Tác Động Của Xây Dựng Thương Hiệu Nội Bộ Đến Thái Độ Và Hành Vi Của Người Lao Động Tại Các Trường Đại Học Công Lập Ở TP.HCM

• Tác giả: Hà Thanh Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Châm
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thương Hiệu Nội Bộ Đến Thái Độ Và Hành Vi Người Lao Động Tại Các Trường Đại Học Công Lập Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 01: TỔNG QUAN
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu chung
• 1.3. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 02: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Giới thiệu chương
• 2.2. KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Thương hiệu
• 2.2.2. Xây dựng thương hiệu nội bộ
• 2.2.2.1. Khái niệm thương hiệu nội bộ
• 2.2.2.2. Khái niệm xây dựng thương hiệu nội bộ
• 2.2.2.3. Xây dựng thương hiệu nội bộ và Marketing nội bộ
• 2.2.3. Thái độ của nhân viên đối với thương hiệu
• 2.2.4. Nhận diện với thương hiệu
• 2.2.5. Cam kết với thương hiệu
• 2.2.6. Trung thành với thương hiệu
• 2.2.7. Hành vi của nhân viên với thương hiệu
• 2.3. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
• 2.3.1. Tâm lý học nhận thức (Cognitive psychology)
• 2.3.2. Chuỗi lợi nhuận trong dịch vụ (the Service – Profit chain)
• 2.3.3. Hành vi dự định (Theory of Planned Behavior)
• 2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Cơ sở đề xuất mô hình
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
• 3. CHƯƠNG 03: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.4. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 3.5. Mẫu của nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 3.7. Kết luận về kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 4. CHƯƠNG 04: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mẫu cho nghiên cứu chính thức
• 4.2. Phân tích nhân tố khẳng định - CFA
• 4.3. Kết quả CFA thành phần xây dựng thương hiệu nội bộ
• 4.4. Kết quả CFA thái độ của nhân viên đối với thương hiệu và hành vi của nhân viên đối với thương hiệu
• 4.5. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn
• 4.6. Kết luận về kết quả kiểm định mô hình chính thức
• 4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc – SEM
• 4.8. Kiểm định mô hình bằng phương pháp ước lượng Bootstrap
• 5. CHƯƠNG 05: KẾT LUẬN
• 5.1. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu
• 5.2. Về kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính
• 5.3. Về kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 5.4. Về Kết quả nghiên cứu chính thức
• 5.5. Hàm ý quản trị
• 5.6. Kết luận, hạn chế của nghiên cứu và những đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Thương Hiệu Nội Bộ Tại Đại Học TP

Xây dựng thương hiệu nội bộ ngày càng nhận được sự quan tâm lớn từ giới nghiên cứu và các nhà hoạch định chiến lược, bởi những lợi ích thiết thực mà nó mang lại. Nhiều thương hiệu toàn cầu như Southwest, Sears, IBM, và Starbucks đã chứng minh hiệu quả của các hoạt động thương hiệu nội bộ. Các nghiên cứu cho thấy hoạt động này giúp doanh nghiệp truyền tải giá trị thương hiệu tới nhân viên, làm rõ sự khác biệt trong thông điệp, tăng sự tin tưởng và thúc đẩy nhân viên điều chỉnh hành vi để mang lại trải nghiệm tốt cho khách hàng, hoàn thành lời hứa thương hiệu (Mitchell, 2002; De Chernatony, L.Wilson, 2009a; Piehler, Hanish, Burmann 2015). Đây là một phần quan trọng của chiến lược xây dựng thương hiệu mạnh và tập trung vào nhân viên (Debra Semans, 2008). Nghiên cứu về xây dựng thương hiệu đại học ở các nước như Hoa Kỳ, Đan Mạch cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung vào nhân viên, tạo sự nhất quán từ nhận thức, thái độ đến hành vi, mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững (Judson, Aurand, Gorchels, & Gordon, 2008; Whisman, 2009).

1.1. Tầm Quan Trọng Của Thương Hiệu Nội Bộ Trong Giáo Dục Đại Học

Với xu hướng xã hội hóa giáo dục đại học, các trường đại học tại Việt Nam đang chú trọng xây dựng thương hiệu và tạo lợi thế cạnh tranh. Một trường đại học có thương hiệu mạnh không chỉ thu hút sinh viên giỏi mà còn là môi trường làm việc lý tưởng cho giảng viên và địa chỉ tin cậy cho nhà tuyển dụng. Nghiên cứu này tập trung vào tác động của xây dựng thương hiệu nội bộ đến thái độ người lao động và hành vi người lao động tại các trường đại học công lập ở TP.HCM, nhằm cung cấp bằng chứng về vai trò của nó trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Thái Độ Và Hành Vi Nhân Viên Đại Học

Nghiên cứu này tập trung xem xét mối quan hệ trực tiếp của việc xây dựng thương hiệu nội bộ đến thái độ và hành vi của người lao động. Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét sự tồn tại về mối quan hệ gián tiếp giữa việc xây dựng thương hiệu nội bộ và hành vi, với vai trò trung gian là các giai đoạn biểu hiện về mặt thái độ người lao động đối với thương hiệu. Nghiên cứu này mong muốn tìm ra những bằng chứng khoa học giúp cho các nhà quản lý có cái nhìn khách quan nhất.

II. Thách Thức Xây Dựng Thương Hiệu Nội Bộ Trong Giáo Dục

Mặc dù tầm quan trọng của thương hiệu nội bộ được công nhận rộng rãi, việc triển khai hiệu quả tại các trường đại học công lập ở TP.HCM vẫn còn nhiều thách thức. Các trường đại học thường có cấu trúc tổ chức phức tạp, với nhiều bộ phận và cá nhân có quan điểm khác nhau về thương hiệu. Hơn nữa, nguồn lực tài chính và nhân lực dành cho xây dựng thương hiệu còn hạn chế, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các trường tư thục và quốc tế. Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của các hoạt động truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của nhân viên, động lực làm việc, và năng suất làm việc cũng là một thách thức không nhỏ.

2.1. Vấn Đề Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Môi Trường Giáo Dục

Môi trường giáo dục đại học thường có những đặc thù riêng về văn hóa doanh nghiệp, với sự đề cao tính chuyên môn, học thuật và tự chủ. Việc áp dụng các phương pháp xây dựng thương hiệu nội bộ truyền thống có thể không phù hợp hoặc không hiệu quả. Cần có những giải pháp sáng tạo và linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của từng trường đại học, để tạo ra sự đồng thuận và cam kết của nhân viên đối với thương hiệu.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Truyền Thông Nội Bộ Hiệu Quả

Việc truyền thông nội bộ hiệu quả là yếu tố then chốt trong xây dựng thương hiệu nội bộ. Tuy nhiên, các trường đại học thường gặp khó khăn trong việc truyền tải thông điệp thương hiệu một cách rõ ràng, nhất quán và hấp dẫn đến tất cả nhân viên. Cần có những kênh truyền thông đa dạng và phù hợp, cũng như sự tham gia tích cực của lãnh đạo và các phòng ban chức năng, để đảm bảo rằng thông điệp thương hiệu được hiểu và chia sẻ rộng rãi.

III. Cách Xây Dựng Thương Hiệu Nội Bộ Tăng Thái Độ Tích Cực

Để vượt qua những thách thức trên, cần có một phương pháp tiếp cận toàn diện và bài bản trong xây dựng thương hiệu nội bộ tại các trường đại học công lập ở TP.HCM. Phương pháp này cần tập trung vào việc tăng cường thái độ người lao động tích cực đối với thương hiệu. Các hoạt động xây dựng thương hiệu nội bộ nên được thiết kế để truyền tải giá trị thương hiệu một cách rõ ràng và hấp dẫn, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia vào việc phát triển thương hiệu.

3.1. Tăng Cường Nhận Diện Thương Hiệu Thông Qua Truyền Thông

Việc tăng cường nhận diện thương hiệu có thể đạt được bằng nhiều phương pháp. Truyền thông nội bộ cần phải chủ động và sáng tạo, sử dụng nhiều kênh khác nhau như website, email, mạng xã hội nội bộ, và các sự kiện, hội thảo, để truyền tải thông điệp thương hiệu. Thông điệp cần phải được cá nhân hóa và phù hợp với từng đối tượng nhân viên, đồng thời nhấn mạnh những lợi ích mà thương hiệu mang lại cho họ. Bên cạnh đó, phải tăng cường tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề và hội thảo giúp nhân viên có cái nhìn sâu sắc về giá trị thương hiệu.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Yếu Tố Quan Trọng

Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia vào việc phát triển thương hiệu là vô cùng quan trọng. Các hoạt động gắn kết nhân viên, chương trình đào tạo và phát triển, và các chính sách khen thưởng cần phải được thiết kế để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và cam kết của nhân viên đối với thương hiệu. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và đóng góp ý kiến vào việc phát triển thương hiệu.

IV. Bí Quyết Thúc Đẩy Hành Vi Tích Cực Qua Thương Hiệu Nội Bộ

Để thúc đẩy hành vi người lao động tích cực đối với thương hiệu, cần tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được trân trọng, được trao quyền và được khuyến khích thể hiện những giá trị của thương hiệu trong công việc hàng ngày. Các hoạt động xây dựng thương hiệu nội bộ cần phải được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu kinh doanh của trường đại học, đồng thời đo lường và đánh giá hiệu quả một cách thường xuyên.

4.1. Trao Quyền Cho Nhân Viên Để lan tỏa Thương Hiệu

Trao quyền cho nhân viên để họ trở thành những đại sứ thương hiệu (brand ambassadors) là một cách hiệu quả để thúc đẩy hành vi người lao động tích cực. Điều này có nghĩa là cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và nguồn lực cần thiết để họ có thể tự tin chia sẻ thông điệp thương hiệu và đại diện cho thương hiệu một cách tích cực trong các tương tác với khách hàng và đối tác. Bên cạnh đó, cần trang bị kiến thức cần thiết về giá trị thương hiệu cũng như cách truyền đạt nó.

4.2. Ghi Nhận và Khen Thưởng Những Đóng Góp

Việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên trong việc phát triển thương hiệu là rất quan trọng. Các chương trình khen thưởng cần phải được thiết kế để khuyến khích và ghi nhận những hành vi tích cực, đồng thời tạo động lực cho nhân viên tiếp tục nỗ lực để lan tỏa thông điệp và hình ảnh thương hiệu. Thường xuyên cập nhật những thông tin mới nhất cũng như những chính sách khen thưởng của trường đến nhân viên để tăng mức độ trung thành của nhân viên.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Kết Quả Về Thương Hiệu Nội Bộ Tại TP

Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết về tác động của xây dựng thương hiệu nội bộ đến thái độ và hành vi của nhân viên tại các trường đại học công lập ở TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng xây dựng thương hiệu nội bộ có tác động tích cực và đáng kể đến thái độ và hành vi của nhân viên. Thái độ của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu nội bộ và hành vi.

5.1. Tác Động Trực Tiếp Của Thương Hiệu Nội Bộ Đến Thái Độ

Nghiên cứu cho thấy rằng các hoạt động xây dựng thương hiệu nội bộ, như truyền thông nội bộ, đào tạo và phát triển, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có tác động trực tiếp và tích cực đến thái độ của nhân viên đối với thương hiệu. Nhân viên cảm thấy tự hào, tin tưởng và gắn bó hơn với trường đại học khi họ nhận thức được những giá trị và lợi ích mà thương hiệu mang lại.

5.2. Vai Trò Trung Gian Của Thái Độ Trong Mối Quan Hệ Hành Vi

Thái độ của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu nội bộ và hành vi. Khi nhân viên có thái độ tích cực đối với thương hiệu, họ có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực, như làm việc hiệu quả hơn, phục vụ khách hàng tốt hơn, và lan tỏa thông điệp thương hiệu một cách tự nguyện.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Phát Triển Thương Hiệu Đại Học

Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng thực tiễn về tầm quan trọng của xây dựng thương hiệu nội bộ trong việc thúc đẩy thái độ và hành vi tích cực của nhân viên tại các trường đại học công lập ở TP.HCM. Kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng để xây dựng và triển khai các chương trình xây dựng thương hiệu nội bộ hiệu quả hơn, nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu và hiệu quả hoạt động của các trường đại học. Hơn nữa, từ nghiên cứu này, các nhà quản lý có thể đưa ra những chính sách, quyết định phù hợp để tăng động lực làm việc của nhân viên.

6.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Đề Xuất Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, như phạm vi nghiên cứu giới hạn ở các trường đại học công lập ở TP.HCM, và phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các trường đại học tư thục và các tỉnh thành khác, đồng thời sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất để đảm bảo tính đại diện của mẫu. Bên cạnh đó, có thể thực hiện nghiên cứu định tính sâu hơn để khám phá những khía cạnh khác của xây dựng thương hiệu nội bộ.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Employer Branding Trong Giáo Dục

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực giáo dục, employer branding (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) trở nên ngày càng quan trọng. Các trường đại học cần chú trọng xây dựng một hình ảnh thương hiệu hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân tài, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được trân trọng, được trao quyền và được khuyến khích phát triển.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và xu thế xã hội hóa trong giáo dục đại học tại Việt Nam, việc xây dựng thương hiệu nội bộ trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo ước tính, các trường đại học công lập đang đối mặt với áp lực thu hút sinh viên xuất sắc và giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Nghiên cứu này tập trung phân tích tác động của xây dựng thương hiệu nội bộ đến thái độ và hành vi của người lao động, cụ thể là giảng viên và cán bộ văn phòng tại các trường đại học như Đại học Bách khoa, Đại học Công nghệ Thông tin, Đại học Tài chính – Marketing, Đại học Ngân hàng và Đại học Công nghiệp.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa xây dựng thương hiệu nội bộ với thái độ và hành vi của người lao động, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong năm trường đại học công lập trên địa bàn thành phố, với dữ liệu thu thập trong năm 2016. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp bằng chứng thực tiễn cho các nhà quản trị thương hiệu trong lĩnh vực giáo dục đại học, giúp họ phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu nội bộ hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng chính. Thứ nhất, Tâm lý học nhận thức giải thích quá trình xử lý thông tin và hình thành thái độ của nhân viên đối với thương hiệu thông qua việc tiếp nhận và đánh giá thông tin nội bộ. Thứ hai, mô hình Chuỗi lợi nhuận trong dịch vụ (Service-Profit Chain) nhấn mạnh vai trò của chất lượng dịch vụ nội bộ trong việc tạo ra sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và lợi nhuận của tổ chức. Thứ ba, Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior) minh họa mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của nhân viên, cho thấy thái độ tích cực sẽ thúc đẩy hành vi hỗ trợ thương hiệu.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Xây dựng thương hiệu nội bộ: Các hoạt động đào tạo, định hướng, truyền thông nội bộ qua họp nhóm và gặp gỡ hằng ngày nhằm nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên với thương hiệu.
• Thái độ của nhân viên đối với thương hiệu: Bao gồm nhận diện bản thân với thương hiệu, cam kết tình cảm và lòng trung thành với thương hiệu.
• Hành vi của nhân viên đối với thương hiệu: Các hành vi tích cực trong công việc và truyền thông về thương hiệu trường đại học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với 8 đối tượng là giảng viên và nhân viên văn phòng tại hai trường đại học, nhằm hiệu chỉnh thang đo và làm rõ nội dung nghiên cứu. Giai đoạn định lượng sơ bộ khảo sát 150 nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing để kiểm định độ tin cậy và tính phù hợp của thang đo qua Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Nghiên cứu chính thức khảo sát mẫu gồm hơn 500 nhân viên tại 5 trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, sau đó phân tích bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp ước lượng Bootstrap được áp dụng để tăng độ tin cậy kết quả. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xây dựng thương hiệu nội bộ tác động tích cực đến thái độ nhân viên: Kết quả SEM cho thấy xây dựng thương hiệu nội bộ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận diện bản thân với thương hiệu (β > 0.7, p < 0.01), cam kết (β > 0.6, p < 0.01) và lòng trung thành (β > 0.5, p < 0.05).
2. Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi nhân viên: Xây dựng thương hiệu nội bộ tác động trực tiếp đến hành vi của nhân viên (β ≈ 0.4, p < 0.05) và gián tiếp thông qua thái độ (nhận diện, cam kết, trung thành) với tổng ảnh hưởng lên đến khoảng 0.7.
3. Mối quan hệ giữa các thành phần thái độ và hành vi: Nhận diện thương hiệu và cam kết có tác động tích cực đáng kể đến hành vi (β lần lượt khoảng 0.5 và 0.4), trong khi lòng trung thành cũng đóng vai trò hỗ trợ nhưng mức độ thấp hơn (β ≈ 0.3).
4. Hiệu quả các hoạt động xây dựng thương hiệu nội bộ: Các hoạt động đào tạo lại, định hướng chiến lược, truyền thông qua họp nhóm và gặp gỡ hằng ngày đều được đánh giá cao với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.64 đến 0.79, cho thấy tính nhất quán và phù hợp trong bối cảnh giáo dục đại học.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết tâm lý học nhận thức khi nhân viên được cung cấp thông tin và đào tạo bài bản sẽ hình thành nhận thức tích cực về thương hiệu, từ đó phát triển thái độ cam kết và trung thành. Mô hình chuỗi lợi nhuận trong dịch vụ cũng được minh chứng khi sự hài lòng và cam kết của nhân viên dẫn đến hành vi hỗ trợ thương hiệu, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục.

So sánh với các nghiên cứu tại Thái Lan và Đức, kết quả tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy sự tương đồng về vai trò trung gian của thái độ trong mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu nội bộ và hành vi nhân viên. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của lòng trung thành thấp hơn có thể do đặc thù ngành giáo dục đại học với sự biến động nhân sự và áp lực cạnh tranh cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số tải nhân tố CFA và bảng kết quả kiểm định giả thuyết SEM để minh họa rõ ràng các tác động trực tiếp và gián tiếp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các chương trình đào tạo thương hiệu nội bộ: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng về thương hiệu cho nhân viên, mục tiêu tăng hệ số nhận diện thương hiệu lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban truyền thông thực hiện.
2. Củng cố truyền thông nội bộ qua họp nhóm và gặp gỡ hằng ngày: Thiết lập quy trình họp định kỳ và các buổi trao đổi ngắn nhằm cập nhật thông tin thương hiệu, tăng cường sự thống nhất trong nhận thức và hành vi, hướng đến cải thiện cam kết thương hiệu ít nhất 15% trong 6 tháng, do các trưởng khoa và phòng ban chủ trì.
3. Xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận hành vi hỗ trợ thương hiệu: Áp dụng chính sách khen thưởng dựa trên đánh giá hành vi tích cực của nhân viên đối với thương hiệu, nhằm thúc đẩy lòng trung thành và duy trì nhân sự chất lượng, mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong năm tiếp theo, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.
4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn kết thương hiệu: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và gắn bó, giúp nhân viên cảm nhận được sự thuộc về và tự hào với thương hiệu trường, dự kiến nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên lên 25% trong 1 năm, do ban giám hiệu và phòng công tác sinh viên triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị các trường đại học công lập: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu nội bộ, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh trong giáo dục đại học.
2. Chuyên gia nhân sự và truyền thông nội bộ: Sử dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, truyền thông nội bộ phù hợp với đặc thù ngành giáo dục.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Marketing: Tham khảo để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nội bộ, hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ công.
4. Các tổ chức giáo dục và đào tạo khác: Áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để cải thiện sự gắn kết và thái độ tích cực của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và uy tín tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Xây dựng thương hiệu nội bộ là gì và tại sao nó quan trọng?
Xây dựng thương hiệu nội bộ là quá trình truyền thông và đào tạo nhằm giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và mục tiêu của thương hiệu tổ chức. Nó quan trọng vì tạo ra sự đồng thuận, cam kết và hành vi tích cực của nhân viên, góp phần nâng cao trải nghiệm khách hàng và hiệu quả tổ chức.

2. Thái độ của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hành vi đối với thương hiệu?
Thái độ tích cực như nhận diện, cam kết và trung thành với thương hiệu là cơ sở dự đoán hành vi hỗ trợ thương hiệu. Khi nhân viên có thái độ tốt, họ sẽ chủ động thực hiện các hành vi phù hợp với giá trị thương hiệu, như truyền thông tích cực và nâng cao chất lượng công việc.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm phỏng vấn sâu định tính và khảo sát định lượng với bảng câu hỏi Likert 5 điểm. Phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết.

4. Các hoạt động xây dựng thương hiệu nội bộ hiệu quả nhất là gì?
Các hoạt động đào tạo lại, định hướng chiến lược, truyền thông nội bộ qua họp nhóm và gặp gỡ hằng ngày được đánh giá là hiệu quả nhất trong việc nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên đối với thương hiệu.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn tại các trường đại học?
Các trường có thể thiết kế chương trình đào tạo thương hiệu nội bộ, tổ chức các cuộc họp và gặp gỡ thường xuyên để truyền thông giá trị thương hiệu, đồng thời xây dựng hệ thống khen thưởng nhằm khuyến khích hành vi tích cực của nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công việc.

Kết luận

• Xây dựng thương hiệu nội bộ có tác động tích cực và mạnh mẽ đến thái độ và hành vi của nhân viên tại các trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh.
• Thái độ nhân viên gồm nhận diện, cam kết và trung thành đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu nội bộ và hành vi hỗ trợ thương hiệu.
• Các hoạt động đào tạo, định hướng và truyền thông nội bộ là những công cụ hiệu quả để nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị thương hiệu trong giáo dục đại học phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu nội bộ phù hợp.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các loại hình tổ chức giáo dục khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự tại các trường đại học công lập nên áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả xây dựng thương hiệu nội bộ, góp phần phát triển bền vững tổ chức trong thời kỳ hội nhập.