MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoan hiện nay của nền kinh tế, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Có đƣợc đội nhân sự trung thành và nhiệt huyết cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào đều mong muốn có đƣợc. Vậy động lực nào để ngƣời lao động trung thành và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và làm sao để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động luôn là những câu hỏi và đắn đo trong công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2007 “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm, 2007, trang 128). Theo Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85) cho rằng “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Từ đó có thể thấy đƣợc rằng vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động. Vì vậy tạo động lực đang là vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp tổ chức. Công ty TNHH Cửu Long là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng chuyên về lắp dựng kết cấu thép và cung cấp thiết bị bơm bê tông, với 1 z quy mô 250 – 300 nhân viên Công ty đã thi công những dự án nhƣ: MAXPORT, INDOCHINA, KEANGNAM, nhà máy Hansol, SAMSUNG tại Thái Nguyên và hiện nay Công ty đang thi công dự án SAMSUNG tại Bắc Ninh,…. Các đối tác nhà thầu của công ty chủ yếu là đối tác nƣớc ngoài nhƣ tập đoàn xây dựng của Hàn Quốc nhƣ HAISUNG, KERHEUNG, GAYA,…Việc hợp tác với các tập đoàn xây dựng nƣớc ngoài thì họ đòi hỏi tính kỹ thuật và tính thẩm mỹ trong các dự án rất cao, chính vì vậy yếu tố con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến việc thành công của doanh nghiệp.
Vì vậy việc tạo động lực cho ngƣời lao động, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy tối đa năng suất lao động, thu hút và giữ chân ngƣời lao động giỏi, gắn bó lâu dài với Công ty, giúp cho Công ty đạt đƣợc những mục tiêu, kế hoạch đã đề ra, là những vấn đề cần đƣợc Công ty quan tâm chú trọng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, Công ty TNHH Cửu Long cũng đã quan tâm tới công tác này, đã phát huy và khai thác đƣợc nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên trên thực tế các chính sách tạo động lực ( Tạo động lực bằng công cụ tài chính nhƣ lƣơng , thƣởng, phúc lợi và công cụ phi tài chính) tại Công ty để tạo động lực cho ngƣời lao động vẫn còn có những hạn chế và tồn tại nhất định, vẫn còn làm cho ngƣời lao động chƣa thực sự hài lòng và có những công tác chƣa tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CỬU LONG” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn tập trung trả lời 2 câu hỏi: - Việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long đã và đang thực hiện nhƣ thế nào? - Làm thế nào để tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long? 2 z 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn có mục đích đề xuất các giải pháp điều chỉnh chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực của công ty TNHH Cửu Long.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng, làm rõ các mặt tồn tại hạn chế và tìm ra nguyên nhân các hạn chế trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long. - Đề xuất các giải pháp điều chỉnh chính sách để tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long. - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực (Công cụ tài chính và phi tài chính) tại Công ty TNHH Cửu Long - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty TNHH Cửu Long. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thực trạng tạo động lực từ năm 2013 đến 2016. Dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu - Trên cơ sở vận dụng những vấn đề lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long, luận văn sẽ đƣa ra các giải pháp, nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công của những 3 z chính sách mà Công ty TNHH Cửu Long đã và đang áp dụng, để tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long.
- Những giải pháp này là cơ sở để ban lãnh đạo Công ty TNHH Cửu Long tham khảo, vận dụng vào tình trạng thực tế tại doanh nghiệp, hoàn thành công tác tạo động lực cho ngƣời lao động và duy trì đƣợc nguồn lực giỏi, ổn định lâu dài, giúp Công ty TNHH Cửu Long ngày càng phát triền trong tƣơng lai. Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long Chƣơng 4: Đề xuất một số giải phảp điều chỉnh các chính sách nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Cửu Long 4 z CHƢƠNG 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Ngay từ những ngày đầu, khi sản xuất tƣ bản hình thành đã có nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của ngƣời lao động, để từ đó hình thành các học thuyết kinh điển và đƣợc vận dụng rộng rãi trong việc thực hiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer (1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp.
Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết ký vọng của V.Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của EdwinLocke (1981), các học thuyết này nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con ngƣời lại lực chọn những động thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân.
Học thuyết về sự tăng cƣờng của B.Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con ngƣời tác động đến 5 z những hành động trong tƣơng lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thƣởng thƣờng đƣợc lặp lại, còn hành động là hệ quả của hình phạt thƣờng ít lặp lại. Robert Heller, Động viên nhân viên. Dịch trừ tiếng Anh.
Ngƣời dịch Kim Phƣợng, 2007, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Với mục đích hƣớng dẫn ngƣời đọc ứng dụng các lý thuyết động viên vào thực tế để tạo ra và duy trì một môi trƣờng tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đƣa ra các chế độ thƣởng khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng và đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Anne Bruce, Khích lệ từng nhân viên nhƣ thế nào.
Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Trần Thị Anh Oanh, 2008, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy trong đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể. - Trong các học thuyết đƣợc đề cập ở trên đều có quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
“Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”, (NXB Trẻ 2006). Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua nhiều phƣơng thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lƣơng mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao ngƣời lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tƣợng này, nhƣng lại không phải là nhân tố 3 kích thích ngƣời khác làm việc.
Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của ngƣời lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.