Các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại nhà máy sản xuất giày ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nghiên cứu, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Trần Đình Anh Tú
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Văn Tân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu tình huống các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam, Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nguồn dữ liệu
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.2.1. Nghiên cứu định tính
• 1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam
• 1.6.1. Đặc điểm giày - dép thế giới
• 1.6.1.1. Sản lượng giày - dép thế giới
• 1.6.2. Các nước xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới
• 1.6.3. Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam
• 1.6.4. Tổng quan công ty Nike Việt Nam
• 1.6.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam, Việt Nam
• 1.7. Bố cục của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân
• 2.1.1. Tính sẵn sàng trải nghiệm
• 2.1.2. Tính tận tâm
• 2.1.3. Ổn định cảm xúc
• 2.2. Lý thuyết về gắn kết tổ chức
• 2.2.1. Khái niệm gắn kết tổ chức
• 2.2.2. Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.3. Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức
• 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.2. Tác động của tính hướng ngoại lên gắn kết tổ chức
• 2.4.3. Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ chức
• 2.4.4. Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức
• 2.4.5. Tác động của tính hòa đồng lên gắn kết tổ chức
• 2.4.6. Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức
• 2.4.7. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính – xây dựng thang đo
• 3.2.1. Phương pháp thảo luận nhóm
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm
• 3.2.4. Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
• 3.2.5. Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
• 3.2.6. Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
• 3.3.1.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.1.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.2.1. Thang đo yếu tố tính cách cá nhân
• 3.3.2.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.2.1. Kiểm định thang đo đo lường các yếu tố tính cách cá nhân
• 4.2.2.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
• 4.3. Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Phân tích tương quan, hồi quy
• 4.4.1. Phân tích tương quan
• 4.4.2. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp
• 4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết tổ chức theo đặc điểm nhân viên
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Hàm ý chính sách cho nhà quản trị
• 5.2. Hàm ý nâng cao sự tận tâm của nhân viên
• 5.3. Hàm ý nâng cao tính hướng ngoại của nhân viên
• 5.4. Hàm ý nâng cao sự ổn định cảm xúc của nhân viên
• 5.5. Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Lòng trung thành, tự hào
• 5.6. Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Sự cố gắng nỗ lực
• 5.7. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của tính cách cá nhân đến sự gắn kết nhân viên

Tính cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết của nhân viên tại các tổ chức, đặc biệt là trong môi trường làm việc tại nhà máy Nike miền Nam Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như tính hướng ngoại, tính tận tâm và tính ổn định cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Sự gắn kết này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị.

1.1. Tính cách cá nhân và sự gắn kết nhân viên

Tính cách cá nhân được định nghĩa qua năm yếu tố chính: tính hướng ngoại, tính hòa đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc và tính sẵn sàng trải nghiệm. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cách mà nhân viên tương tác với nhau mà còn tác động đến cách họ cảm nhận về tổ chức. Nghiên cứu của Chu Cui (2010) đã chỉ ra rằng những nhân viên có tính cách hướng ngoại thường có xu hướng gắn kết cao hơn với tổ chức.

1.2. Mối quan hệ giữa tính cách và hiệu suất làm việc

Nghiên cứu cho thấy rằng tính cách cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Những nhân viên có tính tận tâm thường có xu hướng hoàn thành công việc tốt hơn và có sự cống hiến cao hơn cho tổ chức. Điều này cho thấy rằng việc hiểu rõ về tính cách cá nhân của nhân viên có thể giúp các nhà quản lý xây dựng các chiến lược phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Thách thức trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên tại nhà máy Nike

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng việc duy trì sự gắn kết của nhân viên tại nhà máy Nike miền Nam Việt Nam cũng gặp phải nhiều thách thức. Tình trạng nghỉ việc, sự thay đổi môi trường làm việc và áp lực từ công việc là những vấn đề cần được giải quyết. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ về những thách thức này để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả.

2.1. Tình trạng nghỉ việc và nguyên nhân

Tình trạng nghỉ việc tại các nhà máy sản xuất giày dép, bao gồm cả Nike, đang gia tăng. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu cơ hội thăng tiến. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà còn tác động đến hiệu suất chung của tổ chức.

2.2. Áp lực từ môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại nhà máy thường có tính cạnh tranh cao, điều này có thể dẫn đến căng thẳng cho nhân viên. Sự căng thẳng này có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nhà quản lý cần tìm cách giảm thiểu áp lực này để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

III. Phương pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại nhà máy Nike

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, các nhà quản lý tại nhà máy Nike cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường hiệu suất làm việc.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Các nhà quản lý nên tạo ra các hoạt động nhóm, khuyến khích sự giao tiếp và tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện ý kiến của mình. Điều này sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu tại nhà máy Nike

Nghiên cứu về tác động của tính cách cá nhân đến sự gắn kết nhân viên tại nhà máy Nike đã chỉ ra nhiều ứng dụng thực tiễn. Các nhà quản lý có thể áp dụng những phát hiện này để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

4.1. Thực hiện khảo sát định kỳ

Việc thực hiện khảo sát định kỳ về sự hài lòng và gắn kết của nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, có thể đưa ra các biện pháp kịp thời để cải thiện tình hình.

4.2. Tạo cơ hội giao tiếp giữa các cấp

Tạo cơ hội cho nhân viên giao tiếp với các cấp quản lý sẽ giúp họ cảm thấy được lắng nghe và trân trọng. Điều này không chỉ nâng cao sự gắn kết mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên tại nhà máy Nike miền Nam Việt Nam là một yếu tố quan trọng quyết định đến thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ về tác động của tính cách cá nhân sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng các chiến lược phù hợp để nâng cao sự gắn kết này. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và phát triển nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết

Sự gắn kết không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ về tầm quan trọng này để có thể đưa ra các quyết định đúng đắn.

5.2. Định hướng phát triển bền vững

Để phát triển bền vững, các nhà máy cần xây dựng các chiến lược dài hạn nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Điều này sẽ giúp tổ chức vượt qua những thách thức trong tương lai và duy trì sự phát triển ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐÌNH ANH TÚ CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐÌNH ANH TÚ CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ (Hướng nghiên cứu) Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Tân Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Đình Anh Tú, học viên Cao học – Khóa 22 – ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Tp. Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tình huống tại các nhà máy sản xuất giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép c ủa bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.HCM, tháng 02 năm 2015 Tác giả luận văn Trần Đình Anh Tú LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC B ẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Nguồn dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu . Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam. Đặc điểm giày - dép thế giới . Sản lượng giày - dép thế giới . Các nước xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới. Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam. Tổng quan công ty Nike Việt Nam. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam, Việt Nam. Bố cục của luận văn. 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tóm tắt chƣơng 1: . 12 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân . Tính sẵn sàng trải nghiệm. Tính tận tâm . Ổn định cảm xúc. Lý thuyết về gắn kết tổ chức:. Khái niệm gắn kết tổ chức: . Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức . Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu. Tác động của tính hướng ngoại lên gắn kết tổ chức. Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ chức . Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức. Tác động của tính hòa đồng lên gắn kết tổ chức. Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức. Mô hình nghiên cứu. 29 Tóm tắt chƣơng 2: . 30 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu . 32 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghiên cứu định tính – xây dựng thang đo . Phương pháp thảo luận nhóm . Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm. Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm . Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi . Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi . Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi . Nghiên cứu định lượng . Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu . Phương pháp chọn mẫu . Phương pháp xử lý số liệu. Thiết kế bảng câu hỏi: . Thang đo yếu tố tính cách cá nhân . Thang đo sự gắn kết với tổ chức . 42 Tóm tắt chƣơng 3 . 43 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Mô tả mẫu nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo .1 Phân tích độ tin cậy thang đo .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Kiểm định thang đo đo lường các yếu tố tính cách cá nhân 48 4.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức.3 Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu .4 Phân tích tương quan, hồi quy .1 Phân tích tương quan . 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp.3 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp.5 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết tổ chức theo đặc điểm nhân viên. 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH . Hàm ý chính sách cho nhà quản trị . Hàm ý nâng cao sự tận tâm của nhân viên . Hàm ý nâng cao tính hướng ngoại của nhân viên. Hàm ý nâng cao sự ổn định cảm xúc của nhân viên . Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Lòng trung thành, tự hào. Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Sự cố gắng nỗ lực . Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài . 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại khu vực phía Nam, Việt Nam (năm 2014) .1: Tóm tắt các yếu tố tính cách cá nhân từ các nghiên cứu khác .2: Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức.1: Chỉnh sửa câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm .1: Thống kê mẫu khảo sát.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha.3: Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo ý thức gắn kết tổ chức .4: Kết quả phân tích EFA của thang đo các yếu tố tính cách .5: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo tính cách cá nhân mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).51 Bảng 4-6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức .7: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành – Tự hào .8: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) .9: Bảng phân tích tương quan .10: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ nhất .11: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ hai .1: Đánh giá giá trị trung bình của tính tận tâm .2: Đánh giá giá trị trung bình của tính hướng ngoại .68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3: Đánh giá giá trị trung bình của tính ổn định cảm xúc .4: Đánh giá giá trị trung bình của Lòng trung thành, tự hào.5: Đánh giá giá trị trung bình của Sự cố gắng nỗ lực .74 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình “Năm nhân tố” tính cách cá nhân .2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến gắn kết tổ chức.1: Quy trình nghiên cứu.1: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên .2: Mức độ ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến ý thức gắn kết .61 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT A: Tính hòa đồng (Agreeableness) C: Tính tận tâm (Conscientiousness) E: Tính hướng ngoại (Extraversion) Ef: Cố gắng, nỗ lực (Effort) EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) ES: Tính ổn định cảm xúc (Emotinal Stablity) FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment) FTA: Hiệp định thương mại tự do (Free trade agreement) KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin Lo: Lòng trung thành (Loyalty) NIEs: National Institude for Environment Science. OC: Gắn kết tổ chức (Organizational Commitment) OCQ: Bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Organizational Commitment Questionaire) OE: Tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience). Pr: Lòng tự hào, yêu mến tổ chức (Pride) Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences). TPP: Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (Trans- Pacific Strategic Economic Partnership Agreement) VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam Việt Nam. Và phần cuối của chương sẽ trình bày kết cấu của luận văn. Lý do chọn đề tài. Gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công, phát triển bền vững của tổ chức (Chu Cui, 2010). Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) thì gắn kết tổ chức thể hiện sức mạnh lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và ảnh hưởng tới tinh thần của các nhân viên ở lại làm việc. Tầm quan trọng của gắn kết tổ chức tập trung vào mối quan hệ tích cực của hành vi, thái độ nhân viên ảnh hưởng đến tổ chức (Naquin & Holton, 2012). Mặc khác, năm yếu tố tính cách cá nhân (Big Five) có tác động tích cực tới hành vi và thái độ của nhân viên trong công việc (Murray & Michael, 1991; Judge và cộng sự, 2002). Kết quả nghiên cứu của Murray & Michael (1991) đã chỉ ra rằng tính hướng ngoại, hoà đồng, tận tâm liên quan tới hiệu quả công việc và đặc biệt là sự tận tâm - yếu tố dự báo có giá trị, đáng tin cậy thông qua làm việc nhóm hay các chỉ tiêu liên quan đến công việc. Điều đó đã cho thấy các yếu tố tính cách cá nhân có ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp.