Đồ án kiến nghị hoàn thiện trả lương thời gian - Xây dựng Đường Thuỷ

Đồ án tốt nghiệp nghiên cứu hoàn thiện hình thức trả lương thời gian tại Tổng Công ty Xây dựng Đường Thuỷ, phân tích chính sách lương hiện hành.

• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Hồng Thủy
• Trường học: Học viện Quản lý Đường thủy
• Chuyên ngành: Quản lý
• Đề tài: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương thời gian tại tổng công ty xây dựng đường thủy trong thời gian tới
• Loại tài liệu: Graduation project

Tóm tắt

I. Tại sao Hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty là Yếu tố then chốt cho Phát triển Bền vững

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, việc hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty không chỉ là một yêu cầu nội bộ mà còn là chiến lược sống còn, quyết định trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và khả năng thu hút, giữ chân nhân tài. Tiền lương không đơn thuần là khoản chi phí mà là đòn bẩy mạnh mẽ, thúc đẩy năng suất lao động và tạo động lực cho sự cống hiến. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ kiến tạo môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được ghi nhận, từ đó gia tăng cam kết và sự sáng tạo. Ngược lại, những tồn tại trong hệ thống trả lương có thể kìm hãm sự phát triển, gây trì trệ và làm suy yếu vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt tại các Tổng Công ty, nơi quy mô và tính chất công việc đa dạng, việc quản lý tiền lương đòi hỏi sự linh hoạt và tầm nhìn chiến lược để phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp.

1.1. Vai trò chiến lược của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp hiện đại

Tiền lương được xem là yếu tố trung tâm trong hệ thống quản trị nhân sự, có vai trò kép: là khoản thu nhập đảm bảo đời sống cho người lao động và là chi phí lớn đối với doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương hiệu quả sẽ kích thích năng suất lao động, khuyến khích sự đổi mới và nâng cao tay nghề. Nó không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn tác động tích cực đến tinh thần, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say. Theo các nghiên cứu về quản trị, một hệ thống đãi ngộ nhân sự công bằng và cạnh tranh giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Đối với Tổng Công ty, việc xây dựng chính sách tiền lương không chỉ tuân thủ quy định nhà nước mà còn cần linh hoạt thích ứng với đặc thù sản xuất kinh doanh, đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.

1.2. Bối cảnh trả lương thời gian tại các Tổng Công ty nhà nước

Các Tổng Công ty nhà nước hiện nay hoạt động trong khuôn khổ các nghị định và chính sách tiền lương chung của nhà nước. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả kinh doanh và thu hút nhân tài, mỗi Tổng Công ty có quyền vận dụng linh hoạt các hình thức trả lương khác nhau. Thực tế cho thấy, trả lương thời gian vẫn là hình thức phổ biến, đặc biệt với khối quản lý và phục vụ. Điều này đặt ra thách thức trong việc gắn kết chặt chẽ tiền lương với kết quả công việc cụ thể, tránh tình trạng "cào bằng" làm giảm động lực. Đánh giá thực trạng trả lương thời gian tại Tổng Công ty Xây dựng Đường Thủy cho thấy, bên cạnh những ưu điểm về sự ổn định, hệ thống vẫn còn những khuyến mắc cần được khắc phục để tối ưu hóa nguồn lực con người và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

II. Những Thách thức và Tồn đọng Nổi bật khi hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty hiện nay

Việc hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty không phải là nhiệm vụ đơn giản, đặc biệt khi phải cân bằng giữa các quy định của nhà nước, khả năng tài chính của doanh nghiệp và mong muốn của người lao động. Nhiều Tổng Công ty, trong đó có Tổng Công ty Xây dựng Đường Thủy, đã ghi nhận những kết quả tích cực từ việc áp dụng linh hoạt các chính sách tiền lương. Tuy nhiên, các tồn đọng cố hữu vẫn hiện hữu, cản trở việc phát huy tối đa năng suất lao động. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh, làm suy giảm động lực và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Việc nhận diện rõ ràng các thách thức là bước đầu tiên để giải pháp tối ưu chính sách trả lương thời gian cho doanh nghiệp nhà nước.

2.1. Thực trạng định mức lao động và hệ số tính lương tại doanh nghiệp

Một trong những tồn đọng chính là việc xây dựng và áp dụng định mức lao động. Định mức cũ, không cập nhật kịp thời với sự thay đổi của công nghệ và quy trình sản xuất, dẫn đến việc đánh giá năng suất không chính xác. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc tính toán chế độ lương thưởng theo hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, cách thức tính hệ số và tính điểm cho các vị trí, đặc biệt là khối lao động gián tiếp và quản lý, còn thiếu sự minh bạch và khách quan. Việc này gây ra sự bất công, làm giảm động lực phấn đấu của người lao động. Khi hệ số và điểm không phản ánh đúng đóng góp thực tế, chính sách tiền lương sẽ không còn là động lực mạnh mẽ để khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực vượt trội, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh toàn Tổng Công ty.

2.2. Ảnh hưởng của chi phí tiền lương đến khả năng cạnh tranh và thu nhập nhân viên

Tiền lương, một mặt là thu nhập của cán bộ công nhân viên, mặt khác lại là một khoản chi phí đáng kể đối với Tổng Công ty. Việc cân bằng giữa việc đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên và kiểm soát chi phí tiền lương để duy trì khả năng cạnh tranh là một thách thức lớn. Nếu quỹ tiền lương quá cao mà không đi kèm với năng suất lao động tương xứng, doanh nghiệp có thể mất đi lợi thế cạnh tranh về giá thành sản phẩm, dịch vụ. Ngược lại, nếu chế độ lương thưởng quá thấp, Tổng Công ty khó lòng thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong các lĩnh vực chuyên môn cao như xây dựng công trình thủy. Ảnh hưởng của chính sách tiền lương đến hiệu suất lao động Tổng Công ty là rất rõ ràng: một chính sách không hợp lý có thể gây ra sự trì trệ, tăng hao phí nguyên vật liệu và làm chậm tốc độ phát triển doanh nghiệp.

III. Cách Hoàn thiện hình thức trả lương cho Lao động gián tiếp Nâng cao hiệu quả quản lý

Để hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty, việc cải tiến các hình thức trả lương cho lao động gián tiếp là một ưu tiên hàng đầu. Khối lao động này, bao gồm các cán bộ quản lý, khối phục vụ, thường có đóng góp khó định lượng trực tiếp bằng sản phẩm hoặc khối lượng cụ thể, khiến việc đánh giá hiệu suất và trả lương trở nên phức tạp. Hiện nay, thu nhập của khối phục vụ và quản lý thường được tính dựa trên phương pháp trả lương tháng truyền thống với các hệ số cố định, chưa thực sự gắn với kết quả công việc. Việc tối ưu hóa hệ thống này không chỉ đảm bảo sự công bằng mà còn thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả làm việc tổng thể. Đây là một trong những giải pháp tối ưu chính sách trả lương thời gian cho doanh nghiệp nhà nước cần được triển khai mạnh mẽ.

3.1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý nhằm tối ưu hóa trả lương

Việc tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý là nền tảng để cải thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp. Một cơ cấu tổ chức tinh gọn, rõ ràng về chức năng nhiệm vụ sẽ giúp định hình các tiêu chí đánh giá công việc cụ thể hơn. Bằng cách giảm thiểu các khâu trung gian không cần thiết, quy trình ra quyết định được đẩy nhanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi hơn để gắn kết lương với hiệu suất. Theo các chuyên gia, việc tái cơ cấu cần đi đôi với việc xây dựng quy chế trả lương minh bạch, quy định rõ ràng về nguyên tắc và tiêu chuẩn để xác định mức tiền lương dựa trên vị trí, trình độ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Điều này giúp loại bỏ sự chồng chéo, tránh tình trạng "cha chung không ai khóc" trong việc đánh giá và trả lương.

3.2. Cải tiến phương pháp trả lương tháng và tiêu chuẩn đánh giá

Hiện tại, phương pháp trả lương tháng cho lao động gián tiếp thường dựa trên các hệ số cố định, ít có sự biến động theo hiệu suất cá nhân. Để hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty, cần cải tiến phương pháp này bằng cách đưa vào các tiêu chí đánh giá định tính và định lượng rõ ràng. Các tiêu chuẩn đánh giá phân loại và cách chia lương cần được xây dựng cụ thể hơn, bao gồm việc đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và đóng góp vào kết quả chung của bộ phận, Tổng Công ty. Việc áp dụng hệ thống KPIs (Key Performance Indicators) phù hợp cho từng vị trí quản lý và phục vụ sẽ giúp định lượng hóa đóng góp, tạo cơ sở khách quan cho việc điều chỉnh chế độ lương thưởng và nâng cao thu nhập của khối phục vụ và quản lý.

IV. Bí quyết Quản lý quỹ tiền lương và Nâng cao Chất lượng đội ngũ cán bộ tại Tổng Công ty

Để hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty, không thể chỉ tập trung vào việc điều chỉnh các hình thức trả lương mà còn cần có cái nhìn tổng thể về quản lý quỹ tiền lương và phát triển nguồn nhân lực. Một quỹ lương kế hoạch được xây dựng khoa học, minh bạch sẽ đảm bảo sự ổn định tài chính và tạo điều kiện để doanh nghiệp có thể áp dụng các chế độ lương thưởng cạnh tranh. Đồng thời, việc đầu tư vào đào tạo cán bộ tiền lương là yếu tố then chốt, giúp nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng với các thay đổi của thị trường lao động và quy định pháp luật. Đây là những bí quyết quan trọng để tối ưu hóa đãi ngộ nhân sự và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.

4.1. Xây dựng quỹ lương kế hoạch minh bạch và hiệu quả

Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là nền tảng để quản lý tiền lương một cách bền vững. Quỹ lương cần được dự báo dựa trên các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, năng suất lao động dự kiến và chiến lược phát triển doanh nghiệp. Sự minh bạch trong quản lý quỹ lương giúp tạo niềm tin cho người lao động, đồng thời cho phép Tổng Công ty chủ động trong việc điều chỉnh chính sách tiền lương khi cần thiết. Quỹ lương phải đảm bảo các nguyên tắc tiền lương cơ bản như trả theo lao động, đảm bảo đời sống và có tích lũy. Việc hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương kế hoạch cũng cần tính toán đến các khoản dự phòng, nhằm ứng phó với những biến động kinh tế và đảm bảo khả năng duy trì các hình thức trả lương ổn định, không gây xáo trộn trong nội bộ.

4.2. Tăng cường đào tạo cán bộ tiền lương và quy trình tuyển dụng

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của mọi chính sách tiền lương. Việc tăng cường công tác đào tạo cán bộ tiền lương giúp đội ngũ này nắm vững các quy định pháp luật, phương pháp tính lương, và kỹ năng đánh giá hiệu suất. Cán bộ tiền lương được đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng hệ thống quản lý tiền lương công bằng, minh bạch và hiệu quả hơn. Song song đó, nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động là cần thiết. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, dựa trên năng lực và phẩm chất, sẽ đảm bảo Tổng Công ty có được đội ngũ nhân viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó tối ưu hóa chi phí tiền lương và nâng cao năng suất lao động ngay từ đầu. Đây là cách hoàn thiện trả lương theo thời gian tại tổng công ty thông qua việc đầu tư vào con người.

V. Định hướng Chiến lược và Các Kiến nghị đột phá để hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty

Để hoàn thiện trả lương thời gian tại Tổng Công ty một cách toàn diện và bền vững, cần có một tầm nhìn chiến lược kết hợp với các kiến nghị cụ thể, mang tính đột phá. Điều này không chỉ liên quan đến việc điều chỉnh các con số mà còn đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy quản lý, cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. Các kiến nghị cần phải dựa trên việc phân tích sâu sắc thực trạng, đồng thời phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp trong dài hạn. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, giúp Tổng Công ty không chỉ giải quyết các tồn đọng hiện tại mà còn vươn lên đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn, khẳng định vị thế trên thị trường.

5.1. Định hướng quy mô sản xuất và đầu tư theo chiều sâu ảnh hưởng đến lương

Việc định hướng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư theo chiều sâu là yếu tố quan trọng tác động đến chính sách tiền lương. Khi Tổng Công ty đầu tư vào công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ (như nạo vét, xây dựng cầu cảng, công trình thủy công), đòi hỏi đội ngũ nhân sự có trình độ cao hơn. Điều này đồng nghĩa với việc cần có chế độ lương thưởng tương xứng để thu hút và giữ chân nhân tài. Các kiến nghị về định hướng thị trường và đầu tư phát triển (sản phẩm dịch vụ, sản phẩm công nghiệp) cần gắn liền với việc dự báo nhu cầu nhân lực và quỹ lương. Một chiến lược phát triển rõ ràng sẽ tạo cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch phù hợp, đảm bảo đãi ngộ nhân sự cạnh tranh, từ đó thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

5.2. Thay đổi cơ cấu tổ chức và kỷ luật lao động để thúc đẩy năng suất

Để các hình thức trả lương được áp dụng hiệu quả, việc thay đổi cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty hiện nay là cần thiết. Một cơ cấu tinh gọn, linh hoạt sẽ hỗ trợ việc phân công nhiệm vụ rõ ràng và đánh giá hiệu suất khách quan hơn. Cùng với đó, kiến nghị về việc xây dựng tổ chức kỷ luật của Tổng Công Ty nhằm nâng cao tính tự giác trong các nhân viên và cán bộ quản lý là then chốt. Kỷ luật lao động nghiêm túc, đi đôi với sự minh bạch trong chính sách tiền lương, sẽ tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự tự giác và tinh thần trách nhiệm. Việc tăng cường quản lý quỹ tiền lương thông qua hệ thống kiểm soát chặt chẽ cũng sẽ đảm bảo rằng các khoản chi trả được thực hiện đúng mục đích, góp phần vào sự phát triển doanh nghiệp bền vững và là cách hoàn thiện trả lương theo thời gian tại tổng công ty hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I : Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay I. Khái niệm và bản chất tiền lương 1. Các khái niệm về tiền lương 1. Khái niệm chung về tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như : chính trị, xã hội, lịch sử.

Vì vậy trong mỗi thời kì, mỗi giai đoạn người ta có những khái niệm khác nhau về tiền lương Ở Việt Nam hiện nay trong nền kinh tế thị trường tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận trong hợp đồng lao động. Hay “tiền lương cho người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” (1) Ngoài các định nghĩa trên ra thì chúng ta còn có một định nghĩa khác nữa đó là : “ tiền công là phần người lao động nhận được, ngoài tiền lương thể hiện bằng tiền, người lao động còn nhận được phần phân phối gián tiếp bằng hiện vật thông qua tem phiếu và một số chính sách phúc lợi như chính sách nhà ở, bảo hiểm xã hội, khám chữa bệnh …. (2) Tuy vậy trên thực tế thì người lao động không quan tâm đến khối lượng tiền lớn mà họ nhận được hay không mà họ quan tâm đến khối lượng tư liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền lương.

Vấn đề này đề cập đến hai khái niệm của tiền lương là : tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 1 Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang 166 2 Tập huấn về tiền lương – NXB Tài chính – 1992, trang 165 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý 1. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, trình độ của người lao động, thâm niên cũng như kinh nghiệm làm việc … của chính người lao động. Trên thực tế thì tiền lương danh nghĩa chính là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi họ đã thực hiện công việc cho người sử dụng lao động.

Tuy nhiên cùng với một số tiền người lao động dễ dàng mua được khối lượng hàng hoá khác nhau ở các thời kì khác nhau cũng như ở các vùng khác nhau do có sự biến động thường xuyên của giá cả Tiền lương danh nghĩa trên thực tế nó chỉ cho ta biết được số lượng tiền chứ không thể biết đựơc số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động có thể mua được. Điều này sẽ khó cho thấy được giá của sức lao động của người lao động đã bỏ ra. Ngoài lượng tiền lương mà người lao động có thể nhận được ra thì trên thực tế họ còn nhận được một số các dịch vụ khác phục vụ cho sinh hoạt hàng ngày. Chính vì thế để phản ánh được các lợi ích cũng như khối lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thì chúng ta cần nghiên cứu đến một loại tiền lương khác đó là tiền lương thực tế.

Bởi vì lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa (lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ) còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ mà số lượng người lao động sử dụng nó để mua sắm hoặc đóng thuế. Tiền lương thực tế “Tiền lương thực tế được hiểu như là số lượng tư liệu sinh hoạt và các loại dịch vụ cần thiết mà người hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. (3)3 3 Tập huấn về tiền lương – NXB Tài chính – 1992, trang 170 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây : Trong đó : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC : Chỉ số giá cả Với một mức tiền lương nhất định nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại.

Trường hợp giá cả thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng, nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Đối với người lao động, lợi ích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Trong nhiều trường hợp chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể để bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động chẳng hạn khống chế giá cả tiêu dùng thiết yếu trong thời kì có lạm phát cao, yêu cầu các doanh nghiệp có biện pháp trợ cấp lương cho công nhân khi giá cả tiêu dùng tăng, quy định mức tăng tối thiểu để làm căn cứ gốc cho chính sách trả lương của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thì họ rất quan tâm đến vấn đề làm sao để chỉ số tiền lương thực tế có thể phù hợp với tiền lương danh nghĩa vì đây chính là vấn đề của doanh nghiệp trong việc xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý cho doanh nghiệp.

Tiền lương thực tế chỉ phản ánh thực tế người cung ứng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý lao động có được đáp ứng đúng với sức lao động mà họ bỏ ra hay không hay có nghĩa là cuộc sống của họ có được đảm bảo thông qua lượng tiền lương danh nghĩa hay không ? Tuy vậy để doanh nghiệp có thể xây dựng một chính sách tiền lương thực tế thì còn phụ thuộc vào một loại tiền lương khác mà rất quan trọng đối với người lao động đó là tiền lương tối thiểu. Đây là tiền lương do nhà nước quy định, doanh nghiệp nào cũng phải áp dụng lượng tiền lương này để quy định mức lương cho doanh nghiệp mình. Tiền lương tối thiểu Có rất nhiều quan điểm khác nhau về mức tiền lương tối thiểu, mức tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để xây dựng các mức lương khác nhau để tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước, là căn cứ để xác định chính sách tiền lương. Nghị Định 197/CP của Chính Phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “mức tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường” (4) Với quan niệm như vậy, mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với 3 loại yếu tố : mức sống trung bình của dân cư một nước, chỉ số giá sinh hoạt, loại lao động và điều kiện lao động.

Mục tiêu căn bản của hệ thống lương tối thiểu nhằm tránh bóc lột sức lao động và giảm đói nghèo. Những cuộc thoả thuận liên quan đến việc chống bóc lột sức lao động thì lương tối thiểu được xem như quyền cơ bản cho những người lao động, họ sẽ giành được một khoản tiền khi họ bỏ sức lực của mình ra để làm những thành tích mà họ đạt được. Mức lương tối thiểu cũng phần nào giúp họ thoát khỏi cảnh nghèo đói. Tuy nhiên trong thực tế 4 Nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý mức lương tối thiểu không thể đáp ứng được đầy đủ nhu cầu vì nó chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố khác nhau như khả năng trả lương của doanh nghiệp, khả năng thu hút đầu tư nước ngoài.

Ở một vài nước thì mức lương tối thiểu không thể trợ giúp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn vì họ không có lương( ví dụ như những người nông dân tự kiếm việc làm để nuôi sống bản thân ở những vùng nông thôn). Mục tiêu của tiền lương tối thiểu :  Giảm sức bóc lột sức lao động  Giảm sự nghèo đói  Bảo vệ sức mua của người lao động  Tránh xảy ra những xung đột trong lao động hoặc ít nhất cũng giảm được những việc bất ngờ xảy ra  Cải tiến việc cạnh tranh không lành mạnh bằng cách thuyết phục tất cả các doanh nghiệp cùng trả tỷ lệ lương tối thiểu như nhau  Khuyến khích trả lương công bằng để bảo đảm rằng người lao động là nam hay nữ đều được hưởng mức lương ít nhất phải bằng mức lương tối thiểu như đã quy định.  Mọi người lao động đều được hưởng lợi ích trong quá trình tăng trưởng nền kinh tế Không phải tất cả các hệ thống lương tối thiểu đều đạt được tất cả những mục tiêu trên. Một số hệ thống lương tối thiểu chỉ tập trung vào việc bảo vệ hoặc giảm đói nghèo hay bảo đảm sức mua cho người lao động, một số hệ thống khác lại đề cập tới việc người lao động được hưởng lợi ích trong quá trình tăng trưởng nền kinh tế.