mở đầu - Nêu lý do chọn đề tài. - Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu. - Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài Chương 2: Tổng quan lí thuyết - Đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài. - Chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm nền cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Nêu các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài. - Đưa ra một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng cho nghiên cứu Chương 4: Kết quả phân tích - Thông tin khái quát về doanh nghiệp cũng như quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động và phân tích hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp những năm 2017,2018 và 2019. 3 - Xử lý và đưa ra các kết quả thu thập được và đưa ra kết quả. - Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp.
Chương 5: Giải pháp - Thông qua các nhân tố được xác định ở chương kết quả phân tích, đề tài sẽ đưa ra những phương hướng và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các giải pháp để cải thiện các nhân tố được tìm ra dựa trên kiến thức và giải pháp được đưa ra bởi các chuyên gia. - Chỉ ra những mặt hạn chế của đề tài và đề ra hướng nghiên cứu tiếp theo. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT 2. Một số khái niệm 2.
Khái niệm động viên Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được. Từ đó, chúng ta sẽ có những hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc.
Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu. Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực. Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực sẽ giảm. Trong lịch sử phát triển quản trị gồm có các lý thuyết động viên sau: Lý thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lười biếng & nhà quản trị hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trị cần dùng chính sách tiền lương và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việc lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm đạt hiệu quả cao.
Chính sách động viên thường nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không chú trọng đến nhu cầu tinh thần. Lý thuyết tâm lý xã hội: Xuất phát từ quan điểm: “ quan hệ xã hội trong quá trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”, do đó động viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hớn cho họ biết các kế 5 hoạch và họat động của tổ chức. Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội mà bỏ quên nhu cầu vật chất.
Khái niệm động lực làm việc Trên thực tế có có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “ Động lực là lí do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hay không làm một điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu quản lí nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép và tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) “ Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) “ Động lực lao động của những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Căn cứ vào những khái niệm trên có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc. Động lực làm việc là sự thúc đầy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thử thách, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lí do tại sao một người lại hành động hết khả năng mình. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ vào họ. Tạo động lực làm việc là vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động đến người lao động làm cho họ có sự cố gắng nhiều hơn trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với vông việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các nhà quản trị luôn phải tìm ra những chính sách động viên, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.
Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn các nhà quản lí cần phải nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Để tìm hiểu được các chính sách động viên ảnh hưởng đến như thế nào đối với nhân viên thì điều đầu tiên ta cần xác định là các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên, có nhiều cách thức và hình thức khác nhau để tìm ra các yếu tố dó và cũng tùy thuộc vào các hoàn cảnh cụ thể khác nhau. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến lực lượng lao động bao gồm 3 nhóm cơ bản: - Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi,…. - Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về tinh thần như: công việc ổn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội,… - Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần như: những hứa hẹn trong tương lai, những cam kết về đào tạo và phát triển,… Theo thuyết công bằng của GS.
Adams thì người lao động thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng. Theo lí thuyết hai nhân tố của Herzberg thì động viên nhân viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động. - Các nhân tố duy trì: các yếu tố làm việc bình thương như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát,… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc.
Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc. 7 - Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường. Ý nghĩa của học thuyết này là: Các nhà quản trị đừng không nên lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự.
Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc của nhân viên có tầm ảnh hưởng trực tiếp đền hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, thế nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm dù bất kỳ ở doanh nghiệp hay tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng đối với bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó được coi là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả làm việc. Động lực của nhân viên là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà nhân viên của công ty mang lại cho công việc của họ.
Động lực của nhân viên còn được hiểu là mức độ cam kết của nhân viên đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sự gắn bó với mục tiêu của công ty. Động lực chính là phương thức thúc đẩy, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Một người nhân viên tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được gia tăng. Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lực cho nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo.
