Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại doanh nghiệp nhỏ và vừa

• Tác giả: Huỳnh Thị Mỹ Linh
• Người hướng dẫn: PGS, TS Trần Quốc Trung
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Của Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
• 1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7.1. Đóng góp mới của đề tài
• 1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.8. Bố cục của luận văn
• 1.9. SƠ KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2
• 2.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
• 2.1.1. Các giai đoạn phát triển về khái niệm của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 2.1.1.1. Giai đoạn những năm 1950
• 2.1.1.2. Giai đoạn những năm 1960
• 2.1.1.3. Giai đoạn những năm 1970
• 2.1.1.4. Giai đoạn những năm 1980
• 2.1.1.5. Giai đoạn những năm 1990
• 2.1.1.6. Giai đoạn đầu thế kỷ 21
• 2.1.2. Các mô hình của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 2.1.2.1. Mô hình kim tự tháp của Caroll (1991) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 2.1.2.2. Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ (Spence, 2014)
• 2.1.2.3. Mô hình của Turker (2009)
• 2.1.3. Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)
• 2.1.4. Lý thuyết về cảm nhận tự hào về tổ chức (POP)
• 2.1.4.1. Khái quát về cảm nhận tự hào về tổ chức
• 2.1.4.2. Phân loại niềm tự hào về tổ chức
• 2.1.4.2.1. Niềm tự hào về tổ chức về mặt cảm xúc
• 2.1.4.2.2. Niềm tự hào về tổ chức cơ bản
• 2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của trách nghiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu
• 2.2.1.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.2.1.2. Các mô hình nghiên cứu liên quan
• 2.2.1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2.1.5. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3. SƠ KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.4. Thiết kế bảng hỏi
• 3.5. Xây dựng bảng hỏi
• 3.6. Phỏng vấn chuyên gia
• 3.7. Tiêu chí chọn lọc doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.8. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.8.1. Thu thập dữ liệu
• 3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.9.1. Kiểm định mô hình đo lường của nghiên cứu
• 3.9.2. Kiểm định mô hình cấu trúc của nghiên cứu
• 3.10. SƠ KẾT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Kết quả kiểm định mô hình đo lường
• 4.2.2. Kết quả kiểm định mô hình ước lượng và hệ số tải ngoài (outer loading) của các biến
• 4.2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy nhất quán bên trong của các nhân tố và giá trị hội tụ
• 4.2.4. Kết quả kiểm định kết quả chỉ số giá trị phân biệt (Discriminant Validity)
• 4.3. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc
• 4.4. Kết quả kiểm định về giả định vi phạm đa cộng tuyến
• 4.5. Kết quả kiểm định bootstrapping
• 4.6. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.7. Kết quả kiểm định giả thuyết
• 4.8. SƠ KẾT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Một số khuyến nghị về hàm ý quản trị
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. SƠ KẾT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết người lao động

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và cam kết người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs). Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng CSR có thể tạo ra giá trị cho tổ chức thông qua việc tăng cường cam kết làm việc của nhân viên. Cụ thể, CSR không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2007), CSR có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, nhờ vào việc tạo ra một cảm giác tự hào và sự kết nối với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh các SMEs, nơi mà sự gắn bó của người lao động có thể quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Tác động của CSR đến sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng các hoạt động CSR có thể làm tăng sự hài lòng của nhân viên thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các doanh nghiệp thực hiện CSR thường có xu hướng chú trọng đến phúc lợi của nhân viên, từ đó tạo ra một mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và tổ chức. Theo nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010), CSR không chỉ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng việc thực hiện CSR có thể là một chiến lược hiệu quả để tăng cường cam kết gắn bó của người lao động tại các SMEs.

1.2. Mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức

Mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức đã được nhiều nghiên cứu xác nhận. Theo Turker (2009), CSR có thể làm tăng cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động thông qua việc tạo ra một cảm giác tự hào về tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ có trách nhiệm với xã hội, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh các SMEs, nơi mà sự biến động lao động thường cao. Việc thực hiện CSR có thể giúp các SMEs giữ chân nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

II. Lợi ích của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho cả nhân viên và cộng đồng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng CSR có thể tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị. Điều này dẫn đến việc tăng cường sự hài lòng của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức. Theo nghiên cứu của Hofman và cộng sự (2014), nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR có liên quan tích cực đến cam kết tổ chức của họ. Điều này cho thấy rằng việc thực hiện CSR có thể là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

2.1. Tác động đến hiệu suất làm việc

CSR không chỉ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Farooq và cộng sự (2014) cho thấy rằng CSR có thể nâng cao hiệu suất làm việc thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ có trách nhiệm với xã hội, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh các SMEs, nơi mà hiệu suất làm việc của nhân viên có thể quyết định sự thành công của doanh nghiệp.

2.2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc

Một trong những lợi ích quan trọng của CSR là khả năng giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Theo báo cáo của Talentnet-Mercer (2020), tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp nội địa có thể giảm nếu tổ chức thực hiện các hoạt động CSR hiệu quả. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc và nhận thức được trách nhiệm xã hội của tổ chức, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên ổn định và có kinh nghiệm.