phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm tăng cƣờng, hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội giai đoạn hiện nay.
4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đã áp dụng lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trƣớc đây nhƣ lý thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này đƣợc phát triển và kiểm định trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: đặc điểm công việc, tiền lƣơng, thu nhập, phần thƣởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội, thái độ của sinh viên.
Một số tác giả đã nghiên cứu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên nhƣ Shah và các cộng sự (2012), Zembylas và Papanastasiou (2004). Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thƣởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên; Zembylas và Papanastasiou (2004) nghiên cứu về thái độ của sinh viên, sự hỗ trợ của lãnh đạo trực tiếp, tiền lƣơng, cơ hội học tập và cho thấy giáo viên có mức độ hài lòng thấp và thiếu động lực làm việc liên quan đến các yếu tố này. Nghiên cứu của Seebaluck và Seegum (2013) đã đƣa ra những bằng chứng thuyết phục cho thấy các khía cạnh: (1) ý nghĩa của sự hoàn thành công việc và sự hãnh diện của ngƣời thầy đối với sự thành công trong kết quả học tập của sinh viên; (2) khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức đến sinh viên; (3) việc thực hiện đƣợc những mong muốn trong nghề nghiệp của bản thân; (4) phát triển mối quan hệ xã hội; (5) trách nhiệm trong giảng day; (6) cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; (7) địa vị xã hội (nhận đƣợc sự tôn trọng của sinh viên và cộng đồng) đã tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và giúp giáo viên gắn bó nhiều hơn với nghề. Bên cạnh đó, nhiều tác giả khác đã nghiên cứu sâu về một nhân tố và cho thấy những 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tác động của nhân tố này đến động lực làm việc của giáo viên, trong đó phải kể đến nghiên cứu của Barnett và McCormick (2003).
Hai tác giả đã nghiên cứu về tầm nhìn của ngƣời lãnh đạo và mối quan hệ của nó đến động lực làm việc của giáo viên. Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) cho thấy tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của giáo viên. Trong nƣớc, những nội dung liên quan đến chính sách đối với giảng viên nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các nhà trƣờng nói riêng đã đƣợc công bố dƣới dạng đề tài, sách chuyên khảo, khảo sát và bài đăng báo, tạp chí… Đầu tiên phải kể đến các sách chuyên khảo và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực nhƣ Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần 8 (2011), …Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dƣỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề” của PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đã chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phƣơng pháp sƣ phạm trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên vào những năm 90 của thế kỷ trƣớc; Đề tài cấp Bộ mã hiệu B2003-38-72 “Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ viên chức Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân trong quá trình xây dựng trƣờng trọng điểm quốc gia“ Đề tài đã chỉ ra những yêu cầu mới đối với những giảng viên thời đại mới. Đây là những nội dung thích hợp trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cho giảng viên tại các cơ sở đào tạo trong cả nƣớc.
Nhƣ vậy, động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc là một chủ đề đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó có một số yếu tố mang đặc thù nghề nghiệp nhƣ thái độ của sinh viên, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp này. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực chứng ở Việt Nam nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đối tƣợng giảng viên ngƣời trực tiếp tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở đào tạo còn chƣa nhiều. Đặc biệt, theo hiểu biết của tác giả hiện chƣa có nghiên cứu nào về động lực làm việc cho 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com giảng viên tại Trƣờng cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trong thời gian vừa qua.
Chính vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trƣờng cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1. Một số khái niệm cơ sở 1. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động).
Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện trực tiêp của nhu cầu.
Lợi ích là nhu cầu đã đƣợc nhận thức và xác định cần đƣợc ƣu tiên giải quyết, nó có tính thiết thực và câp bách đối với mỗi cá nhân, tập thể. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngƣời nhận đƣợc lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Nhu cầu, lợi ích gắn liền với việc xác định mục tiêu, thái độ và động cơ của các cá nhân hoạt động trong mỗi tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân ngƣời muốn vƣơn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đƣợc đích đề ra trạng thái mong đợi để giải quyết lợi ích và nhu cầu của mình. Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ngƣời đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng.) yếu tố này chịu ảnh hƣởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè. Nếu nhƣ cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngƣợc lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cƣờng nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngƣợc lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc. Có một cách tiêp cận đƣợc nhiều ngƣời thừa nhận khi nghiên cứu về nguồn nhân lực là coi năng lực là một hệ thống đƣợc hợp thành từ 3 thành tố cơ bản: thái độ (A), kỹ năng (S) và kiến thức (K).
Đó là mô hình ASK về năng lực. Việc đào tạo cần chú ý đến cả 3 yếu tố trên theo tầm quan trọng từ 1 đến 3 của nó. Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải đƣợc tính đến khi trả công lao động. Ngƣời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận đƣợc lƣơng cao hơn.
Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lƣơng trả cho họ phải nhƣ thế nào cho phù hợp. Có nhƣ vậy tổ chức mới có thể khuyến khích đƣợc ngƣời lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng. Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động.
Nó bao gồm các nhân tố sau: Văn hoá của doanh nghiệp: Yếu tố này đƣợc định nghĩa nhƣ một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của Doanh nghiệp đƣợc hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (ngƣời lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó đƣợc bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà ngƣời lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ mọi ngƣời trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút ngƣời lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lƣợng cao.