lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc thông qua đãi ngộ tài chính trong tổ chức Chƣơng 2: Tạo động lực làm việc cho cán bộ thu thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội thông qua đãi ngộ tài chính Chƣơng 3: Định hƣớng phát triển và một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán bộ thu thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội thông qua đãi ngộ tài chính 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Động lực làm việc Một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của các tổ chức giai đoạn hiện nay chính là nguồn nhân lực. Thái độ của NLĐ đối với công việc sẽ phần lớn quyết định năng suất lao động và từ đó là hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do vậy, việc TĐLLV luôn là nội dung thƣờng trực và hàng đầu trong chiến lƣợc quản trị nhân sự tại các tổ chức. Đã có rất nhiều quan điểm cũng nhƣ khái niệm hình thành về động lực làm việc cả trong nƣớc lẫn nƣớc ngoài, tiêu biểu: Theo Gareth R. George (2008) trong cuốn “Contemporary Management” động lực làm việc đƣợc hiểu là “những tác động về tâm lý giúp xác định xu hướng hành vi của người lao động trong tổ chức cũng như mức độ nỗ lực và trung thành của người lao động đối với tổ chức”. 113] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
134] Còn theo quan điểm của Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình hành vi tổ chức, động lực làm việc lại đƣợc định nghĩa là “những nhân tố bên trong con người, kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao, được biểu hiện bằng sự nỗ lực, sự sẵn sàng và say mê đối với công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân”. 89] 10 Căn cứ theo hai quan điểm nêu trên, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu nƣớc ngoài đã đi vào chi tiết về nguồn gốc động lực là những tác động về mặt tâm lý, trong khi đối với nghiên cứu của Bùi Anh Tuấn, động lực lại là những nhân tố (chƣa xác định) bên trong con ngƣời. Tuy nhiên quan điểm của Bùi Anh Tuấn lại nêu ra cụ thể mục đích của động lực là để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức chủ quản lao động cũng nhƣ bản thân NLĐ. Dựa trên hai quan điểm tiêu biểu này, khái niệm “động lực làm việc” có thể đƣợc tổng hợp là “những yếu tố về mặt tâm lý của ngƣời lao động, kích thích họ làm việc tích cực, nỗ lực và trung thành với tổ chức để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc là yếu tố về mặt tâm lý bên trong NLĐ, tuy nhiên lại đƣợc tạo ra bởi các tác động bên ngoài (thuộc về bên trong và bên ngoài tổ chức chủ quản NLĐ) và chỉ hình thành trong quá trình lao động. Do vậy, để có thể nghiên cứu và tìm ra phƣơng pháp cũng nhƣ chiến lƣợc TĐLLV hiệu quả, nghiên cứu các tác động bên ngoài NLĐ là điều tiên quyết. Đối với quan điểm về TĐLLV, theo Giáo trình tâm lý học lao động của Lƣơng Văn Úc thì TĐLLV đƣợc định nghĩa là “tổng hợp các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức (được xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động) bởi các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Chế độ đãi ngộ tài chính Mỗi ngƣời làm việc vì một động cơ riêng.
Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con ngƣời và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng nhƣ hành động của họ. Khi nhu cầu đƣợc thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, 11 phát triển tinh thần làm việc hăng say của NLĐ nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy NLĐ. Chế độ đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên; là quá trình bù đắp các hao phí lao động của NLĐ về cả vật chất lẫn tinh thần; là nền tảng đảm bảo sự ổn định của của tổ chức.
Chế độ đãi ngộ phải hƣớng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ và giúp nhà tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Hình thức đãi ngộ trong tổ chức rất đa dạng, tuỳ thuộc đối tƣợng, hoàn cảnh, điều kiện cụ thể và các yếu tố ảnh hƣởng tổ chức có thể lựa chọn hình thức đãi ngộ tài chính, phi tài chính, nhƣng thông thƣờng là sự kết hợp hài hoà cả hai hình thức là sự lựa chọn của tổ chức. Bài luận văn của tác giả chỉ nghiên cứu hình thức đãi ngộ tài chính. Dƣới đây là các công cụ trong chế độ đãi ngộ tài chính bao gồm: tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi 1.
Chế độ đãi ngộ tài chính qua tiền lương Tiền lƣơng còn thể hiện chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với NLĐ. NLĐ luôn tự hào đối với mức lƣơng của mình; khi NLĐ cảm thấy việc trả lƣơng không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Một chế độ tiền lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ trong việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, tăng khả năng cạnh tranh. Ngƣợc lại, chính sách trả lƣơng không hợp lý sẽ tạo ra những hậu quả tiêu cực kìm hãm sự phát triển của tổ chức, năng suất lao động giảm,.
Ngày nay hình thức trả lƣơng đƣợc các tổ chức vận dụng rất linh hoạt ở nhiều chế độ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, tính chất công việc. 12 * Tiền lƣơng trong tổ chức đƣợc trả dƣới 2 hình thức sau: - Trả lƣơng theo sản phẩm: Căn cứ trên số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm mà NLĐ làm ra cho tổ chức. Trả lƣơng theo sản phẩm sẽ giúp kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, … ;Khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất và lao động, tích cực sáng tạo và áp dụng các phƣơng pháp sản xuất tiên tiến; Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế; Củng cố và thúc đẩy phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua lao động trong sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để thực hiện hình thức trả lƣơng theo sản phẩm đòi hỏi tổ chức phải thực hiện tốt công tác chuẩn bị sản xuất, xác định cấp bậc công việc của NLĐ, định mức lao động, kiểm tra - nghiệm thu sản phẩm và các công tác chuẩn bị, hỗ trợ sản xuất khác.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm đƣợc các tổ chức thực hiện khá đa dạng nhƣ: tiền lƣơng sản phẩm trực tiếp không hạn chế, tiền lƣơng sản phẩm gián tiếp, lƣơng khoán sản phẩm có thƣởng, tiền lƣơng khoán theo nhóm lao động, … - Trả lƣơng theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi ngƣời. Có thể trả lƣơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lƣơng này thƣờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lƣơng này khuyến khích NLĐ đảm bảo ngày công lao động nhƣng mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích đƣợc sự nhiệt tình sáng tạo của NLĐ, tƣ tƣởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
Chế độ đãi ngộ tài chính qua tiền thưởng Tiền thƣởng là khoản tiền mà NLĐ đƣợc nhận do có những đóng góp trên mức bình thƣờng, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. 13 Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với NLĐ, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho NLĐ. Tiền thƣởng khẳng định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong tổ chức phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thƣởng chủ yếu: Thƣởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh; Thƣởng cho những ngƣời trung thành và tận tụy với tổ chức; Thƣởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập tổ chức … 1.
Chế độ đãi ngộ tài chính qua chế độ phúc lợi Chế độ phúc lợi là các chế độ mà NLĐ đƣợc hƣởng nhƣ: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, phƣơng tiện làm việc, xe đƣa đón, nhà công vụ, đồng phục, phƣơng tiện bảo hộ cá nhân, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,…. Hình thức đãi ngộ này là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất nhƣ lƣơng, thƣởng. Nếu các lợi ích vật chất trực tiếptiền lƣơng và tiền thƣởng biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ đối với tổ chức thì các chế độ phúc lợi biểu hiện mối quan hệ của tổ chức với tập thể NLĐ. Vì chế độ phúc lợi thƣờng đƣợc áp dụng chung cho các các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tƣơng đƣơng, hoặc khi NLĐ đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của tổ chức.
Theo xu hƣớng chung, các tổ chức ngày càng đƣa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích NLĐ gắn bó lâu dài. Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội là chính sách an sinh xã hội của Nhà nƣớc. Mục đích chủ yếu của BHXH là nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ và gia đình họ khi NLĐ bị giảm hoặc mất thu nhập do bị giảm hoặc mất khả năng lao động hay mất việc làm.
