Đặt vấn đề Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế. SME chiếm 17,56% lao động và 15,56% GDP tại các nước nghèo; 57,24% lao động và 51,45% GDP tại các nước giàu; nếu cộng thêm khu vực phi chính thức thì con số lên đến 46,97% lao động và 62,76% GDP tại các nước nghèo; 72,40% lao động và 64,45% GDP tại các nước giàu; hiệu quả hoạt động của SME có tác động tích cực đến nền kinh tế (Ayyagari và cộng sự, 2005). Theo quan điểm dựa trên nguồn lực yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991), doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả nếu chỉ số nguồn lực có những đặc tính lợi thế cạnh tranh bền vững như giá trị cao, khan hiếm, khó bắt chước, khó thay thế (Barney, 1991). Trong số nguồn lực đầu vào gồm vốn tài chính, tài sản, tài nguyên, kinh nghiệm, công nghệ, … thì vốn con người chính là yếu tố được đánh giá có lợi thế cạnh tranh bền vững bậc nhất trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và công nghệ hiện nay (Wright và cộng sự, 1994; Wright & Snell, 1997; Morris và cộng sự, 2006) bởi những đặc tính khó bắt chước (Barney, 1991; Becker & Gerhart, 1996), khan hiếm, không dễ mua trên thị trường thông thường (Becker & Gerhart, 1996), giữ vị trí chiến lược trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh (Barney & Wright, 1998).
Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975). Đào tạo và cải tiến liên tục đã trở thành giải pháp không thể thiếu đối với doanh nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh (Salas & Cannon-Bowers, 2001). Đào tạo lao động đã trở thành ngành công nghiệp hàng tỷ đô la của thế giới (Haccoun & Saks, 1998). Giai đoạn 2006-2011, tổng chi phí đào tạo trong doanh nghiệp tại Mỹ luôn ở mức trên 50 tỷ đô la mỗi năm, đạt 60 tỷ năm 2011 (Training Industry Report, 2011).
Chưa có công cụ định lượng nào làm rõ được cơ chế đào tạo là nguyên nhân dẫn đến kết quả doanh nghiệp. Khó phân tách riêng tác động của đào tạo, bởi kết quả doanh nghiệp còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác như môi trường sản xuất, chiến lược TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 3 kinh doanh, bối cảnh kinh tế xã hội. Thiếu bằng chứng sẽ khó thuyết phục chủ doanh nghiệp nhỏ thực hiện đào tạo (Kitching & Blackburn, 2002). Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động của cá nhân, tập thể, doanh nghiệp, và cả xã hội hay quốc gia.
Một số nghiên cứu cụ thể tác động của đào tạo đến tiền lương (Alba-Ramirez, 1991; Turcotte & Renninson, 2004; Conti, 2005), năng lực cá nhân (Alba-Ramirez, 1991; Aragon- Sanchez và cộng sự, 2003), năng suất lao động (Huselid, 1995; Turcotte & Renninson, 2004; Dearden và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011; Black and Lynch, 1996), doanh số, lợi nhuận, tăng trưởng (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Thang và cộng sự, 2011; Delaney & Huselid, 1995). Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2007, thuộc nhiều ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000 doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, có 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ 19,6%; mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động. Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ lao động, gia tăng vốn con người, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam; nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam các năm 2005, 2007, 2009, 2011, thực hiện phân tích, đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp. Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced panel) qua 4 đợt khảo sát để phân tích định lượng bằng các mô hình khai thác dữ liệu bảng (panel data) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp mô hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trò ý nghĩa của công tác đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Mục tiêu phân tích Để đánh giá đúng vai trò của đào tạo đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp, bài viết tập trung phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng, thể hiện qua các mục tiêu: Mục tiêu tổng quát: Đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể: Phân tích tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống thông thường Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng sử dụng mô hình tác động trung gian So sánh kết quả ước lượng tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp từ hai mô hình hồi quy truyền thống và mô hình tác động trung gian 1.3 Phạm vi phân tích Căn cứ vào mục tiêu phân tích và điều kiện dữ liệu, bài viết có phạm vi phân tích: Đối tượng: doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam Thời gian: các năm khảo sát 2005, 2007, 2009, 2011 Nội dung: đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng 1.4 Phương pháp phân tích Bước một, sử dụng mô hình hồi quy truyền thống thông thường để đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Bước hai, tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp được xác định theo mô hình hồi quy tác động trung gian của Baron & Kenny (1986). Sau cùng, các kết quả từ bước một và bước hai được so sánh với nhau. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Chương 2 – Cơ sở lý luận 2.1 Các lý thuyết hỗ trợ Để giải thích cho mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, lý thuyết sản xuất bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục của Nelson & Phelps (1966) cho rằng chỉ số giáo dục, đào tạo càng cao càng làm tăng chỉ số công nghệ trong hàm sản xuất, dẫn đến giá trị đầu ra của sản xuất gia tăng.
A(t) = T[t – w(h)], với w’(h) < 0 A(t) = Toeλ[t-w(h)] h w(h) A(t) ~T(t) Vốn con người càng cao hay chỉ số giáo dục đào tạo càng cao, công nghệ hiện tại càng gần mức công nghệ lý thuyết, kết quả sản xuất càng cao. Bên cạnh lý thuyết của Nelson & Phelps (1966), sự kết hợp của bộ ba lý thuyết Doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984), Nguồn lực các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991), và Vốn con người (Becker, 1962) cũng cho thấy đào tạo sẽ làm gia tăng giá trị vốn con TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 người, mà vốn con người chính là một nguồn lực đặc biệt đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, hoạt động doanh nghiệp sẽ có hiệu quả. Wernerfelt (1984) đã đưa ra một công cụ kinh tế đơn giản để đánh giá vai trò của nguồn lực đối với doanh nghiệp và đề nghị một số lựa chọn chiến lược áp dụng, hay nói khác đi, đã cho biết mối liên hệ giữa khả năng sinh lợi với nguồn lực, qua đó đề cao tầm quan trọng của việc quản lý nguồn lực hiệu quả. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi có lợi thế cạnh tranh so với những doanh nghiệp khác, hay là xây dựng được những rào cản nhằm hạn chế sự xâm nhập của những doanh nghiệp khác vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Thay vì tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu ra, sản phẩm, thì Wernerfelt (1984) tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu vào, nguồn lực. Muốn vậy, doanh nghiệp phải sở hữu được những nguồn lực mà nếu như doanh nghiệp không tự trao đi thì các doanh nghiệp khác không dễ dàng mua được trên thị trường nguồn lực. Cùng quan điểm với Wernerfelt (1984), Barney (1991) cho rằng những nguồn lực dị biệt và bí mật của doanh nghiệp, nếu như hội tụ 4 đặc tính có giá trị, khan hiếm, không dễ bắt chước, không dễ thay thế, thì sẽ tạo cho doanh nghiệp có được một lợi thế cạnh tranh bền vững, có thể trình bày qua khung sau: + Nguồn lực + Có giá trị doanh nghiệp khác biệt + Khan hiếm + Lợi thế + Nguồn lực + Không dễ cạnh tranh doanh nghiệp bắt chước bền vững không + Không dễ truyền bá thay thế Nguồn: (Barney, 1991) Nguồn lực gồm những tài sản hữu hình và vô hình, như là thương hiệu, tri thức công nghệ, lao động kỹ năng, quan hệ thương mại, máy móc thiết bị, quy trình sản xuất hiệu quả, vốn tài chính, …(Wernerfelt, 1984), trong đó vốn con người là nguồn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1994; Barney, 1991). Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975).
Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia tăng tiền lương người được đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng; gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ có thể sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu tư không đủ bù chi phí đào tạo, còn với đào tạo chuyên biệt thì ngược lại, chi phí và lợi ích sẽ được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, hiệu quả của đào tạo sẽ được ghi nhận nếu như quá trình đánh giá có hiệu lực, điều này được nêu ra qua Lý thuyết đánh giá đào tạo của Kirkpatrick (1997).