Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định đến sự tồn tại, phát triển và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Dù máy móc và công nghệ có phát triển vượt bậc, trí óc và sự sáng tạo của con người vẫn là yếu tố cốt lõi không thể thay thế. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và gia công đồ gỗ mỹ nghệ, tính chất công việc đòi hỏi tay nghề, kinh nghiệm lâu năm và sự gắn bó bền vững của đội ngũ lao động. Việc duy trì và kích thích tinh thần làm việc, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động thông qua các chính sách động viên là bài toán cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị.
Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài, chuyên sản xuất đồ gỗ nội thất, gỗ lót sàn và đồ mỹ nghệ xuất khẩu đóng trên địa bàn thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Để duy trì sự ổn định về nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc sau những biến động sản xuất kinh doanh, việc nghiên cứu các chính sách động viên có ý nghĩa thực tiễn quan trọng. Đề tài "Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên" được sinh viên Nguyễn Thành Đạt thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thanh An nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên công ty.
Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên.
- Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích mức độ tác động của các yếu tố động viên đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp.
- Đề xuất các kiến nghị và giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên.
Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra gồm:
- Các yếu tố động viên nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên?
- Các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên?
- Những giải pháp, kiến nghị nào cần thiết để gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp?
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên (Khu phố Khánh Bình, phường Khánh Bình, thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh và thực trạng nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2019.
Về mặt học thuật, đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và các chính sách động viên trong quản trị nhân sự, cung cấp một nghiên cứu thực nghiệm tại doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên nhận diện rõ ưu điểm và hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, từ đó tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận xây dựng cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm nền tảng và học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự:
- Khái niệm động viên (Robbins): Là tinh thần sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực đó.
- Khái niệm động lực làm việc: Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu, kết quả nhất định. Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2009), động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Các học thuyết quản trị nhân sự được vận dụng:
- Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhóm "nhân tố duy trì" (môi trường làm việc, tiền lương, chính sách công ty, quan hệ cấp trên, điều kiện làm việc) và nhóm "nhân tố động viên" (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
- Thuyết ba nhu cầu của David McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu cơ bản tại nơi làm việc gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hòa nhập.
- Thuyết công bằng của John Stacy Adams: Phân tích nhận thức của người lao động về sự công bằng thông qua việc so sánh tỷ suất giữa đầu vào (công sức, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ) của bản thân với người khác.
Bên cạnh đó, tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước (TS. Trương Minh Đức, 2011; Trần Thị Hồng Vân, 2012; Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015; Cao Thùy, 2016; Trần Thị Minh Phương, 2016) và nghiên cứu quốc tế (Aworemi et al., 2011).
Từ việc tổng hợp các học thuyết và nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) và 7 biến độc lập đại diện cho các yếu tố động viên:
- Điều kiện làm việc (ĐK)
- Lương bổng, phúc lợi (LPL)
- Đào tạo, phát triển và thăng tiến (ĐT)
- Quan hệ với cấp trên (CT)
- Quan hệ với đồng nghiệp (ĐN)
- Đặc điểm công việc (ĐĐ)
- Cách thức đánh giá hiệu quả công việc (ĐG)
Phương pháp nghiên cứu và thang đo
- Quy trình nghiên cứu: Trải qua 6 bước tuần tự: Xác định vấn đề nghiên cứu $\rightarrow$ Tổng quan lý thuyết $\rightarrow$ Xây dựng thang đo $\rightarrow$ Khảo sát thực tế $\rightarrow$ Phân tích kết quả khảo sát $\rightarrow$ Đưa ra kết luận và giải pháp.
- Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn hài lòng) với tổng cộng 32 biến quan sát:
- Điều kiện làm việc (3 biến: ĐK1 – ĐK3): Hỗ trợ công cụ phương tiện, làm thêm giờ, an toàn và thoải mái.
- Lương bổng – phúc lợi (6 biến: LPL1 – LPL6): Mức lương theo năng lực, đảm bảo cuộc sống, xét tăng lương, mức lương so với thị trường, chế độ ốm đau/thai sản/nghỉ phép, chính sách phúc lợi chung.
- Đào tạo, phát triển và thăng tiến (4 biến: ĐT1 – ĐT4): Đào tạo công việc, điều kiện học nâng cao, chính sách thăng tiến, tính công bằng trong phát triển.
- Quan hệ với cấp trên (4 biến: CT1 – CT4): Hỗ trợ kịp thời, đối xử công bằng, lắng nghe ý kiến, phản hồi hiệu quả công việc.
- Quan hệ với đồng nghiệp (4 biến: ĐN1 – ĐN4): Sẵn sàng hỗ trợ, hỗ trợ kiến thức chuyên môn, sự gần gũi thân thiện, tinh thần nhiệt tình.
- Đặc điểm công việc (4 biến: ĐĐ1 – ĐĐ4): Sự phù hợp khả năng, tính thử thách thú vị, sự am hiểu công việc, tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp.
- Cách thức đánh giá hiệu quả công việc (4 biến: ĐG1 – ĐG4): Đánh giá công bằng, đánh giá chính xác kịp thời, tuyên dương khen thưởng, tiêu chí rõ ràng hợp lý.
- Động lực làm việc (3 biến: ĐL1 – ĐL3): Mức độ hài lòng chung, sự sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ, ý định gắn bó lâu dài.
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 của công ty, tài liệu giáo trình, sách báo chuyên ngành.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gửi đến toàn bộ mẫu nghiên cứu.
- Phương pháp chọn mẫu và phân tích:
- Chọn mẫu toàn bộ với kích thước mẫu $N = 25$ nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên.
- Phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả (tính giá trị trung bình Mean, yếu vị Mode, trung vị Median) và phương pháp so sánh số liệu tài chính qua các năm.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Mở đầu
Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ; xác định mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát (thời gian 2017 – 2019 tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên); nêu rõ ý nghĩa học thuật, thực tiễn và kết cấu 5 chương của khóa luận.
Chương 2: Cơ sở lí thuyết
Chương 2 tổng hợp các khái niệm về động viên và động lực làm việc; phân tích các học thuyết quản trị tiêu biểu gồm Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết ba nhu cầu của McClelland và Thuyết công bằng của Adams; lược khảo 7 nghiên cứu thực nghiệm trong nước cùng 1 nghiên cứu nước ngoài để làm căn cứ đề xuất các nhân tố tác động đến động lực lao động.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày sơ đồ quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc; chi tiết hóa thang đo Likert 5 mức độ với 32 biến quan sát cụ thể; nêu phương pháp chọn mẫu khảo sát $N = 25$ nhân viên văn phòng, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp/thứ cấp và các kỹ thuật thống kê mô tả (Mean, Mode, Median) phục vụ xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả phân tích
Chương 4 cung cấp bức tranh toàn diện về Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên và phân tích các dữ liệu thực nghiệm:
- Thông tin doanh nghiệp: Thành lập theo Giấy phép đầu tư số 392/GP-BD ngày 03/02/2005 của UBND tỉnh Bình Dương, Giấy chứng nhận ĐKĐT số 2167575326 cấp lần đầu ngày 18/03/2008 và điều chỉnh lần thứ 8 ngày 30/12/2016 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương. Đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Chen, Han-Cheng. Vốn đầu tư ban đầu 9.000 USD, vốn điều lệ 7.000 USD. Chức năng chính: Sản xuất đồ gỗ gia dụng, mỹ nghệ phẩm, gỗ lót sàn, nội thất kết hợp đá hoa cương và bồn rửa mặt bằng gốm.
- Cơ cấu tổ chức và nhân sự: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, quyền hạn truyền đạt từ Tổng Giám đốc xuống Giám đốc điều hành, các bộ phận chức năng và quản đốc phân xưởng. Tổng nhân sự là 685 người (gồm 10 cán bộ quản lý người nước ngoài, 25 nhân viên văn phòng và 650 công nhân tại xưởng sản xuất). Cơ cấu lao động theo giới tính có mức chênh lệch thấp (khoảng 6%), phản ánh sự hỗ trợ của dây chuyền máy móc hiện đại.
| Khối / Phòng ban |
Số lượng nhân sự (Người) |
| Ban lãnh đạo |
2 |
| Chủ quản |
8 |
| Bộ phận nhân sự |
7 |
| Bộ phận xuất nhập khẩu |
9 |
| Bộ phận kế toán |
7 |
| Bộ phận tổng vụ |
2 |
| Bộ phận thu mua |
4 |
| Bộ phận kho |
33 |
| Bộ phận kiểm phẩm (QC) |
17 |
| Bộ phận cơ điện |
12 |
| Bộ phận cấp liệu |
109 |
| Bộ phận gia công A |
28 |
| Bộ phận gia công B |
36 |
| Bộ phận chà nhám |
49 |
| Bộ phận lắp ráp |
90 |
| Bộ phận phun sơn |
184 |
| Bộ phận đóng gói |
82 |
| Bộ phận khai phát |
3 |
| Bộ phận mẫu |
7 |
| Tổng cộng |
685 |
- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2017 – 2019):
- Năm 2018, doanh thu thuần sụt giảm mạnh xuống 154,26 tỷ đồng (giảm 44% so với mức 276,38 tỷ đồng năm 2017) do ảnh hưởng từ sự cố hỏa hoạn lớn tại phân xưởng sản xuất.
- Năm 2019, công ty phục hồi mạnh mẽ với doanh thu thuần đạt 287,20 tỷ đồng (tăng 86% so với năm 2018).
- Tỷ lệ giá vốn hàng bán trên doanh thu duy trì ở mức cao và có xu hướng tăng: 88% (2017), 90% (2018) và 91% (2019), cho thấy chi phí sản xuất chưa được tối ưu hóa.
- Lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt 6,48 tỷ đồng, tăng 1.008% so với năm 2018 (584,5 triệu đồng).
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Chênh lệch 2018/2017 (%) |
Chênh lệch 2019/2018 (%) |
| Doanh thu thuần (VNĐ) |
276.379.852.404 |
154.258.979.876 |
287.196.409.447 |
-44,0% |
+86,0% |
| Giá vốn hàng bán (VNĐ) |
243.695.205.856 |
138.990.433.962 |
260.801.304.072 |
-43,0% |
+88,0% |
| Lợi nhuận gộp (VNĐ) |
32.684.646.548 |
15.268.545.914 |
26.395.105.375 |
-53,0% |
+73,0% |
| Lợi nhuận sau thuế (VNĐ) |
627.351.816 |
584.516.448 |
6.476.627.171 |
-7,0% |
+1008,0% |
| Tổng tài sản (VNĐ) |
352.855.723.899 |
410.960.751.118 |
569.883.518.730 |
+16,5% |
+38,7% |
| Vốn chủ sở hữu (VNĐ) |
76.651.521.046 |
77.236.037.494 |
83.712.664.665 |
+0,8% |
+8,4% |
| Tỷ suất sinh lời |
|
|
|
|
|
| ROS (Lợi nhuận sau thuế / Doanh thu) |
0,23% |
0,38% |
2,26% |
— |
— |
| ROA (Lợi nhuận sau thuế / Tổng tài sản) |
0,18% |
0,14% |
1,14% |
— |
— |
| ROE (Lợi nhuận sau thuế / Vốn CSH) |
0,82% |
0,76% |
8,05% |
— |
— |
- Thực trạng công tác động viên:
- Đào tạo nhân viên mới: Trưởng bộ phận trực tiếp kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ và phổ biến nội quy; khi nhân viên thuần thục sẽ chuyển sang cơ chế tự chủ công việc và giám sát định kỳ.
- Đào tạo nhân viên cũ: Tổ chức bồi dưỡng nội bộ hoặc cử công nhân lành nghề tham gia các khóa nâng cao tay nghề để chuẩn bị nguồn bổ nhiệm vị trí cao hơn.
Chương 5: Giải pháp
Chương này đề ra mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên trong giai đoạn tiếp theo; xây dựng các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng đào tạo và công tác đánh giá thành tích; đồng thời nêu rõ hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu mở rộng.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
- Phản ánh thực trạng kinh doanh và tài chính: Phân tích làm rõ sự biến động kết quả kinh doanh của Công ty Phú Nguyên qua 3 năm (2017 – 2019). Sau giai đoạn sụt giảm năm 2018 do hỏa hoạn, các chỉ số hiệu quả tài chính năm 2019 đã có sự phục hồi vượt bậc: ROS tăng từ 0,23% (2017) lên 2,26% (2019); ROA tăng từ 0,18% lên 1,14%; ROE tăng từ 0,82% lên 8,05%. Tuy nhiên, tỷ trọng giá vốn hàng bán ở mức cao (91% năm 2019) cho thấy áp lực chi phí nguyên vật liệu và vận hành còn lớn.
- Đánh giá hệ thống tổ chức và nhân sự: Khóa luận làm rõ bức tranh phân bố nhân lực của doanh nghiệp với 685 lao động, trong đó lực lượng sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng (phun sơn, cấp liệu, lắp ráp, đóng gói) chiếm tỷ trọng đa số (94,9%), khối văn phòng chiếm 3,6% (25 người) và đội ngũ chuyên gia/quản lý cấp cao người nước ngoài chiếm 10 nhân sự.
- Xây dựng bộ công cụ khảo sát chuẩn hóa: Thiết lập thang đo Likert 5 mức độ với 7 nhóm nhân tố động viên (32 biến quan sát) bám sát các lý thuyết Maslow, Herzberg, McClelland và Adams, phù hợp với đặc thù nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp ngành gỗ.
Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các học thuyết động viên kinh điển và khung nghiên cứu thực nghiệm về tạo động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp sản xuất FDI.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm và báo cáo hiện trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên, hỗ trợ ban giám đốc nhận diện các khía cạnh cần hoàn thiện trong chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc nhằm giữ chân người lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế dựa trên phạm vi nghiên cứu thực tế:
- Giới hạn về quy mô và đối tượng mẫu: Khảo sát thực nghiệm chỉ thực hiện trên phạm vi 25 nhân viên khối văn phòng của công ty, chưa mở rộng thu thập dữ liệu đối với 650 công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng – lực lượng chiếm đại đa số trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp gỗ.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Do cỡ mẫu nhỏ ($N = 25$), nghiên cứu chỉ áp dụng thống kê mô tả (Mean, Mode, Median) và phân tích so sánh tài chính, chưa thực hiện được các kiểm định định lượng nâng cao như Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số tác động chính xác của từng nhân tố.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát cho toàn bộ khối lao động trực tiếp tại các xưởng sản xuất, áp dụng mô hình hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học để có hệ thống giải pháp toàn diện hơn cho toàn công ty.
Giá trị tham khảo
Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:
- Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc trình bày một báo cáo tốt nghiệp/khóa luận hoàn chỉnh; cách tổng hợp lý thuyết động viên (Maslow, Herzberg, McClelland, Adams); phương pháp thiết kế bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert.
- Học viên nghiên cứu đề tài nhân sự tại doanh nghiệp FDI/sản xuất: Tham khảo cách phân tích báo cáo tài chính kết hợp phân tích thực trạng nhân sự và quy trình sản xuất (từ cấp liệu, gia công, chà nhám đến lắp ráp, phun sơn, đóng gói) trong ngành chế biến gỗ xuất khẩu.
- Nhà quản trị tại các doanh nghiệp chế biến gỗ: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá các yếu tố động viên nhân viên văn phòng để rà soát, điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ.
Câu hỏi thường gặp
1. Đề tài được thực hiện tại đơn vị nào và đối tượng khảo sát cụ thể là ai?
Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên (Khu phố Khánh Bình, phường Khánh Bình, thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương). Đối tượng khảo sát là toàn bộ 25 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các phòng ban của công ty.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố động viên nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương bổng, phúc lợi, (3) Đào tạo, phát triển và thăng tiến, (4) Quan hệ với cấp trên, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Đặc điểm công việc, (7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.
3. Tình hình kinh doanh của Công ty Phú Nguyên giai đoạn 2017 – 2019 có biến động gì đặc biệt?
Năm 2018, công ty gặp sự cố hỏa hoạn lớn tại phân xưởng khiến doanh thu thuần giảm 44% (từ 276,38 tỷ đồng năm 2017 xuống 154,26 tỷ đồng). Đến năm 2019, doanh nghiệp phục hồi mạnh mẽ với doanh thu đạt 287,20 tỷ đồng (tăng 86%) và lợi nhuận sau thuế đạt 6,48 tỷ đồng (tăng 1.008% so với năm 2018).
4. Quy mô và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên được ghi nhận như thế nào?
Tổng số nhân sự của công ty là 685 người, gồm 10 cán bộ quản lý người nước ngoài, 25 nhân viên văn phòng và 650 công nhân phân xưởng. Bộ phận có đông lao động nhất là Chuyền phun sơn (184 người), Cấp liệu (109 người), Lắp ráp (90 người) và Đóng gói (82 người). Mức chênh lệch giới tính giữa lao động nam và nữ chỉ khoảng 6%.
5. Thang đo khảo sát trong nghiên cứu được xây dựng gồm bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo Likert 5 mức độ trong nghiên cứu bao gồm 32 biến quan sát, trong đó 29 biến quan sát dùng để đo lường 7 nhóm nhân tố động viên độc lập và 3 biến quan sát (ĐL1 – ĐL3) dùng để đo lường động lực làm việc của nhân viên.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thành Đạt đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự và mô hình đo lường động lực làm việc của nhân viên. Thông qua việc phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 và thực hiện khảo sát 25 nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên, đề tài đã làm rõ bức tranh nhân sự và công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp gỗ FDI. Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích về mặt học thuật và thực tiễn cho sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng như các nhà quản trị nhân sự trong ngành sản xuất đồ gỗ.
