CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TÁC ĐỘNG SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1. Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng 1. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) được nghiên cứu lần đầu bởi Ambler và Barrow (1996), theo đó THNTD được định nghĩa là tổng hợp gói những lợi ích về khía cạnh chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp thông qua công việc do nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cung cấp. Nghiên cứu của Dell và cộng sự (2001) cũng đề cập đến thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và việc thiết lập sự nhận diện về tổ chức dưới góc độ của nhà tuyển dụng.
THNTD được xác định bao gồm giá trị của tổ chức, hệ thống quản lý của tổ chức, các chính sách của tổ chức và các hành vi của tổ chức hướng tới mục tiêu thu hút, tạo động lực và duy trì những nhân sự hiện tại của tổ chức cũng như thu hút những nhân sự tiềm năng của tổ chức trong tương lai. Theo Sullivan (2004), THNTD đặt ra một hình ảnh cho thấy các tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc. Tán đồng với quan điểm này, Minchington (2011) cho rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh tổ chức của bạn như là một nơi tuyệt vời để làm việc trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bên ngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác)”. Theo Backhaus & Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là “một khái niệm dùng để phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh tranh của nó” bằng cách “làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp”.
Nếu như “thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer brand) được xem là kết quả của tất cả các hoạt động có liên quan đến thương hiệu thì “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng” có thể được mô tả như một quá trình để đạt được kết quả này (Petkovic, 2009 trích từ Christiaans, 2003). Như vậy có thể nói, THNTD là kết quả của tất cả các hoạt động nhằm đặt ra hình ảnh tổ chức như một nơi tuyệt vời để làm việc trong nhận thức của các nhân viên hiện SVTH: TRẦN THỊ MI NI 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan khác. Mặc dù định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau, có sự thống nhất chung trên thực tế là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm những khái niệm được lựa chọn từ lĩnh vực quản trị thương hiệu được chuyển sang lĩnh vực quản trị và tuyển dụng nhân sự (Backhaus & Tikoo, 2004).2 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng Có những lý do sau đây khiến thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên rất quan trọng đối với tổ chức (Mossevelde, 2010): Một là, sự thiếu hụt lao động có kỹ năng đang ngày càng gia tăng khiến các tổ chức khó khăn hơn trong việc tuyển dụng, thu hút người lao động có tay nghề.
Các công ty, tổ chức được xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn sẽ dễ dàng hơn để tuyển dụng các nhân tài hàng đầu. Hai là, trong thời kỳ suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp chịu áp lực về việc cắt giảm chi phí và tăng năng suất, do đó sự cần thiết phải có được đúng người đúng việc trở nên quan trọng hơn. Doanh nghiệp khi xây dựng được một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ có nhiều khả năng thu hút nhân tài phù hợp với văn hóa tổ chức của mình hơn, do đó tăng số lượng nhân viên có kĩ năng đúng vị trí công việc. Ba là, tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi là điều cần thiết cho sự tăng trưởng và duy trì một lợi thế cạnh tranh.
Đồng thời, xây dựng thương hiệu nhà tuyến dụng làm tăng tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp. Bốn là, thương hiệu nhà tuyến dụng mạnh sẽ góp phần làm tăng danh tiếng, uy tín cho thương hiệu tổ chức. Nghiên cứu về thị trường nhân tài cho thấy sinh viên tốt nghiệp và các chuyên gia đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng lớn. Họ thường tìm đến các thành viên gia đình, bạn bè hoặc đồng nghiệp để được tư vấn và cho ý kiến khi đưa ra quyết định về một nhà tuyển dụng nào đó.
Hơn nữa, thương hiệu sản phẩm/ doanh nghiệp/ nhà tuyển dụng gắn bó với nhau: Nếu một công ty được xem như là một nhà tuyển dụng không được ưa chuộng, nó sẽ ảnh hưởng đến cả thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp. Năm là, việc trở thành một nhà tuyển dụng hấp dân giúp doanh nghiệp có được lợi thế nhiều hơn trong việc thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên, đó là một dạng sức mạnh cao hơn cả một mức lương hấp dẫn. Bên ngoài, các chức năng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút người lao động và tạo ra các liên tưởng tích cực và nâng cao SVTH: TRẦN THỊ MI NI 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG hình ảnh công ty.
Hơn nữa, nó cũng có chức năng như một "công cụ lựa chọn" để đảm bảo thu hút đúng người và nhân viên tiềm năng không phù hợp với tổ chức thì không bị thu hút. Trong nội bộ, thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra giá trị bằng cách tạo ra một nền văn hóa thống nhất và mạnh mẽ cũng như tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên (Backhaus và TiKo, 2004).3 Nội dung Thương hiệu nhà tuyển dụng Với khung lý thuyết nghiên cứu về THNTD, các nội dung của Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: - Thứ nhất, phong cách lãnh đạo: Biswas và Suar (2016) khẳng định người lãnh đạo trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh mang tính biểu tượng của doanh nghiệp (Biswas, 2016). Hình ảnh phong cách lãnh đạo tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp sự tin tưởng về tính biểu tượng đối với nơi mà họ lựa chọn để làm việc, từ đó giúp họ có thêm động lực cống hiến cho doanh nghiệp. - Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp xây dựng thương hiệu doanh nghiệp, cùng với đó, tiếp cận Thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần trong thương hiệu doanh nghiệp, chịu sự ảnh hưởng trực tiếp từ thương hiệu doanh nghiệp, do đó văn hóa doanh nghiệp được tạo dựng bởi người lao động trong doanh nghiệp cũng được giả định như một phần quan trọng trong THNTD.
- Thứ ba, sự thú vị với công việc: Sự thú vị với công việc là mức độ nhân viên bị hấp dẫn bởi nhà tuyển dụng khi họ tạo dựng một môi trường làm việc thú vị, thúc đẩy nhân viên thể hiện sự sáng tạo, đổi mới trong công việc nhằm cải thiện hiệu quả, năng suất công việc (Berthon, 2005). Sự thú vị với công việc là một trong những cấu phần quan trọng do Thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại cho nhân viên và ứng viên khi tìm kiếm và ứng tuyển vào doanh nghiệp (Lievens, 2007). - Thứ tư, chính sách đãi ngộ: Một trong những yếu tố Thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại cho nhân viên và ứng viên là cấu phần trong gói lợi ích mà nhân viên và ứng viên nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp (Apps, Ambler, Berthon, 2005). Do vậy, chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng trong thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tới cả quyết định tham gia ứng tuyển của ứng viên và động cơ làm việc, hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
SVTH: TRẦN THỊ MI NI 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG - Thứ năm, cơ hội phát triển cá nhân: Thương hiệu nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp tạo ra những lợi ích mang tính chất biểu tượng với người lao động, mang đến cho họ cơ hội học tập, cải thiện và phát triển bản thân để nâng cao kinh nghiệm công việc, tạo nền tảng cho sự phát triển tương lai của người lao động (Mai Thanh Lan, Đỗ Vũ Phương Anh, 2020). - Thứ sáu, cơ hội ứng dụng kiến thức: Nhân viên trong doanh nghiệp và ứng viên khi ứng tuyển vào làm việc với doanh nghiệp có Thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ được hưởng những lợi ích mang tính chất biểu tượng như cơ hội ứng dụng kiến thức trong công việc và sự khẳng định bản thân thông qua việc chia sẻ, truyền đạt, hướng dẫn cho nhân viên khác trong doanh nghiệp (Lievens, 2007). - Thứ bảy, mối quan hệ đồng nghiệp: Những giá trị xã hội trong Thương hiệu nhà tuyển dụng đo lường mức độ nhà tuyển dụng tạo dựng môi trường làm việc mang lại sự thoải mái, hạnh phúc cho nhân viên cũng như các mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.4 Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Giờ đây việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là trách nhiệm của duy nhất bộ phận nhân sự, mà trước tiên cần phải được sự ủng hộ mạnh mẽ của các lãnh đạo cao cấp, và nên được xem như một chiến lược kinh doanh tổng thể nhằm quản trị con người, từ đó dẫn đến sự tham gia của tất cả các cấp quản lý trong doanh nghiệp.
(Lê Thị Hoàng Dung, 2015) Theo Backhaus & Tikoo (2004) thì xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một tiến trình ba bước. Đầu tiên, công ty cần phát triển một bản tuyên bố giá trị cho nhân viên (EVP – Employer Value Propossitions) được thể hiện trong thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách sử dụng các thông tin về văn hóa tổ chức, phong cách quản lý, chất lượng đội ngũ nhân viên, hình ảnh công việc hiện tại, chất lượng của đội ngũ nhân viên, hình ảnh công việc hiện tại, chất lượng sản phẩm/ dịch vụ để thể hiện các giá trị cụ thể mà công ty mang lại cho nhân viên của mình (Sullivan, 2002). Tuyên bố giá trị này được công ty tiếp thị bên ngoài lẫn cả bên trong đến các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Trong nội bộ, tuyên bố giá trị được thực thi và tiếp thị đối với nhân viên nội bộ như một “lời hứa thương hiệu” mà công ty có trách nhiệm phải thực hiện.
Mục tiêu SVTH: TRẦN THỊ MI NI 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG của xây dựng thương hiệu nội bộ là phát triển một lực lượng lao động cam kết với tập hợp các giá trị và mục tiêu của tổ chức, bởi nó tạo ra một lực lượng lao động rất khó bắt chước dựa trên quan điểm rằng nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ( Backhaus Tikoo, 2004).