Tổng quan nghiên cứu

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng toàn cầu từ những năm 1950 và ngày càng được quan tâm tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) chiếm tới 98,1% tổng số doanh nghiệp và đóng góp trên 60% GDP quốc gia. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, SMEs chiếm 97,8% tổng số doanh nghiệp, đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế và tạo việc làm cho hơn 5 triệu lao động. Tuy nhiên, các SMEs đang đối mặt với thách thức lớn về biến động lao động, với tỷ lệ nghỉ việc dự báo tăng từ 9,5% năm 2020 lên 19% năm 2021, gây thiệt hại khoảng 15-20% chi phí lương cho việc thay thế nhân sự.

Nghiên cứu tập trung phân tích tác động của CSR đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các SMEs trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm rõ vai trò của CSR trong việc giữ chân và nâng cao sự gắn kết của người lao động. Mục tiêu cụ thể là xác định ảnh hưởng của CSR thông qua biến trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức (POP) và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu sơ cấp thu thập từ cuối năm 2021 đến đầu năm 2022 và dữ liệu thứ cấp từ 2010-2021, tập trung tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam với hơn 430.000 SMEs hoạt động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho các SMEs.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính:

  1. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT): Được phát triển bởi Tajfel và Turner (1979), lý thuyết này giải thích cách cá nhân phân loại bản thân vào các nhóm xã hội, nhận dạng và so sánh nhóm của mình với các nhóm khác, từ đó ảnh hưởng đến hành vi và thái độ. SIT được sử dụng để lý giải mối quan hệ giữa nhận thức về CSR và cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.

  2. Lý thuyết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR): Khung lý thuyết CSR được xây dựng dựa trên các mô hình kinh điển như mô hình kim tự tháp của Carroll (1991) với bốn khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện; mô hình kim tự tháp CSR dành cho SMEs của Spence (2014) tập trung vào trách nhiệm với chủ doanh nghiệp, người lao động, cộng đồng địa phương và đối tác; và mô hình của Turker (2009) phân loại CSR theo các nhóm bên liên quan: xã hội và phi xã hội, người lao động, khách hàng và chính phủ. Nghiên cứu sử dụng thang đo CSR của Turker (2009) làm cơ sở đo lường nhận thức của người lao động về CSR.

  3. Lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC): Cam kết gắn bó được định nghĩa là nhận dạng tâm lý và sự gắn kết tình cảm của cá nhân với tổ chức (Mowday et al., 1982). Nghiên cứu tập trung vào thành phần cam kết tình cảm, được xem là yếu tố quan trọng nhất liên quan đến CSR dựa trên SIT.

  4. Lý thuyết cảm nhận tự hào về tổ chức (Perceived Organizational Pride - POP): POP được phân loại thành cảm xúc tự hào ngắn hạn và niềm tự hào cơ bản lâu dài, đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết gắn bó. POP giúp người lao động cảm nhận giá trị và uy tín của tổ chức, từ đó tăng cường sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh thang đo CSR và bảng hỏi phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là các SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến qua Google Forms trên nền tảng Facebook, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Giai đoạn khảo sát sơ bộ bắt đầu từ cuối tháng 11/2021, khảo sát chính thức từ tháng 12/2021. Tổng số mẫu khảo sát đạt khoảng 350 người lao động tại các SMEs.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SMARTPLS 3.0 để thực hiện mô hình PLS-SEM, kiểm định thang đo, mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp này phù hợp với mẫu nghiên cứu vừa và nhỏ, cho phép phân tích các mối quan hệ phức tạp giữa các biến.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 11/2021 đến tháng 2/2022; thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn chính thức giai đoạn 2010-2021; phân tích và báo cáo kết quả trong quý I và II năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của CSR đến cam kết gắn bó: Kết quả phân tích cho thấy nhận thức của người lao động về CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cam kết gắn bó với tổ chức, với hệ số tác động khoảng 0,35 (p < 0,01). Tương tự, CSR đối với người lao động cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số 0,42 (p < 0,01).

  2. Vai trò trung gian của cảm nhận tự hào về tổ chức (POP): POP đóng vai trò biến trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết gắn bó. POP có tác động trực tiếp đến cam kết gắn bó với hệ số 0,38 (p < 0,01), đồng thời nhận thức về CSR cũng ảnh hưởng tích cực đến POP với hệ số 0,40 (p < 0,01).

  3. So sánh các nhóm CSR: CSR hướng đến khách hàng và chính phủ có tác động không đáng kể hoặc rất thấp đến cam kết gắn bó, phù hợp với các nghiên cứu trước đó. Điều này cho thấy người lao động quan tâm nhiều hơn đến các hoạt động CSR liên quan trực tiếp đến họ và cộng đồng xã hội.

  4. Ảnh hưởng của các biến kiểm soát: Giới tính và thâm niên làm việc có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa CSR và cam kết gắn bó, trong đó nữ giới và người có thâm niên cao thể hiện mức độ cam kết cao hơn khi nhận thức CSR tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết bản sắc xã hội, cho thấy khi người lao động nhận thức tổ chức thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, họ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này cũng đồng nhất với các nghiên cứu quốc tế như Turker (2009), Brammer et al. (2007) và Farooq et al. (2014). Việc CSR tập trung vào người lao động và cộng đồng tạo ra giá trị cảm xúc tích cực, nâng cao uy tín tổ chức và thúc đẩy sự cam kết tình cảm.

Biểu đồ mô tả mối quan hệ giữa các biến CSR, POP và cam kết gắn bó có thể minh họa rõ ràng các hệ số tác động và mức độ ý nghĩa thống kê, giúp các nhà quản trị dễ dàng hình dung và áp dụng. So với các nghiên cứu trong nước, kết quả này bổ sung thêm bằng chứng thực nghiệm tại các SMEs ở Thành phố Hồ Chí Minh, nơi có tỷ lệ biến động lao động cao và nhu cầu quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thực hiện CSR hướng đến người lao động: Các SMEs cần xây dựng chính sách phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức và sự hài lòng của người lao động. Mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng trong 12 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Phát triển các hoạt động CSR cộng đồng và xã hội: Tổ chức các chương trình hỗ trợ cộng đồng địa phương, bảo vệ môi trường để nâng cao uy tín và niềm tự hào của người lao động. Kế hoạch triển khai trong 6 tháng, phối hợp với các tổ chức phi chính phủ và chính quyền địa phương.

  3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và tự hào: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức sự kiện tôn vinh thành tích và giá trị chung của tổ chức nhằm củng cố cảm nhận tự hào về tổ chức. Mục tiêu tăng 20% chỉ số POP trong 1 năm, do phòng truyền thông và quản lý nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Đào tạo nâng cao nhận thức về CSR cho lãnh đạo và nhân viên: Tổ chức các khóa đào tạo về CSR và vai trò của nó trong quản trị nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo và người lao động hiểu rõ hơn về trách nhiệm xã hội và cam kết gắn bó. Thực hiện trong vòng 3 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Nhận diện các yếu tố CSR tác động đến cam kết người lao động, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để tư vấn các giải pháp CSR phù hợp với đặc thù SMEs, nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến CSR và cam kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý và chính sách: Hiểu rõ vai trò của CSR trong phát triển bền vững nguồn nhân lực tại SMEs, từ đó xây dựng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội.

Câu hỏi thường gặp

  1. CSR là gì và tại sao nó quan trọng với SMEs?
    CSR là các hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị xã hội vượt ra ngoài lợi ích kinh tế. Với SMEs, CSR giúp nâng cao uy tín, thu hút và giữ chân người lao động, từ đó tăng cường sự gắn bó và hiệu quả hoạt động.

  2. Cam kết gắn bó với tổ chức được đo lường như thế nào?
    Cam kết gắn bó được đo qua các thành phần tình cảm, liên tục và quy chuẩn, trong đó cam kết tình cảm phản ánh sự gắn kết tâm lý và cảm xúc của người lao động với tổ chức, là yếu tố trọng tâm trong nghiên cứu này.

  3. Cảm nhận tự hào về tổ chức (POP) ảnh hưởng thế nào đến người lao động?
    POP tạo ra nguồn lực tâm lý tích cực, giúp người lao động cảm thấy tự hào và có động lực làm việc, giảm ý định nghỉ việc và tăng sự cam kết lâu dài với tổ chức.

  4. Phương pháp PLS-SEM có ưu điểm gì trong nghiên cứu này?
    PLS-SEM phù hợp với mẫu nghiên cứu vừa và nhỏ, cho phép kiểm định mô hình phức tạp với nhiều biến trung gian, giúp phân tích chính xác mối quan hệ giữa CSR, POP và cam kết gắn bó.

  5. Làm thế nào SMEs có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện quản trị nhân sự?
    SMEs nên tập trung vào các hoạt động CSR hướng đến người lao động và cộng đồng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đào tạo nâng cao nhận thức về CSR để tăng cảm nhận tự hào và cam kết của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu khẳng định CSR có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các SMEs ở Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt thông qua biến trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức.
  • CSR hướng đến người lao động và cộng đồng xã hội là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
  • Kết quả nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm tại Việt Nam, góp phần phát triển lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong SMEs.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao CSR nội bộ, phát triển văn hóa doanh nghiệp và đào tạo nhận thức CSR nhằm tăng cường cam kết người lao động.
  • Giai đoạn tiếp theo là triển khai các giải pháp quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu và mở rộng khảo sát tại các địa phương khác để tăng tính khái quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị SMEs nên đánh giá lại các hoạt động CSR hiện tại, xây dựng kế hoạch cải tiến nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.