Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần X26 - Bộ Quốc Phòng

Khám phá thông tin chi tiết về Kha 2017 192087 7771, một sản phẩm nổi bật trong ngành công nghiệp hiện nay. Tìm hiểu ngay hôm nay.

• Tác giả: Bùi Bá Chính
• Người hướng dẫn: PGS. Xin Được Trọng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần X26 - Bộ Quốc Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại X26

Trong quản lý nguồn nhân lực, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò then chốt. Động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo và gắn bó với công ty. Tại Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng, việc này càng trở nên quan trọng do đặc thù công việc và môi trường làm việc. Động lực làm việc được xem là sức sống của tổ chức, quyết định sự thành công. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả X26, vẫn gặp khó khăn trong việc xây dựng và duy trì động lực cho nhân viên. Các biện pháp khuyến khích nhân viên cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của công ty và nhu cầu của người lao động. Theo Phillip Kotler, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận, và động lực thúc đẩy hành động để đạt được mong muốn.

1.1. Khái Niệm Về Động Lực Và Tạo Động Lực Làm Việc

Động lực là yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực và hiệu quả. Tạo động lực nhân viên là tổng hợp các biện pháp, cách ứng xử của tổ chức nhằm khơi gợi khát vọng, nguyện vọng của người lao động. Điều này giúp họ nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu, động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc hăng say trong điều kiện cho phép để đạt hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, say mê làm việc để đạt mục tiêu của tổ chức và bản thân.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Môi Trường Quân Đội

Trong môi trường quân đội, kỷ luật lao động và tinh thần trách nhiệm cao là yếu tố then chốt. Tuy nhiên, tạo động lực làm việc vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo, gắn bó và cống hiến của cán bộ, công nhân viên. Chính sách quân đội cần được kết hợp hài hòa với các biện pháp khuyến khích để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và nhân văn. Việc thúc đẩy tinh thần làm việc không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại Công Ty X26 Hiện Nay

Mặc dù Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực làm việc, vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Các hoạt động khuyến khích nhân viên đôi khi mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh đúng hiệu quả công việc. Hệ thống đánh giá hiệu suất chưa công bằng, dẫn đến tình trạng cào bằng. Việc ghi nhận và khen thưởng chưa kịp thời và chưa tương xứng với đóng góp của nhân viên. Điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và năng suất làm việc. Theo báo cáo, các hoạt động tạo động lực còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc và chưa công bằng.

2.1. Đánh Giá Hiệu Quả Các Biện Pháp Tạo Động Lực Hiện Tại

Các biện pháp tạo động lực làm việc hiện tại ở X26 chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Hệ thống lương thưởng chưa đủ hấp dẫn và chưa gắn liền với hiệu quả công việc. Các chương trình đào tạo nhân viên còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện cho sự sáng tạo và phát huy năng lực cá nhân. Việc phản hồi và giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên còn nhiều hạn chế.

2.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại X26

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại X26, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên ngoài bao gồm đặc điểm thị trường lao động, môi trường pháp lý và chính sách của nhà nước. Yếu tố bên trong bao gồm mục tiêu phát triển của công ty, quan điểm của lãnh đạo, chính sách nhân sự, năng lực tài chính và văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như nhu cầu, khả năng, tính cách và mục tiêu cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Tại Công Ty X26

Để tạo động lực làm việc hiệu quả tại Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng, cần có một hệ thống các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của người lao động, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc khen thưởng và ghi nhận đóng góp của nhân viên cần được thực hiện kịp thời và công bằng. Đồng thời, cần tăng cường gắn kết nhân viên thông qua các hoạt động tập thể và truyền cảm hứng từ lãnh đạo.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Lương Thưởng Công Bằng Hấp Dẫn

Chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc. Mức lương cần đảm bảo cạnh tranh so với thị trường lao động. Các hình thức thưởng cần đa dạng, phù hợp với từng vị trí và đóng góp của nhân viên. Cần có cơ chế đánh giá hiệu suất rõ ràng và công bằng để làm căn cứ cho việc xét lương thưởng. Việc công nhận đóng góp của nhân viên thông qua lương thưởng sẽ tạo động lực lớn cho họ.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ Phát Triển

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và đóng góp ý kiến. Tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Cần chú trọng đến sức khỏe tinh thần và cân bằng công việc và cuộc sống của nhân viên. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên.

3.3. Tăng Cường Đào Tạo Phát Triển Kỹ Năng Cho Nhân Viên

Đào tạo nhân viên là một trong những biện pháp quan trọng để tạo động lực làm việc. Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công ty và nguyện vọng của nhân viên. Cung cấp các khóa học nâng cao kỹ năng mềm và kỹ năng cứng. Tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia các hội thảo, khóa huấn luyện chuyên môn. Khuyến khích văn hóa học tập và tự học trong công ty. Việc đầu tư vào phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Công Ty X26

Nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng cho thấy, việc áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc đã mang lại những kết quả tích cực. Năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả công việc được cải thiện. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên, tỷ lệ giữ chân nhân tài được nâng cao. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều dư địa để cải thiện và hoàn thiện hệ thống tạo động lực nhân viên. Cần tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các biện pháp để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế của công ty.

4.1. Phân Tích Kết Quả Khảo Sát Về Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên tại X26 cho thấy, đa số nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Cần phân tích sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để có những giải pháp cải thiện phù hợp. Việc lắng nghe và thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên là rất quan trọng.

4.2. Đánh Giá Tác Động Của Các Biện Pháp Tạo Động Lực Đến Năng Suất

Việc áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc đã có tác động tích cực đến năng suất làm việc tại X26. Số lượng sản phẩm sản xuất tăng lên, chất lượng sản phẩm được cải thiện. Thời gian hoàn thành công việc được rút ngắn. Tuy nhiên, cần có những đánh giá chi tiết hơn về tác động của từng biện pháp để có những điều chỉnh phù hợp. Việc sử dụng các chỉ số KPI và OKR sẽ giúp đánh giá hiệu quả hơn.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Tạo Động Lực Tại Công Ty Cổ Phần X26

Để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng, cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự toàn diện và hiệu quả. Hệ thống này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc. Cần tăng cường giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa phản hồi tích cực để khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

5.1. Hoàn Thiện Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất Công Việc KPIs OKRs

Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc dựa trên các chỉ số KPIs và OKRs rõ ràng, cụ thể và đo lường được. Hệ thống này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và gắn liền với mục tiêu của công ty. Cần có quy trình phản hồi liên tục và đánh giá 360 độ để giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu và có kế hoạch phát triển phù hợp. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại sẽ giúp tăng cường tính khách quan và chính xác.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Phản Hồi Tích Cực Giao Tiếp Hiệu Quả

Cần xây dựng văn hóa phản hồi tích cực trong công ty, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến, đóng góp và phản hồi về công việc. Tạo điều kiện cho giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên thông qua các buổi họp, trao đổi trực tiếp và các kênh thông tin nội bộ. Lãnh đạo cần lắng nghe và thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Việc xây dựng sự tin tưởng và tính minh bạch sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

VI. Kết Luận Và Tầm Quan Trọng Của Tạo Động Lực Tại X26

Việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố then chốt để Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Các giải pháp khuyến khích nhân viên cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của công ty và nhu cầu của người lao động. Cần liên tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các biện pháp để đảm bảo tính hiệu quả. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của công ty.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Tạo Động Lực Đã Đề Xuất

Các giải pháp tạo động lực làm việc đã đề xuất bao gồm: xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, hấp dẫn; tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ phát triển; tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên; hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất công việc; xây dựng văn hóa phản hồi tích cực, giao tiếp hiệu quả. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và toàn diện để mang lại hiệu quả cao nhất.

6.2. Triển Vọng Và Hướng Phát Triển Của Công Tác Tạo Động Lực

Trong tương lai, công tác tạo động lực làm việc tại X26 cần tiếp tục được hoàn thiện và phát triển. Cần áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiện đại, chú trọng đến việc trao quyền, ủy quyền và khuyến khích sáng tạo, đổi mới. Cần xây dựng văn hóa học tập và phát triển bản thân trong công ty. Việc tạo ra một môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều cảm thấy được trân trọng, được phát triển và được đóng góp sẽ giúp X26 thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương. CHUONG 1: GIOL THIEU CAC CONG TRINH NGHIÊN CỨU CO LIEN QUAN DEN DE TAI 1. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan 1) Lé Dinh Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã cho cán bộ công chức cấp xã. Luận ản tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân 2) Nguyễn Thị Phương Lan (2015).

Hoàn thiện hệ thếng công cụ tạo động lực cho công chức ở cị cơ quan hành chính nhà nước. Luận ản tiễn sỹ, Học viện. hành chính quốc gia 1) Trằn Phương Nga (2010). Luận văn thạc sỹ ®Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy”.

Trưởng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hả Nội. 2) Hồ Thanh Hải (2012). Luận văn thạc sỹ *Tạo động lực cho người lao đông ở Trung tâm Công nghệ thông tin Ngăn hàng BIDV”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3) Hoảng Thị Diệp (201 1). Luận văn thạc sỹ "Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổng trình viettel". Trưởng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 4) Chu Tiến Thánh (2014). Luận văn thạc sỹ *Tạo động lực cho người lao động của chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Ninh Bình”.

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 5) Lê Anh Tuần (2009). Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí - TK”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Trần Thị Thu Hà (2010), Tạo động lực lao động tại IfietinBank, Bài nghiên cứu khoa học đăng trên tập san nội bộ của Vietinbank, số 45. Hoàng Văn Nam (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tô chức hành chỉnh nhà nước, Bài nghiên cứu đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 121.

iv Hỗ Trọng Lai, (2017), Tạø động lực làm việc, Bài báo đăng trên Tạp chí ‘Thai bảo Sải Gòn, số 134 1. Định hướng nghiên cứu của luận văn Qua các công trình nghiên cứu có liên quan tới đẻ tài, tác giả nhận thấy các công trinh nghiên cứu đã hệ thống hỏa tương đối đẩy đủ những nội dung liên quan đến động lực, động lực lao động vả quả trình tạo động lực lao động. Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động cũng được đưa ra một cách tương đối toàn diện bao gồm các học thuyết về nội dung cấu thành động lực như: thuyết nhu cầu cúa. Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết thành tựu của McCelland hay thuyết hai nhân tổ của F.

Đây chính là tài liệu quan trọng giúp tác giả hệ thống hóa những vấn để lý luận cơ bản của luận văn. Mỗi công trình đều có hướng nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tại mỗi tổ chức, các tác giả đều phân tích một cách khá toàn diện dựa vào các nhân tổ ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực. Do những đặc điểm riêng có của mỗi đơn vị mà có những mặt hạn chế, ưu điểm khác nhau, cho nên, các giải pháp được để xuất tuy có thể trủng nhau nhưng việc triển khai tại mỗi doanh nghiệp, tổ chức lại có những hưởng đi riêng phủ hợp. Đó là cơ sở để tác giả cỏ thể tiếp thu, học hỏi và áp dụng tại tổ chức mã mình nghiên cứu.

Do đó, tác giá khẳng định đề tải “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cé phan X26 - Bộ Quắc Phòng” hoàn toàn không trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã công bố, CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DONG LUC VA TAO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. Các khái niệm Phillip Kotler khi nghiên cứu vẻ nhu cầu trong hoạt động marketing đã đưa ra định nghĩa: “Nhu cầu là cảm giác thiểu hụt một cái gì đó mả con người cảm nhận.31] Động lực là những yẻ 5 có ÿ thức hoặc võ thức khơi đậy và định hưởng hành động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành động đề đạt được mục tiêu mong muốn đó. “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hưởng tới một mục tiêu, kết quả nào đó" [22.tr134] “Đông lực lao động là những nhân tố bền trong kích thích con người tích cực lam việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tố chức cũng như bản thân người lao dong” [9,tr143] “Tạo động lực lao động là tống hợp các biện pháp vả cách ứng xứ của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động có gắng phần đấu đề đạt được các mục tiếu của tô chức” [9,tr145] 2.

Nội dụng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp a. Tim hiểu như cầu của người lao động Từ việc xác định được nhu cầu của người lao động, tổ chức sẽ có căn cứ để xác định phương pháp tạo ra lợi ich vat chất và lợi ich tinh than pha hop nhim thoa man như cầu của ngưởi lao động, lều này cũng có nghĩa, xác định như cầu vật chất và như cầu tĩnh thần của từng nhóm người lao động để tỏ chức đưa ra được những. phương php kich thich vat chat va kich thich tinh than phủ hợp, hiệu quả trong công tác tạo động lực lao động của tổ chức. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hải lòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quá cao vả thường được tiến hành với một chí phi hợp lý.

Hiện nay, một số doanh nghiệp cũng có thể vi thêm các cuộc phỏng vẫn người lao động khi họ quyết định thôi việc, Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được tiến hành một cách thường xuyên vả chuyển nghiệp. Sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động. * Các công cụ tài chỉnh ~ Tiền lương. “Tiền lương một công cụ tạo tạo động lực cho người lao động hãng hái làm việc, tăng năng suất lao động.

Để tiền lương của doanh nghiệp tạo ra động lực lao động thỉ tiền lương được chỉ trả cho người lao động phải đảm bảo tính công bằng. Do vậy mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho minh một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa. học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động. ~ Tiền thưởng Để tạo động lực cho lao động thì doanh nghiệp phải lựa chọn thực hiện các loại tiền thưởng hợp lý như thường giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; Thưởng nâng cao chất lượng sán phẩm; Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thướng sáng kiến; Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp; Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động,.

Doanh nghiệp cản phải thực hiện quy trình xét thưởng công khai, minh bach và đảm bảo công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc cũng như những đồng góp của người lao động cho tổ chức Mức tiễn thưởng cao, phủ hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp giúp cho người lao động cảm thấy hải lỏng hơn và có động lực làm việc hơn. ~ Phúc lợi Các chương trình phúc lợi đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao động nó lảm phục hỏi tinh thần vả sức khỏe, giảm bớt khó khăn vẻ kinh tế. Đối với đoanh nghiệp nó phái có tác dụng tạo ra hiệu qua làm việc cao, gắn bó được nhân viên với tô chức và nhất là trong tam chỉ trả của người lao động. Cũng như mọi công cụ khác nó đảm báo khách quan, công bằng Các chương trình phái được sự hưởng ứng của nhân viên: Nêu không nó sẽ không thé nang cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiên mắt tật mang của doanh nghiệp” do tính chất gián tiếp của nó.

vii * Các công cụ phí tài chỉnh ~ Phân công công việc Phân công công việc cho người lao động là giao trách nhiệm vả quyền hạn cho người lao động thực hiện công việc trong doanh nghiệp. ~ Đánh giá thực hiện công việc J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh ty lệ đó của họ với tỷ lệ đỏ của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết qua của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình.

~ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đối với người lao động nếu như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành khoa học, hợp lý, phủ hợp với nhu cẩu của người lao động và yêu cẩu của tổ chức trong hoạt đông kinh doanh mới tạo động lực lao động. ~ Mỗi trường làm việc Tạo điều kiện vả môi trường lảm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động. © Đánh giá tạo động lực cho người lao động ~ Kỹ luật lao động ~ Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc ~ Mức độ hãi lòng của người lao động với công việc 2. Các nhân tố ảnh hướng đến tạo động lực cho người lao động trong.

Các nhân tổ thuộc về môi trưởng bẻn ngoài bao gồm: Đặc điểm của thị trường lao động; Môi trường luật pháp; Môi trường kinh tế xã hội; Các chinh sách nhân sự của doanh nghiệp khác b. Các nhân tổ thuộc về môi trường bên trong: Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp; Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực; Chính sách nhân sự của doanh nghiệp; Năng lực tài chính; Văn hóa doanh nghiệp e. Các nhãn tổ thuộc về bản thân người lao động: Nhu cầu; Khá năng, năng lực của người lao động; Đặc điểm vẻ tính cách; Mục tiêu cá nhân viii CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGU LAO DONG TẠI CÔNG TY CO PHAN X26 ~ BỘ QUOC PHONG 3. Giới thiệu khái quát về Công ty cỗ phần X26 - Bộ Quốc Phòng Công ty cổ phần X26 được thảnh lập từ những năm 1978, tiễn thân là Xưởng.