Tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ...

• Tác giả: Trần Thị Mi Ni
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 1.4.4.1. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
• 1.4.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
• 1.4.4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 1.4.4.2.2. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
• 1.4.4.2.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 1.4.4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 1.4.4.2.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 1.4.4.2.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TÁC ĐỘNG SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.1. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.2. Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.3. Nội dung Thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.4. Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.5. Cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của các thương hiệu lớn
• 1.2. Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.3. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
• 1.3.1. Một số định nghĩa
• 1.3.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
• 1.4. Các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 1.4.1. Các học thuyết tạo động lực
• 1.4.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.4.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.4.2. Thuyết về sự công bằng của Adams
• 1.4.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.5. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan
• 1.5.1. Các nghiên cứu liên quan
• 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.5.3. Thiết kế thang đo
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ
• 2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Có phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)
• 2.1.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế
• 2.1.2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chỉ nhánh Huế
• 2.1.3. Các sản phẩm và dịch vụ
• 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế
• 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020
• 2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chinh nhánh Huế giai đoạn 2018-2020:
• 2.1.7. Tình hình lao động của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế giai đoạn 2018 – 2020
• 2.2. Phân tích tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế
• 2.2.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra
• 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo (Cronbach’s Alpha)
• 2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo nhóm biến độc lập:
• 2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo biến phụ thuộc
• 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến
• 2.2.3.1. Rút trích nhân tố chính các biến độc lập trong thang đo
• 2.2.3.2. Rút trích nhân tố chính lòng trung thành của nhân viên trong thang đo:
• 2.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 2.2.4.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 2.2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.2.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ
• 2.2.4.4. Giá trị phân biệt
• 2.2.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM:
• 2.2.5.1. Phân tích mô hình SEM lần 1
• 2.2.5.2. Phân tích mô hình SEM lần 2
• 2.2.6. Kiểm định Bootstrap
• 2.2.7. Đánh giá của nhân viên đối với thương hiệu Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế
• 2.2.7.1. Đánh giá của nhân viên đối với “Giá trị kinh tế”
• 2.2.7.2. Đánh giá của nhân viên đối với “Giá trị phát triển”
• 2.2.7.3. Đánh giá của nhân viên đối với “Giá trị thích thú”
• 2.2.7.4. Đánh giá của nhân viên đối với “Giá trị ứng dụng”
• 2.2.7.5. Đánh giá của nhân viên đối với "Sự hài lòng"
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về giá trị phát triển
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về giá trị kinh tế
• 3.2.3. Nhóm giải pháp về giá trị thích thú
• 3.2.4. Nhóm giải pháp về giá trị ứng dụng
• 4. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần FPT
• 4.2. Kiến nghị đối với chính quyền thành phố
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ SPSS
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ AMOS

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng tại FPT Huế

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Tại FPT Huế, thương hiệu này không chỉ ảnh hưởng đến sự lựa chọn của ứng viên mà còn tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một thương hiệu mạnh có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc duy trì nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc.

1.1. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và lòng trung thành

Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh và giá trị mà một công ty truyền tải đến nhân viên và ứng viên. Lòng trung thành của nhân viên phản ánh sự gắn bó và cam kết của họ đối với tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng tại FPT Huế

Tại FPT Huế, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Mặc dù FPT Huế đã có những bước tiến trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua. Các vấn đề như chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cần được cải thiện để tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc thân thiện có tác động lớn đến lòng trung thành của nhân viên tại FPT Huế.

2.2. Thách thức trong việc duy trì nhân sự chất lượng

FPT Huế đang đối mặt với tình trạng nhân viên rời bỏ công ty, điều này đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng.

III. Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả

Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, FPT Huế cần áp dụng các phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách phúc lợi, tạo ra môi trường làm việc tích cực và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3.1. Cải thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên

Chính sách phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp FPT Huế thu hút và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty.

3.2. Tạo ra môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, từ đó tăng cường lòng trung thành.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại FPT Huế

Nghiên cứu cho thấy rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại FPT Huế đã có những kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.

4.1. Đánh giá của nhân viên về thương hiệu nhà tuyển dụng

Nhân viên tại FPT Huế đánh giá cao các giá trị mà thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại, từ đó tạo ra sự hài lòng và lòng trung thành.

4.2. Kết quả khảo sát lòng trung thành của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân viên trung thành tại FPT Huế đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các chính sách thương hiệu nhà tuyển dụng mới.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho thương hiệu nhà tuyển dụng

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại FPT Huế là một quá trình liên tục. Công ty cần tiếp tục cải thiện và phát triển các chính sách để duy trì lòng trung thành của nhân viên trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng

FPT Huế cần xác định rõ các mục tiêu và chiến lược để phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên.

5.2. Các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên

Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, bao gồm cải thiện môi trường làm việc và chính sách phúc lợi.