếu hợp lệ từ cán bộ, giáo viên và nhân viên trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh.

• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm lao động trong trường.

• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm 2012-2014; phân tích nội dung các chính sách tạo động lực; điều tra xã hội học qua bảng hỏi để đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2012-2014, đồng thời khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo (2015-2020).

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với mục tiêu luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Tổng số lao động tăng từ 118 (2012) lên 143 người (2014), trong đó lao động nam chiếm khoảng 68-74%, lao động nữ chiếm 25-31%. Lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm gần 70%, thể hiện đội ngũ chất lượng cao.

2. Mức độ hài lòng với chính sách tiền lương và thưởng: Khoảng 47% người lao động đánh giá mức lương hiện tại chưa thực sự hấp dẫn và công bằng. Tiền thưởng chủ yếu là thưởng định kỳ, thiếu đa dạng và chưa kịp thời, làm giảm hiệu quả tạo động lực.

3. Môi trường làm việc và quan hệ lãnh đạo: Khoảng 60% người lao động đánh giá môi trường làm việc chưa thực sự thuận lợi, còn tồn tại áp lực và thiếu sự quan tâm đầy đủ từ lãnh đạo. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được đánh giá tích cực với tỷ lệ hài lòng trên 70%.

4. Chính sách đào tạo và phát triển: Nhà trường có chính sách đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ giáo viên, tuy nhiên cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mặc dù trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã có những bước tiến trong việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao và duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, nhưng các chính sách tạo động lực còn nhiều hạn chế. Mức lương chưa tương xứng với đóng góp và chưa đảm bảo công bằng theo học thuyết công bằng của Adam, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Việc thiếu đa dạng trong hình thức thưởng và phúc lợi cũng làm giảm tác động tích cực theo học thuyết Skinner về tăng cường hành vi tích cực.

Môi trường làm việc chưa tối ưu và cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế làm giảm khả năng thỏa mãn nhu cầu bậc cao theo Maslow, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động. So sánh với các trường nghề khác trong tỉnh như Cao đẳng nghề Việt – Đức và Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cần cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và môi trường làm việc để nâng cao hiệu quả tạo động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng với tiền lương, tiền thưởng và môi trường làm việc, cũng như bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ và độ tuổi để minh họa rõ nét thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải tiến chính sách tiền lương: Xây dựng hệ thống tiền lương minh bạch, công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của từng cá nhân, đảm bảo mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản. Thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Kế hoạch – Tài chính thực hiện.

2. Đa dạng hóa hình thức thưởng và phúc lợi: Áp dụng các hình thức thưởng đột xuất, thưởng theo thành tích cá nhân và tập thể, kết hợp với các chế độ phúc lợi như hỗ trợ đi lại, du lịch, chăm sóc sức khỏe. Thời gian triển khai trong 1 năm, do Phòng Hành chính – Tổng hợp chủ trì.

3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và giao tiếp cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Thực hiện liên tục, ưu tiên trong 2 năm tới, do Ban Giám hiệu và Trung tâm Huấn luyện An toàn lao động phối hợp.

4. Phát triển chính sách đào tạo và thăng tiến: Tăng cường các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Triển khai trong 3 năm, do Phòng Đào tạo – Quản sinh và Ban Giám hiệu phối hợp thực hiện.

5. Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ minh bạch: Cải thiện quy trình truyền thông nội bộ, đảm bảo người lao động được cập nhật đầy đủ thông tin về chính sách, quyền lợi và cơ hội phát triển. Thực hiện trong 1 năm, do Phòng Hành chính – Tổng hợp chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các cơ sở đào tạo nghề: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng đào tạo và giữ chân nhân tài.

2. Chuyên viên quản trị nhân lực trong ngành giáo dục nghề nghiệp: Áp dụng các lý thuyết tạo động lực và giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm về tạo động lực lao động trong tổ chức giáo dục nghề nghiệp.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ, nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường nghề trên địa bàn tỉnh và khu vực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tạo động lực lao động là gì và tại sao quan trọng?
   Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp nhằm kích thích người lao động nỗ lực làm việc để đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc và giữ chân nhân viên có năng lực.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh?
   Bao gồm chính sách tiền lương, thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như hệ thống thông tin nội bộ minh bạch.

3. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương tại trường?
   Cần xây dựng hệ thống lương công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp, đồng thời đảm bảo mức lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động.

4. Vai trò của đào tạo trong tạo động lực lao động là gì?
   Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự gắn bó và động lực làm việc của người lao động.

5. Làm sao để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi?
   Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích giao tiếp cởi mở và sự quan tâm từ lãnh đạo đến nhân viên.

Kết luận

• Động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế về chính sách tiền lương, thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Luận văn đã áp dụng các học thuyết tạo động lực tiêu biểu để phân tích và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực.
• Các giải pháp tập trung vào cải tiến chính sách đãi ngộ, nâng cao môi trường làm việc, phát triển đào tạo và xây dựng hệ thống thông tin minh bạch.
• Giai đoạn tiếp theo (2015-2020) cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm tạo động lực bền vững, góp phần phát triển trường trở thành cơ sở đào tạo nghề trọng điểm khu vực.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo động lực lao động được duy trì và phát huy tối đa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu, động cơ và lợi ích "Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” [3, tr. Mỗi hoạt động của con người lại hướng vào những cái đích nhất định, khi tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn một nhu cầu, mong muốn nào đó.

Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm….Khi xuất hiện, nhu cầu chỉ dừng lại ở mức ước ao, mong muốn được đáp ứng. Khi gặp đối tượng có thể đáp ứng được, nhu cầu điều khiển hoạt động lao động và trở thành động cơ trực tiếp thúc đẩy NLĐ nhằm vào đối tượng đó. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm hai nhóm chính, đó là:  Nhu cầu vật chất: Là nhu cầu thiết yếu, hàng đầu như nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại,… đảm bảo cho NLĐ có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu.

Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu vật chất ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.  Nhu cầu tinh thần: Khi xã hội ngày càng phát triển ở trình độ cao hơn thì nhu cầu của NLĐ lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như: Tự khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển….Đó chính là nhu cầu tinh thần, 9 nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu của con người là hiện tượng tâm lý dễ thay đổi theo thời gian và tùy thuộc vào hoàn cảnh, điều kiện.

Nó luôn luôn biến đổi, với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng các nhân. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu khác xuất hiện, nhưng nó tùy thuộc vào từng giai đoạn trọng cuộc đời mỗi con người. Trong lao động cần quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu của NLĐ vì đó chính là nguồn gốc nảy sinh tính tích cực hoạt động cá nhân. Bên cạnh đó, cũng cần quan tâm đến sự thay đổi nhu cầu của họ để có thể đưa ra những giải pháp đúng đắn để nâng cao động lực lao động.

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra”[3, tr. Như vậy, động cơ lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu của NLĐ: ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng, tự khẳng định bản thân.

Nếu NLĐ có động cơ lao động cao sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và có năng suất, chất lượng lao động cao và ngược lại. “Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân”[3,tr. 10 Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu của mình. Tương tự như các dạng nhu cầu, lợi ích cũng gồm hai dạng là lợi ích vật chất là lợi ích tinh thần.

Lợi ích tạo ra động lực lao động. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang lại cho NLĐ mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân, bạn bè.) và các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện.

Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó.

Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. Động lực lao động Các nhà quản lý trong tổ chức luôn cố gắng nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ. Để làm được điều này họ luôn phải tìm cách tạo động lực cho NLĐ trong quá trình làm việc. Vậy động lực lao động là gì? “Động lực lao động được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”[1, tr.

Động lực là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực 11 chuyển đổi và duy trì hành vi con người để đạt được mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí, hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất chất lượng hiệu quả, khả năng thích ứng cao sáng tạo nhất với tiềm năng của họ. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.

Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”[2, tr. Vậy tạo động lực lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của NLĐ vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về mặt vật chất lẫn tinh thần.Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự nỗ lực phấn đấu trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục tiêu hướng tới của NLĐ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Các học thuyết về tạo động lực lao động 1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Học thuyết Maslow do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970) nghiên cứu. Maslow cho rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. 12 Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.

Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. u tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Quản trị nhân lực II (2009) Hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình.  Nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.

Đây là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.  Nhu cầu an toàn bao gồm sự tránh sự nguy hiểm về thân thể, sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản, được đảm bảo về y tế, việc làm và tài chính. Đây là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn, nhu 13 cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất chắc hoặc tự bảo vệ mình.

 Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc hoặc hiệp tác, là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi người chấp nhận.  Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu với những địa vị khác nhau được tôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình.

Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện dưới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực.