Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài và đặc thù tạo ra lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể sao chép công nghệ, mô hình kinh doanh hay sản phẩm nhưng không thể sao chép được cấu trúc và năng lực nguồn nhân lực. Do đó, việc thu hút, đào tạo và giữ chân người lao động chất lượng cao trở thành nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị chiến lược. Xây dựng và phát triển sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding Attractiveness - EBA) đóng vai trò như một công cụ giúp doanh nghiệp tạo sự khác biệt trên thị trường lao động, giảm chi phí tuyển dụng, nâng cao mức độ gắn kết và duy trì lòng trung thành của nhân viên.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (FPT Telecom Chi nhánh Huế) là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet tiêu biểu tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Dù thu hút được lực lượng lao động trẻ và năng động, doanh nghiệp vẫn phải đối mặt với thực trạng biến động nhân sự và hiện tượng nhân viên rời bỏ tổ chức. Vấn đề thực tiễn đặt ra là cần xác định những yếu tố nào thuộc sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có căn cứ khoa học để hoàn thiện chính sách nhân sự và định vị hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động địa phương.

Khóa luận xác định các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Tìm hiểu và đánh giá thực nghiệm tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân sự đối với tổ chức.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
    • Xác định, phân tích và lượng hóa mức độ tác động của các thành phần cấu thành sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế thông qua mô hình phương trình cấu trúc.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực nhằm củng cố các giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị giai đoạn 2022–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng trong văn bản:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và cơ chế tác động của chúng đến lòng trung thành của nhân viên.
  • Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, địa chỉ trụ sở tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, cùng hệ thống các phòng giao dịch trực thuộc trên địa bàn.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và lao động được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2018–2020); dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa từ tháng 10/2021 đến tháng 11/2021; các định hướng và giải pháp đề xuất được định hình áp dụng cho giai đoạn 2022–2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa lý thuyết quản trị thương hiệu và lý thuyết hành vi tổ chức:

  • Khung lý thuyết về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Dựa trên mô hình của Berthon và cộng sự (2005) kết hợp nghiên cứu của Roy (2008), cấu trúc EBA gồm 5 thành phần giá trị: Giá trị kinh tế (Economic Value), Giá trị phát triển (Development Value), Giá trị xã hội (Social Value), Giá trị thích thú (Interest Value), và Giá trị ứng dụng (Application Value).
  • Khung lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên: Tiếp cận theo định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979), nhấn mạnh vào ý định duy trì tư cách thành viên và gắn bó lâu dài với tổ chức; kết hợp thang đo lòng trung thành và sự hài lòng từ nghiên cứu của Lê Thị Phương Thảo và Nguyễn Khắc Hoàn (2015), Matzler và Renzl (2006).
  • Lý thuyết nền tảng bổ trợ: Lý thuyết tín hiệu (Signalling Theory) của Spence (1973) và Connelly và cộng sự (2011) giải thích việc thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò là luồng tín hiệu từ tổ chức gửi đến người lao động nhằm giảm thiểu bất cân xứng thông tin; các học thuyết tạo động lực gồm Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).

Về phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nội bộ của phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh của đơn vị giai đoạn 2018–2020, kết hợp tài liệu từ sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng sử dụng bảng hỏi cấu trúc thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Do tổng thể nhân sự của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 180 người, tác giả chọn phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể ($N = 180$) để đảm bảo tính đại diện tuyệt đối và tránh sai số chọn mẫu.

Quy trình phân tích và xử lý dữ liệu được tiến hành qua hai phần mềm thống kê SPSS và AMOS phiên bản 20:

  1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số, phần trăm và giá trị trung bình để mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu và mức độ đánh giá các khía cạnh công việc.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tiêu chuẩn chấp nhận biến là hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh (Corrected Item - Total Correlation) $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định tính thích hợp của dữ liệu qua hệ số KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$ và tổng phương sai trích $> 50%$.
  4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Đánh giá độ phù hợp của mô hình đo lường thông qua các chỉ số: CMIN/df $< 3$, $p$-value $> 0,05$, CFI $> 0,9$, TLI $> 0,9$, RMSEA $< 0,08$; đồng thời kiểm định độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  5. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Đánh giá các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các thành phần sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành qua biến trung gian là sự hài lòng.
  6. Phân tích Bootstrap: Thực hiện ước lượng lặp với kích thước mẫu $N = 1000$ nhằm kiểm định độ chệch (Bias) và đảm bảo tính vững chắc của các ước lượng trong mô hình lý thuyết.
Nhóm nhân tố Ký hiệu Số biến quan sát Nội dung đo lường chính Nguồn tham chiếu
Giá trị kinh tế GTKT 5 (GTKT1 - GTKT5) Mức lương, chế độ thưởng, phúc lợi, bảo đảm việc làm, cơ hội thăng tiến Berthon và cs (2005), Roy (2008)
Giá trị thích thú GTTT 5 (GTTT1 - GTTT5) Sản phẩm/dịch vụ đổi mới sáng tạo, chất lượng cao, phương pháp quản lý, văn hóa Berthon và cs (2005), Roy (2008)
Giá trị phát triển GTPT 6 (GTPT1 - GTPT6) Sự tự tin, giá trị bản thân, kinh nghiệm nghề nghiệp, công nhận, đào tạo, trao quyền Berthon và cs (2005), Roy (2008)
Giá trị xã hội GTXH 5 (GTXH1 - GTXH5) Mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, hỗ trợ nội bộ, tinh thần đồng đội Berthon và cs (2005), Roy (2008)
Giá trị ứng dụng GTƯD 4 (GTƯD1 - GTƯD4) Cơ hội áp dụng kiến thức, chia sẻ chuyên môn, hướng tới khách hàng, hoạt động xã hội Berthon và cs (2005), Roy (2008)
Sự hài lòng SHL 4 (SHL1 - SHL4) Cảm xúc tích cực khi chọn công ty, đánh giá nơi làm việc tốt, yêu thích công việc Lê Thị Phương Thảo và cs (2015)
Lòng trung thành LTT 4 (LTT1 - LTT4) Xem công ty là ngôi nhà thứ hai, nói tốt về công ty, bảo vệ danh dự, cam kết ở lại Lê Thị Phương Thảo và cs (2015)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của tác động sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm học thuật then chốt liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand - EB), sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding Attractiveness - EBA) và lòng trung thành của người lao động. Tác giả tổng thuật các nghiên cứu kinh điển của Ambler và Barrow (1996), Backhaus và Tikoo (2004), Sullivan (2004), Berthon và cộng sự (2005) cùng các mô hình thực nghiệm quốc tế và trong nước:

  • Nghiên cứu của Pavlovic và Zdravkovic (2019) tại Serbia khẳng định vai trò điều tiết/trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và lòng trung thành.
  • Nghiên cứu của Wahba và Elmanadily (2015) trong ngành dược tại Ai Cập chỉ ra thương hiệu nhà tuyển dụng giải thích $74,9%$ biến thiên của lòng trung thành và $84,4%$ sự hài lòng của nhân viên.
  • Nghiên cứu của Christiana và Syah (2017) tại công ty dầu khí ở Indonesia cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng tác động trực tiếp đến sự hài lòng nhưng không tác động trực tiếp đến lòng trung thành, chứng minh sự tồn tại của cơ chế tác động gián tiếp.
  • Nghiên cứu của Nguyễn Tấn Minh (2020) tại TP.HCM trên 416 nhân viên ngành dịch vụ xác định các khía cạnh của EBA tác động cùng chiều đến lòng trung thành.

Từ khung lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập (GTKT, GTTT, GTPT, GTXH, GTƯD), 1 nhân tố trung gian là Sự hài lòng (SHL) và 1 nhân tố phụ thuộc là Lòng trung thành (LTT). 6 giả thuyết nghiên cứu được xác lập: H1 đến H5 giả định 5 thành phần giá trị EBA tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên FPT Telecom Chi nhánh Huế; giả thuyết H6 giả định sự hài lòng tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên.

Chương 2: Phân tích tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Chương này tập trung trình bày tổng quan về đơn vị thực tập và kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm:

  • Khái quát đơn vị: FPT Telecom Chi nhánh Huế được thành lập ngày 12/11/2009, trực thuộc FPT Telecom Miền Trung. Đơn vị quản lý trụ sở tại 72 Phạm Văn Đồng (phường Vỹ Dạ) và 3 phòng giao dịch khác gồm Nam sông Hương (46 Phạm Hồng Thái), Bắc sông Hương (09 Nguyễn Trãi) và Phú Lộc (133 Lý Thánh Tông). Các dịch vụ cung cấp gồm Internet băng rộng (gói cước Super80, Super100, Super200, Super300, Super400), Truyền hình FPT, FPT Play Box, FPT Camera. Đơn vị duy trì các giá trị cốt lõi theo hệ giá trị của tập đoàn FPT gồm "Tôn đổi đồng" (Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội) và "Chí gương sáng" (Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt). Dữ liệu thứ cấp phân tích thực trạng kinh doanh, tài sản, nguồn vốn và lao động giai đoạn 2018–2020 phản ánh bước phát triển hạ tầng và mạng lưới, đồng thời ghi nhận áp lực cạnh tranh nhân sự trên địa bàn.
  • Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tiến hành kiểm định hệ số tin cậy cho 33 biến quan sát thuộc 7 thang đo thành phần (GTKT, GTPT, GTXH, GTTT, GTƯD, SHL, LTT). Các biến có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh thỏa mãn $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha của các nhóm đều vượt ngưỡng 0,6 được giữ lại cho bước phân tích nhân tố.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích EFA được tiến hành qua 2 lần cho nhóm biến độc lập và phân tích riêng cho nhóm biến phụ thuộc/trung gian. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett lần 2 đạt yêu cầu, ma trận xoay nhân tố nhóm các biến quan sát vào các nhân tố chính có giá trị hội tụ và giá trị phân biệt rõ ràng.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Thực hiện phân tích CFA qua 2 lần lặp. Mô hình chuẩn hóa lần 2 đạt độ tương thích tốt với dữ liệu thị trường (các chỉ số CMIN/df, CFI, TLI, RMSEA đều đạt chuẩn kiểm định). Kết quả kiểm tra độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và hệ số tương quan giữa các khái niệm tiềm ẩn chứng minh các thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và Bootstrap: Kiểm định mô hình SEM lần 1 và lần 2 để xác định các trọng số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa giữa các khái niệm. Kết quả phân tích tác động gián tiếp chuẩn hóa chứng minh các khía cạnh của EBA truyền tải tác động đến lòng trung thành của người lao động thông qua sự hài lòng. Kết quả phân tích Bootstrap với số mẫu lặp lại $N = 1000$ xác nhận các ước lượng có độ chệch (Bias) rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy $95%$, khẳng định mô hình lý thuyết đạt độ bền vững và tin cậy cao.
  • Đánh giá thực trạng của nhân viên: Thống kê mô tả điểm trung bình phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về từng giá trị: Giá trị kinh tế (GTKT), Giá trị phát triển (GTPT), Giá trị thích thú (GTTT), Giá trị ứng dụng (GTƯD) và Sự hài lòng (SHL), làm cơ sở xác định những mặt hạn chế cần cải thiện.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính và thực trạng đánh giá của nhân viên, chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực và 4 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với các thành phần giá trị EBA có ý nghĩa thống kê:

  • Nhóm giải pháp về giá trị phát triển: Tập trung hoàn thiện cơ chế đào tạo nội bộ, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, tăng cường văn hóa trao quyền và ghi nhận đóng góp kịp thời từ cấp quản lý trực tiếp nhằm gia tăng sự tự tin nghề nghiệp cho nhân viên.
  • Nhóm giải pháp về giá trị kinh tế: Tối ưu hóa cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc (OKRs/KPIs), rà soát tính cạnh tranh của thu nhập so với mặt bằng thị trường viễn thông tại Huế, cải tiến các gói phúc lợi, chính sách bảo hiểm bổ sung và chế độ thưởng theo thành tích vượt mức.
  • Nhóm giải pháp về giá trị thích thú: Đổi mới phương thức quản lý theo hướng linh hoạt, phát huy văn hóa đổi mới sáng tạo, tạo môi trường làm việc cởi mở khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm viễn thông số.
  • Nhóm giải pháp về giá trị ứng dụng: Mở rộng cơ hội để người lao động áp dụng chuyên môn đã học vào thực tiễn xử lý kỹ thuật và dịch vụ khách hàng, đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức giữa nhân viên giàu kinh nghiệm và nhân viên mới, gắn kết công việc với các chương trình trách nhiệm xã hội và phục vụ cộng đồng tại địa phương.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đạt được các nội dung sau:

  • Khẳng định tính tương thích của mô hình lý thuyết đo lường EBA đối với một doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại thị trường miền Trung Việt Nam. Mô hình chỉ ra rằng các thành phần của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, qua đó tác động gián tiếp thúc đẩy lòng trung thành của người lao động đối với FPT Telecom Chi nhánh Huế.
  • Phân tích chi tiết mức độ đánh giá thực tế của nhân viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát toàn bộ tổng thể ($N = 180$), chỉ ra các khía cạnh được đánh giá cao cũng như các điểm nghẽn trong chính sách thu nhập, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với kết quả định lượng (giá trị phát triển, giá trị kinh tế, giá trị thích thú, giá trị ứng dụng) có giá trị ứng dụng cho giai đoạn 2022–2025.
  • Cung cấp các kiến nghị quản trị cụ thể:
    • Đối với Tập đoàn FPT và FPT Telecom cấp trên: Cần phân bổ nguồn ngân sách đào tạo linh hoạt hơn cho các chi nhánh địa phương, hoàn thiện chính sách đãi ngộ đồng bộ và hỗ trợ công cụ số hóa trong quản trị trải nghiệm nhân viên.
    • Đối với chính quyền thành phố Huế: Cần tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế hạ tầng viễn thông, môi trường thu hút doanh nghiệp công nghệ thông tin và chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trẻ tại địa bàn.

Về mặt đóng góp khoa học, đề tài củng cố tính ứng dụng của lý thuyết tín hiệu và thang đo Berthon (2005) trong môi trường doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, chứng minh rõ cơ chế tác động gián tiếp của thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành thông qua biến trung gian là sự hài lòng của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Về phạm vi mẫu: Nghiên cứu được thực hiện tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế với quy mô tổng thể 180 nhân viên. Do đó, khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành viễn thông hoặc các chi nhánh khác ở các vùng miền có đặc thù kinh tế - xã hội khác biệt còn hạn chế.
  • Về mặt thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 10/2021 đến tháng 11/2021), phản ánh góc nhìn cắt ngang tại một thời điểm, chưa theo dõi được sự thay đổi trong nhận thức và thái độ của nhân viên theo chu kỳ thời gian dài hơn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả gợi mở:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh viễn thông FPT khác trong khu vực miền Trung hoặc các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông đối thủ trên địa bàn để so sánh đối chuẩn.
  • Bổ sung vào mô hình các biến điều tiết tiềm năng như văn hóa tổ chức, giới tính, thâm niên công tác hoặc phong cách lãnh đạo nhằm kiểm định sâu hơn các tác động biên đến mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và lòng trung thành.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên môn cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Marketing: Cung cấp khung tham chiếu đầy đủ về quy trình nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ khâu kế thừa thang đo, thiết kế bảng hỏi đến quy trình phân tích dữ liệu đa biến qua AMOS (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM và kiểm định Bootstrap).
  • Cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp ngành dịch vụ, viễn thông: Tham khảo cách thức đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng theo 5 thành phần giá trị của Berthon (2005) để nhận diện các yếu tố tạo động lực gắn bó lâu dài cho nhân viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Quy trình thiết kế thang đo kết hợp (Bảng 1.2) và phương pháp kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM kết hợp kiểm định Bootstrap với mẫu lặp $N = 1000$ nhằm xác thực độ chệch thống kê.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu nào và kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu?

Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể thay vì lấy mẫu xác suất hay phi xác suất, do tổng số nhân viên của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế tại thời điểm nghiên cứu là 180 người. Bảng hỏi khảo sát được phát đến toàn bộ 180 nhân viên trong giai đoạn tháng 10/2021 đến tháng 11/2021 để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm biến nào và có bao nhiêu giả thuyết?

Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập phản ánh các thành phần sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Giá trị kinh tế, Giá trị thích thú, Giá trị phát triển, Giá trị xã hội, Giá trị ứng dụng), 1 biến trung gian là Sự hài lòng của nhân viên, và 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành của nhân viên. Mô hình thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H6), trong đó H1-H5 kiểm định tác động của các thành phần giá trị EBA đến Sự hài lòng, và H6 kiểm định tác động từ Sự hài lòng đến Lòng trung thành.

Thang đo sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong khóa luận được kế thừa từ các nguồn nào?

Thang đo EBA gồm 25 biến quan sát được kế thừa và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) cùng Roy (2008). Trong đó, Giá trị kinh tế gồm 5 biến, Giá trị thích thú gồm 5 biến, Giá trị phát triển gồm 6 biến, Giá trị xã hội gồm 5 biến và Giá trị ứng dụng gồm 4 biến quan sát, được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Lý do tác giả đưa biến Sự hài lòng vào mô hình với vai trò trung gian là gì?

Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm đi trước như Pavlovic và Zdravkovic (2019), Wahba và Elmanadily (2015), và Christiana và Syah (2017), thương hiệu nhà tuyển dụng thường không tác động trực tiếp ngay lập tức đến hành vi gắn kết lâu dài mà phải thông qua trạng thái thỏa mãn tâm lý và thái độ tích cực trong công việc hàng ngày của người lao động. Việc thiết lập Sự hài lòng làm biến trung gian giúp giải thích chính xác cơ chế truyền dẫn tác động của các giá trị thương hiệu đến lòng trung thành.

Kiểm định Bootstrap trong nghiên cứu được thực hiện với tham số nào và nhằm mục đích gì?

Tác giả thực hiện kiểm định Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại là $N = 1000$ trên phần mềm AMOS 20. Mục đích nhằm kiểm định tính vững và độ tin cậy của các hệ số ước lượng trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, đảm bảo độ chệch (Bias) của các tham số ước lượng không có ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy $95%$.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Thị Mi Ni đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể ($N = 180$) và quy trình phân tích định lượng chặt chẽ (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM và Bootstrap trên AMOS), công trình đã chứng minh cơ chế tác động gián tiếp của các thành phần giá trị EBA đến lòng trung thành qua biến trung gian là sự hài lòng. Các nhóm giải pháp về giá trị phát triển, kinh tế, thích thú và ứng dụng được đề xuất sát hợp với đặc thù kinh doanh viễn thông, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2022–2025.