CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động 1. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là những điều kiện cần thiết mà con người cảm thấy thiếu và mong muốn được thỏa mãn.
Abraham Maslow (1943), cho rằng nhu cầu của con người được phân thành nhiều cấp độ từ cơ bản đến phức tạp. Ví dụ, nhu cầu sinh lý như ăn uống, nghỉ ngơi là những nhu cầu cơ bản nhất, trong khi nhu cầu tự thực hiện, tức là khát vọng phát huy hết tiềm năng bản thân, là nhu cầu cao cấp nhất. Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2023) nêu ra khái niệm về nhu cầu: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần, vì vậy việc thỏa mãn nhu cầu trở nên hấp dẫn” Như vậy, nhu cầu là động lực thúc đẩy con người hoạt động, sáng tạo để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu cũng là mục tiêu hướng đến của mọi hoạt động của con người.
Khái niệm động lực Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Động lực có thể đến từ nội tại (bản thân) hoặc từ ngoại cảnh (môi trường làm việc). Ví dụ, một nhân viên có thể có động lực làm việc chăm chỉ vì đam mê với công việc (động lực nội tại) hoặc vì muốn đạt được một phần thưởng tài chính (động lực ngoại cảnh). Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2023): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.” Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Tạo động lực lao động Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2023): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho NLĐ là 14 trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm ẩn để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Tạo động lực lao động là quá trình sử dụng các biện pháp để kích thích người lao động làm việc hăng say, đạt hiệu quả cao.
Đây là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có ý nghĩa trong công việc. Các biện pháp tạo động lực có thể bao gồm cả tài chính như tiền lương, thưởng, và phi tài chính như công nhận thành tích, cơ hội phát triển. Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp Tạo động lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Động lực giúp tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, tạo môi trường làm việc tích cực và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ thu hút và giữ chân được nhân tài, nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo sự phát triển bền vững. Các học thuyết về tạo động lực trong doanh nghiệp 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow (1943) phân chia nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, và tự khẳng định bản thân. Theo đó, một khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, con người sẽ có động lực để đạt đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
Ví dụ, khi nhân viên có thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống cơ bản, họ sẽ mong muốn có sự an toàn trong công việc và cơ hội phát triển bản thân. Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu sinh lý khác… Đây là nhu cầu đầu tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ cho hoạt động xã hội. Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận tình bạn. Nhu cầu danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tích và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. 15 Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ đạt được trở thành những gì mà ta có khả năng và mong muốn, bao gồm sự tiến bộ, phát triển tiềm năng của mình và tự chủ trong công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau. Khi nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng. Để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học, xây dựng học thuyết hai nhóm yếu tố dựa trên quan điểm rằng thái độ của cá nhân đối với công việc quyết định sự thành bại. Herzberg đã tiến hành nghiên cứu bằng cách yêu cầu mọi người mô tả chi tiết các tình huống mà họ cảm thấy tốt hoặc xấu về công việc. Ông kết luận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và bất mãn công việc rất khác nhau. Những yếu tố như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến liên quan đến sự thỏa mãn công việc, trong khi các yếu tố như chính sách công ty, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng liên quan đến sự bất mãn.
Herzberg khẳng định rằng loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo ra sự thỏa mãn. Ông đề xuất rằng để tạo động lực làm việc, cần nhấn mạnh vào các yếu tố tạo thỏa mãn như thành tích và sự công nhận. Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg cũng gặp phải một số hạn chế về phương pháp luận và độ tin cậy. Mặc dù có những phê phán, học thuyết này vẫn được sử dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự, đặc biệt trong việc phát triển công việc theo chiều dọc, cho phép nhân viên chịu trách nhiệm nhiều hơn.
Học thuyết công bằng của John Stacy Adams Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động thường có xu hướng so sánh những 16 đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với nhân viên khác là bằng nhau. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra: - Nếu họ cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức.
- Nếu họ tin rằng họ được đối xử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. - Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà họ được hưởng. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa kỳ vọng của người lao động, hiệu suất làm việc, và phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào ba yếu tố chính: Kỳ vọng (Expectancy): Đó là mức độ mà người lao động tin rằng họ có khả năng hoàn thành công việc và đạt được kết quả mong muốn. Nếu người lao động tin rằng họ có thể làm tốt công việc, họ sẽ có động lực cao hơn. Phương tiện (Instrumentality): Đây là mức độ mà người lao động tin rằng việc hoàn thành tốt công việc sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Nếu người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ được công nhận và đền đáp, họ sẽ có động lực cao hơn.
Giá trị (Valence): Đây là giá trị mà người lao động đặt vào phần thưởng nhận được. Nếu phần thưởng có giá trị cao đối với người lao động, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Tóm lại, học thuyết của Vroom cho thấy rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào niềm tin của họ về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng. Các tổ chức cần đảm bảo rằng người lao động có thể thấy rõ mối quan hệ này và tin tưởng vào sự công bằng trong việc phân chia phần thưởng.
Trong các học thuyết tạo động lực lao động đã học, tác giả chú trọng và sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết hai yếu tố của Frederick 17 Herzberg để xây dựng cơ sở khoa học nghiên cứu trong đề án. Học thuyết của Maslow tập trung vào nhu cầu và động lực theo bậc thang, còn Herzberg phân tích sự thỏa mãn và bất mãn công việc. Sự kết hợp này cung cấp cái nhìn toàn diện về động lực làm việc, dễ áp dụng trong quản lý nhân sự, và giúp thiết kế các chương trình tạo động lực hiệu quả. Chúng bổ sung lẫn nhau, giúp hiểu và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên.
Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp 1. Tạo động lực thông qua các hoạt động tài chính 1.