Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Thiết bị Xăng dầu Petrolimex giai đoạn 2019-2021 Chương 3: Định hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị Xăng dầu Petrolimex đến năm 2025. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản, vai trò tạo động lực làm việc a. Các khái niệm * Nhu cầu: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người thể hiện ở sự mong muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần trong quá trình phát triển và tồn tại.
Ở một định nghĩa khác: Nhu cầu là những mong muốn của cá nhân để tồn tại và phát triển, thường những mong muốn này đi từ thấp đến cao và thay đổi theo từng hoàn cảnh cụ thể. Nhu cầu chia làm hai loại: Nhu cầu về vật chất: Là những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển Nhu cầu về tinh thần: Là những mong muốn về sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý * Động cơ: Theo thuyết hành vi: Với mô hình “kích thích – phản ứng”, coi kích thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng hay gọi là động cơ. Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó. (1972)) Theo thuyết tâm lý hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động.
Theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng của tính tích cực đó. Động cơ là nguyên nhân trực tiếp của hành vi. Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người ta suy nghĩ và hành động. * Lợi ích: 9 Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong điều kiện lịch sử cụ thể.
Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. * Động lực làm việc: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra.
Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động lực bên trong + Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): Là những yếu tố bên ngoài tác động đến hành động của nhân viên nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc của nhân viên. Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt. + Động lực bên trong (Intrinsic motivation): Là những nhân tố bên trong của nhân viên thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc.
* Tạo động lực làm việc : Tạo động lực làm việc là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc b. Vai trò của tạo động lực làm việc - Đối với nhân viên: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. 10 - Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức. - Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc - Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Hình 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow (Nguồn https://kinhtequantri.com/mo-hinh-thap-nhu-cau-maslow/) Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, và nó đi tăng theo cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện qua hình tháp thấp nhất thể hiện những nhu cầu cơ bản nhất phải được đáp ứng đầu tiên đến những nhu cầu cao hơn, bao gồm: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu an toàn hoặc an ninh: nhu cầu được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời sống. Nhu cầu được an toàn ở đây 11 không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu yêu và được yêu, được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ,… Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng và được xếp vào loại nhu cầu bậc cao của con người.
Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn. Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân.
Vận dụng lý thuyết thang nhu cầu của A. Maslow, nhà lãnh đạo và quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận. - Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do 12 đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt - Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg's Two-Factor Theory. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc.
Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. - Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom (giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra, vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Khác với Maslow và Herzberg, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức 13 của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Thuyết kỳ vọng của V.
Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: + Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?