Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15

Tác động của thù đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 chi nhánh 79 được phân tích chi tiết.

• Tác giả: Đỗ Thị Thảo Vân
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Thị Thanh Nga
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thù Lao Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
• 1.5. Bố cục của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO VÀ TÁC ĐỘNG CỦA THÙ LAO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TỔNG CÔNG TY 15 - CHI NHÁNH 79
• 2.1. Tổng quan về Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Một Thành viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.1.2. Tổ chức bộ máy tại công ty
• 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty
• 2.2. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.3. Tình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.4. Cơ cấu lao động Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 giai đoạn 2018-2020
• 2.5. Tình hình chính sách thù lao tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.1. Chính sách tiền lương của Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.2. Chế độ phụ cấp Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.3. Chính sách khuyến khích Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.4. Chế độ phúc lợi của Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Binh Đoàn 79
• 2.6. Bản chất công việc
• 2.6.1. Điều kiện làm việc
• 2.7. Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.7.1. Đặc trưng mẫu khảo sát
• 2.7.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.7.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động
• 2.7.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo động lực làm việc
• 2.7.4. Phân tích mô hình hồi quy
• 2.7.4.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.7.4.2. Kiểm định tương quan Pearson
• 2.7.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.7.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.7.5.2. Kiểm định hệ số tương tự tương quan và đa cộng tuyến
• 2.7.6. Mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.7.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
• 2.7.8. Phân tích One Way Anova
• 2.7.8.1. Theo thu nhập
• 2.7.8.2. Về vị trí, tính chất công việc
• 2.7.9. Đánh giá chung về chính sách thù lao của Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔNG CÔNG TY 15–CHI NHÁNH 79
• 3.1. Định hướng của Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 đối với chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp
• 3.2. Giải pháp về thù lao và nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 3.2.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền thưởng
• 3.2.2. Giải pháp về chế độ phúc lợi
• 3.2.3. Giải pháp về phụ cấp
• 3.2.4. Giải pháp về các khuyến khích tài chính
• 3.2.5. Giải pháp về điều kiện, đặc điểm công việc
• 3.2.6. Giải pháp về đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• III.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Bình
• III.2. Đối với Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15- Chi Nhánh 79
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• KẾT QUẢ CHẠY SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của thù lao đến động lực làm việc

Tác động của thù lao đến động lực làm việc là một chủ đề quan trọng trong quản trị nhân sự. Tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15, việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng thù lao không chỉ đơn thuần là tiền lương mà còn bao gồm các yếu tố khác như phúc lợi, khen thưởng và điều kiện làm việc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó quyết định sự thành công của công ty.

1.1. Khái niệm về thù lao và động lực làm việc

Thù lao được định nghĩa là tổng hợp các khoản chi trả mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Sự kết hợp giữa hai yếu tố này tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Vai trò của thù lao trong việc tạo động lực

Thù lao đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Một chính sách thù lao hợp lý không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực làm việc cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn.

II. Thách thức trong việc áp dụng chính sách thù lao tại Công ty TNHH MTV

Mặc dù thù lao có tác động tích cực đến động lực làm việc, nhưng việc áp dụng chính sách này tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như sự không công bằng trong mức lương, thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá và phúc lợi chưa đầy đủ là những yếu tố cần được giải quyết. Những thách thức này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Vấn đề công bằng trong thù lao

Công bằng trong thù lao là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc. Nếu nhân viên cảm thấy mình bị trả lương thấp hơn so với đồng nghiệp có cùng năng lực, họ có thể mất động lực và giảm hiệu suất làm việc.

2.2. Thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá

Thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá thù lao có thể dẫn đến sự nghi ngờ và không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

III. Phương pháp cải thiện chính sách thù lao tại Công ty TNHH MTV

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 cần cải thiện chính sách thù lao của mình. Việc áp dụng các phương pháp như tăng cường phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc và thiết lập quy trình đánh giá công bằng sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Những cải tiến này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.1. Tăng cường phúc lợi cho nhân viên

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động giải trí sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và nâng cao động lực làm việc.

3.2. Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt hơn, bao gồm môi trường làm việc an toàn và thoải mái, sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó nâng cao động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về thù lao và động lực làm việc

Nghiên cứu về thù lao và động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chính sách thù lao hợp lý có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Các công ty có chính sách thù lao tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và hiệu suất làm việc tốt hơn. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào thù lao là một chiến lược cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi họ nhận được thù lao công bằng và hợp lý. Điều này dẫn đến việc tăng cường động lực làm việc và hiệu suất làm việc cao hơn.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Các công ty áp dụng chính sách thù lao tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn. Nhân viên có động lực làm việc cao thường hoàn thành công việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chính sách thù lao

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng thù lao có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15. Để duy trì và nâng cao động lực làm việc, công ty cần tiếp tục cải thiện chính sách thù lao của mình. Định hướng tương lai nên tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và công nhận.

5.1. Định hướng cải thiện chính sách thù lao

Công ty cần xem xét lại chính sách thù lao hiện tại và đưa ra các cải tiến cần thiết để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Việc này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

5.2. Tương lai của động lực làm việc tại công ty

Tương lai của động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 phụ thuộc vào khả năng của công ty trong việc áp dụng các chính sách thù lao hiệu quả. Sự phát triển bền vững của công ty sẽ được đảm bảo nếu nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam giai đoạn 2018–2022 đối mặt với nhiều biến động phức tạp, đặc biệt là những thách thức nghiêm trọng từ đại dịch Covid-19, vấn đề quản trị nguồn nhân lực và duy trì sự ổn định của lực lượng lao động trở thành nhiệm vụ trọng tâm tại các doanh nghiệp. Tác động của đại dịch đối với thị trường việc làm, nhất là đối với các nhóm lao động trực tiếp tại các địa bàn khó khăn, đòi hỏi người sử dụng lao động phải thiết lập các chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm động viên cả về vật chất lẫn tinh thần. Thù lao lao động không đơn thuần là chi phí sản xuất cố định trong hợp đồng mà giữ vai trò then chốt trong việc kích thích nỗ lực, nâng cao năng suất và duy trì sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổ chức.

Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 (trực thuộc Binh đoàn 15, Bộ Quốc phòng) là doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ kinh tế kết hợp quốc phòng – an ninh, đóng quân tại khu vực vùng sâu, vùng xa thuộc huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình. Đơn vị hoạt động chính trong lĩnh vực nông nghiệp, nòng cốt là trồng, chăm sóc và khai thác mủ cao su. Với đặc thù địa bàn miền núi biên giới giáp Lào và lực lượng lao động trực tiếp bao gồm tỷ lệ đáng kể đồng bào dân tộc thiểu số, việc nghiên cứu các yếu tố thù lao tác động đến mức độ tích cực làm việc của công nhân cạo mủ, công nhân nông trường là đòi hỏi cấp thiết từ thực tiễn sản xuất. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Đỗ Thị Thảo Vân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nhận diện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần đãi ngộ đến động lực làm việc của đội ngũ lao động trực tiếp tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể trong văn bản như sau:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79, đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty trong thời gian tới.
• Các mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về thù lao và động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.
  2. Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao đang được áp dụng tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.
  3. Phân tích tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, từ đó nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao và tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79, địa chỉ tại Km17 - Quốc lộ 9B, xã Ngân Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018–2020; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 11/2021 đến tháng 12/2021.
• Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về thù lao tài chính, thù lao phi tài chính và mối quan hệ tác động giữa các thành phần thù lao đến động lực làm việc của công nhân sản xuất trực tiếp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về lao động, người lao động và hệ thống thù lao. Thù lao lao động được định nghĩa theo B. Dejoux và cộng sự, J.M. Peretti và J.P. Magot, cũng như giáo trình của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: thù lao là toàn bộ các khoản vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động. Hệ thống thù lao bao gồm: thù lao tài chính trực tiếp (tiền lương cơ bản, tiền công nhật, hoa hồng, tiền thưởng), thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện, trợ cấp xã hội, phúc lợi ngày nghỉ), và thù lao phi tài chính (bản chất công việc, môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội học tập và thăng tiến).

Về lý thuyết tạo động lực, tác giả hệ thống hóa 4 học thuyết kinh điển:

• Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
• Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp - nếu không tốt sẽ gây bất mãn) và nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, bản thân công việc, cơ hội thăng tiến - trực tiếp tạo động lực nội tại).
• Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh việc người lao động đối chiếu tỷ suất giữa đóng góp (đầu vào) và đãi ngộ nhận được (đầu ra) của bản thân với những người xung quanh để xác lập trạng thái công bằng hay bất công.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực làm việc thông qua phương trình: Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên.

Bên cạnh lý thuyết kinh điển, tác giả đối chiếu với các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế (Seyed Abdol Rasoul Hosseini, 2014; Mohammad Kamal Hossain & Anowar Hossain, 2012; Amir Khaleel Hassoo & Cuma Akbay, 2020) và nghiên cứu trong nước (Võ Thị Thanh Thúy, 2021; Phan Thị Lang, 2021; Lê Thanh Huy, 2019; Hoàng Phương Thảo, 2019; Trần Thị Cẩm Nhung, 2021). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động trực tiếp", tương ứng với 6 giả thuyết từ H1 đến H6:

1. Tiền lương, tiền thưởng (H1)
2. Phúc lợi (H2)
3. Các khuyến khích tài chính (H3)
4. Phụ cấp (H4)
5. Điều kiện, đặc điểm công việc (H5)
6. Đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (H6)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp và xử lý dữ liệu sơ cấp định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ giai đoạn 2018–2020 cung cấp bởi Phòng Tổ chức Lao động và Phòng Tài chính – Kế toán của Chi nhánh 79. Khung pháp lý tham chiếu gồm: Quyết định 68/CT ngày 20/02/1985; Quyết định 339/QĐ-TTg ngày 31/03/2008 của Thủ tướng Chính phủ; các Quyết định số 4246/QĐ-BQP, 1330/QĐ-BQP, 2552/QĐ-BQP, 533/QĐ-BQP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng; Quyết định 495/QĐ-TCT ngày 18/05/2019 ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ; Nghị định 03/2019/NĐ-CP; Điều 149 Bộ luật Lao động và Nghị định 12/CP ngày 26/01/1995.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn diện tổng thể gồm 135 lao động trực tiếp của Chi nhánh 79 (kích thước mẫu n = 135). Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Do công nhân phân tán theo các đội sản xuất nông trường, tác giả đã tiếp cận trực tiếp từng hộ gia đình công nhân ngoài giờ lao động trong 10 ngày liên tục, thu về 135 phiếu đạt yêu cầu (tỷ lệ 100%).
• Quy trình xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: hệ số Alpha ≥ 0,7 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3); phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components Analysis, phép xoay Varimax, Factor loading > 0,5, hệ số KMO thích hợp); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (đánh giá qua hệ số R bình phương điều chỉnh, kiểm định F trong ANOVA, kiểm tra đa cộng tuyến VIF, kiểm định tự tương quan Durbin-Watson, biểu đồ Histogram); kiểm định One-Way ANOVA và kiểm định biến thể Welch để kiểm tra sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi, mức thu nhập và tính chất công việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh và tiến hành mã hóa thang đo cho nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả luận giải bản chất của thù lao như một công cụ đòn bẩy hai mặt: vừa là chi phí doanh nghiệp cần kiểm soát, vừa là khoản đầu tư tạo ra giá trị mới thông qua kích thích năng suất lao động. Khung thang đo của mô hình nghiên cứu bao gồm 30 biến quan sát độc lập và 5 biến quan sát phụ thuộc được trình bày trong các bảng tổng hợp sau:

Nhóm nhân tố độc lập	Mã hóa biến quan sát	Nội dung tiêu chí đo lường
I. Tiền lương, tiền thưởng	TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 TL6 TL7	Trả lương đúng hạn cho người lao động. Trả lương dựa trên kết quả sản phẩm đạt được. Được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết. Chế độ trả lương trong công ty là hợp lý. Chế độ lương thưởng, trả đúng thời hạn, thỏa đáng. Hình thức trả lương của công ty là thỏa đáng. Mức lương được trả công bằng giữa người lao động cùng vị trí.
II. Phúc lợi	PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6	Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý. Thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, thể thao. Thường xuyên nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ công đoàn. Công ty đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động. Có các chương trình hỗ trợ nhân viên (nhà ở, đi lại, thiên tai, chờ việc). Có đầy đủ các bộ phận (Công đoàn, thanh niên) bảo vệ quyền lợi chính đáng.
III. Phụ cấp	PC1 PC2 PC3	Các khoản phụ cấp làm giảm bớt gánh nặng cho người lao động. Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý. Chính sách phụ cấp của công ty công bằng giữa các lao động.
IV. Các khuyến khích tài chính	KK1 KK2 KK3 KK4 KK5	Có nhiều chính sách khuyến khích, khen thưởng. Chính sách khen thưởng tương xứng với kết quả làm việc. Các tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng và minh bạch. Chính sách khen thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động. Các hình thức thưởng của công ty đa dạng.
V. Điều kiện, đặc điểm công việc	ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4	Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc nghiêm chỉnh, rõ ràng. Công việc được phân công rõ ràng, phù hợp. Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc. Cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty.
VI. Đào tạo, cơ hội thăng tiến	ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 ĐT5	Tạo điều kiện phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc. Tổ chức các buổi tập huấn hướng dẫn kỹ năng cần thiết. Công tác đào tạo phát triển được quan tâm, tổ chức thường xuyên. Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực. Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người.

Biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động" được đo lường thông qua 5 biến quan sát:

Mã hóa	Biến quan sát đo lường động lực làm việc
ĐL1	Anh/chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao.
ĐL2	Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để hoàn thành tốt công việc.
ĐL3	Công ty luôn mang đến cho anh/chị sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc tối đa.
ĐL4	Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân khi công ty có tuyển người lao động.
ĐL5	Anh/chị có nguyện vọng tiếp tục làm việc tại công ty trong dài hạn.

Chương 2: Thực trạng về thù lao và tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 - Chi Nhánh 79

Chương 2 phân tích tổng quan đơn vị, thực trạng các chế độ đãi ngộ và kết quả xử lý dữ liệu điều tra:

• Khái quát tổ chức: Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 (Đoàn 79) đóng tại xã Ngân Thủy, Lệ Thủy, Quảng Bình; mã số thuế 5900189438-010, đại diện pháp luật là ông Phạm Xuân Tri. Doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty 15 (thành lập ngày 20/02/1985 theo Quyết định 68/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng, hiện quản lý gần 15.000 lao động với hơn 8.000 lao động dân tộc thiểu số). Chi nhánh 79 hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, cơ cấu tổ chức gồm: Giám đốc Chi nhánh, 03 Phó Giám đốc chuyên trách (Phó Giám đốc Chính trị phụ trách Ban Chính trị, Bệnh xá, Đội 1, Đội 7; Phó Giám đốc Quân sự phụ trách Ban Quân sự, Đội 4, Đội 6; Phó Giám đốc Hậu cần - Kỹ thuật phụ trách Ban Kỹ thuật - Công nghệ, Ban Hành chính - Hậu cần, Đội 2), cùng hệ thống các đội sản xuất nông trường.
• Thực trạng sản xuất và chính sách đãi ngộ: Chi nhánh 79 quản lý diện tích vườn cây cao su kiến thiết cơ bản rộng lớn tại vùng Tây Nam Lệ Thủy. Đơn vị tuyển dụng 253 lao động địa phương, trong đó có 81 công nhân người dân tộc Vân Kiều. Mỗi công nhân trực tiếp được giao khoán chăm sóc, cạo mủ từ 3,5 đến 4,5 ha cao su; mức thu nhập bình quân đạt trên 4 triệu đồng/người/tháng. Đơn vị hình thành 5 khu dân cư gắn liền với 5 đội sản xuất, hỗ trợ kinh phí 20 triệu đồng/hộ cho 85 gia đình (gồm 25 hộ đồng bào Vân Kiều) để kiên cố hóa nhà ở.
• Phân tích thực nghiệm: Tác giả tiến hành xử lý số liệu điều tra từ 135 công nhân trực tiếp thông qua các bước kiểm định trên SPSS:
  • Thống kê mô tả đặc trưng nhân khẩu học mẫu (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, tính chất công việc).
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 6 nhóm biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc.
  • Phân tích EFA cho thang đo thù lao (kiểm định KMO, Bartlett's Test, tổng phương sai trích, ma trận xoay nhân tố Varimax) và thang đo động lực làm việc.
  • Phân tích tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: ước lượng các hệ số hồi quy β, xác định hệ số R bình phương điều chỉnh, kiểm định F trong ANOVA, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra hiện tượng tự tương quan và tính chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram.
  • Phân tích sâu sự khác biệt bằng kiểm định ANOVA và kiểm định biến thể Welch đối với động lực làm việc phân theo các nhóm nhân khẩu học: độ tuổi, mức thu nhập hàng tháng, vị trí và tính chất công việc sản xuất.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và mô hình thực nghiệm, Chương 3 đưa ra các định hướng và 6 nhóm giải pháp quản trị nhân lực cụ thể tại Chi nhánh 79:

1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền thưởng: Rà soát lại hệ thống thang bảng lương, bảo đảm tiền lương gắn chặt chẽ với khối lượng và chất lượng mủ cao su quy khô thu hoạch; cải tiến quy chế thưởng định kỳ, thưởng vượt định mức và thưởng các dịp lễ, tết công khai, minh bạch.
2. Giải pháp về chế độ phúc lợi: Duy trì đầy đủ các khoản trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tăng cường hoạt động văn hóa, thể thao cơ sở; nâng cao hiệu quả hỗ trợ đời sống, nhà ở công nhân vùng đồng bào dân tộc thiểu số và cải thiện điều kiện sinh hoạt tại các cụm bản.
3. Giải pháp về chế độ phụ cấp: Hoàn thiện chính sách phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên nhằm bù đắp thỏa đáng các khó khăn đặc thù của lao động cạo mủ cao su.
4. Giải pháp về các khuyến khích tài chính: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất cho cá nhân, tổ nhóm có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cạo mủ, tiết kiệm vật tư nông nghiệp và nâng cao năng suất vườn cây.
5. Giải pháp về điều kiện, đặc điểm công việc: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân, công cụ khai thác đạt tiêu chuẩn; cải thiện công tác an toàn vệ sinh lao động và sắp xếp lịch làm việc cạo mủ đêm/sáng sớm khoa học nhằm giảm thiểu hao mòn sức khỏe.
6. Giải pháp về đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức thường xuyên các lớp tập huấn kỹ thuật cạo mủ, hội thao luyện tay nghề - thi thợ giỏi; xây dựng tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ cơ sở công bằng, tạo điều kiện cho công nhân trực tiếp có tay nghề cao và người đồng bào dân tộc phát triển lên các vị trí quản lý đội sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố hệ thống số liệu cụ thể về mô hình hoạt động kinh tế kết hợp quốc phòng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình:

Chỉ tiêu thực tế tại đơn vị	Giá trị ghi nhận trong văn bản
Quy mô lao động toàn Chi nhánh 79	253 người
Số lao động là người dân tộc Vân Kiều	81 người
Quy mô mẫu khảo sát lao động trực tiếp	135 người (đạt 100% tổng số công nhân trực tiếp)
Định mức giao khoán đất cao su	3,5 – 4,5 ha/người
Mức lương bình quân của công nhân	Trên 4,0 triệu đồng/người/tháng
Số hộ gia đình được hỗ trợ làm nhà ở	85 hộ (trong đó có 25 hộ người Vân Kiều)
Mức kinh phí hỗ trợ làm nhà ở	20 triệu đồng/hộ gia đình
Quy mô khu dân cư gắn với sản xuất	05 khu dân cư tương ứng 05 đội sản xuất

Về mặt giải pháp và kiến nghị chính sách, đề tài hoàn thiện 6 nhóm can thiệp quản trị thù lao nội bộ cho Chi nhánh 79 và đưa ra kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Bình về việc tiếp tục hoàn thiện hạ tầng điện, đường, trường, trạm tại vùng kinh tế quốc phòng Tây Nam Lệ Thủy, cũng như các chính sách trợ giá, hỗ trợ an sinh xã hội cho đồng bào dân tộc thiểu số tại địa phương.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn, công trình xây dựng bộ thang đo thực nghiệm chuyên biệt gồm 35 biến quan sát thích ứng với điều kiện lao động nông trường vùng cao biên giới, cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động đồng thời của các cấu phần thù lao tài chính và phi tài chính tới động lực lao động tại một doanh nghiệp quốc phòng – an ninh trực tiếp sản xuất kinh doanh cao su.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được tác giả ghi nhận và rút ra từ phạm vi nghiên cứu:

• Dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2018–2020, chưa phản ánh toàn diện diễn biến phục hồi kinh tế trong giai đoạn bình thường mới sau đại dịch Covid-19.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 11/2021 đến tháng 12/2021), giới hạn trong phạm vi 135 lao động trực tiếp tại Chi nhánh 79 trên địa bàn huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình. Nghiên cứu chưa mở rộng khảo sát sang khối lao động gián tiếp, quản lý hoặc so sánh với các đơn vị thành viên khác của Tổng Công ty 15 đóng quân tại Tây Nguyên (Gia Lai, Kon Tum).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu đa đơn vị thuộc Binh đoàn 15, phân tích chuỗi thời gian dài hạn hơn và bổ sung các biến điều tiết như văn hóa tộc người hoặc phong cách lãnh đạo quân đội vào mô hình tác động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Giảng viên và sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp xây dựng bảng hỏi, mã hóa thang đo Likert và quy trình thực hiện phân tích định lượng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính, ANOVA/Welch).
• Các nhà nghiên cứu làm đề tài về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nông - lâm nghiệp, doanh nghiệp quốc phòng - an ninh hoặc địa bàn đặc thù có nhiều lao động là đồng bào dân tộc thiểu số.
• Cán bộ làm công tác tổ chức lao động, tiền lương tại các nông trường cao su trong việc vận dụng các nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính kết hợp phi tài chính để duy trì động lực cho công nhân khai thác mủ.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và quy mô mẫu khảo sát của khóa luận được xác định như thế nào?
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ 135 người lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 (tổng số phiếu phát ra và thu về hợp lệ là 135/135 phiếu, đạt tỷ lệ 100%).

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những nhóm nhân tố thù lao nào tác động đến động lực làm việc?
Mô hình đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập: (1) Tiền lương, tiền thưởng; (2) Phúc lợi; (3) Phụ cấp; (4) Các khuyến khích tài chính; (5) Điều kiện, đặc điểm công việc; (6) Đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động trực tiếp.

3. Địa bàn hoạt động và cơ cấu nhân lực tại Chi nhánh 79 có những đặc điểm gì đặc thù?
Chi nhánh 79 đóng quân tại Km17 - Quốc lộ 9B, xã Ngân Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình, làm nhiệm vụ phát triển kinh tế gắn với quốc phòng - an ninh biên giới Việt Nam - Lào. Đơn vị có 253 lao động, trong đó có 81 công nhân là người dân tộc Vân Kiều; mỗi lao động nhận khoán 3,5–4,5 ha cao su với thu nhập bình quân hơn 4 triệu đồng/người/tháng.

4. Khóa luận sử dụng các công cụ và kỹ thuật thống kê nào trên phần mềm SPSS 20.0?
Tác giả sử dụng thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, xoay Varimax), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm tra R bình phương điều chỉnh, ANOVA, VIF, Histogram) và kiểm định ANOVA/Welch để phân tích sự khác biệt về động lực theo nhân khẩu học.

5. Các nhóm giải pháp chính được tác giả đề xuất tại Chương 3 là gì?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp: hoàn thiện chế độ tiền lương - tiền thưởng; nâng cao chế độ phúc lợi; điều chỉnh chế độ phụ cấp; đa dạng hóa các khuyến khích tài chính; cải thiện điều kiện và đặc điểm công việc; đẩy mạnh đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho công nhân.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đỗ Thị Thảo Vân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao và động lực lao động, đồng thời phản ánh bức tranh thực tiễn về công tác quản trị đãi ngộ tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 giai đoạn 2018–2020. Thông qua quy trình nghiên cứu định lượng khảo sát toàn bộ 135 công nhân sản xuất trực tiếp, công trình đã xây dựng khung thang đo khoa học và nhận diện rõ nét các khía cạnh thù lao tác động đến tinh thần làm việc của người lao động nông trường vùng cao. Hệ thống 6 nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát hợp với đặc thù của doanh nghiệp quốc phòng – an ninh, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách nhân sự và ổn định đời sống đồng bào dân tộc thiểu số tại khu vực biên giới tỉnh Quảng Bình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79. Thực trạng về thù lao và tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 Chương 3. Định hướng và giải hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Bùi Thị Thanh Nga PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC TÁC ĐỘNG CỦA THÙ LAO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔNG CÔNG TY 15 – CHI NHÁNH 79. Khái niệm về thù lao lao động Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người.

Thực chất là sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế. Khái niệm người lao động Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Họ là những người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao động đề ra và hoàn thành nó.

Khái niệm về thù lao lao động Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các hàng hoá và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hoá và dịch vụ.

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga Theo B.Dejoux et All: "Thù lao là tiền lương hoặc tiền công cơ bản thông thường và tất cả các phúc lợi và phụ kiện khác do người sử dụng lao động trả, trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền hoặc hiện vật cho người lao động do họ làm việc". Theo JM Peretti và JP Magot: "Thù lao là tổng số phần thưởng mà nhân viên nhận được để đổi lại công việc đã làm cho tổ chức sử dụng anh ta".

Như vậy, theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Các thành phần chính của thù lao lao động 1. Thù lao tài chính Thù lao tài chính: Thù lao tài chính bao gồm trực tiếp và gián tiếp. +Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhận, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.

+Thù lao tài chính gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ.; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.

Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Ở Việt nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Các khuyến khích tài chính a) Khái niệm về các khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn tiêu chuẩn công việc.

Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho người lao động, nó kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc, làm gia tăng hiệu quả và năng suất cho tổ chức. b) Một số hình thức khuyến khích tài chính - Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng như nhu cầu. -Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới, v v .có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ.

-Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng tra cho nhân viên vào cuối quý, sau SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga nửa năm hoặc cuối năm, tùy vào cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. -Thưởng tìm được nơi cung cấp, tiêu thu, ký kết hợp đồng mới: áp dụng đối với các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.

hoặc có các hình thức khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. -Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. -Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc: áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp như bắt cướp bảo vệ tài sản công ty v. Trên thực tế, có rất nhiều loại tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh như: thưởng vượt năng suất, thưởng Tết.

Các phúc lợi a) Khái niệm phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. b) Các loại phúc lợi  Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga + Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương + Người lao động đóng 5% + Hỗ trợ của Nguồn nhân lực + Tiền sinh lời của quỹ + Các nguồn khác  Phúc lợi tự nguyện: Bên cạnh các loại phúc lợi bắt buộc, nhiều doanh nghiệp có khả năng kinh tế còn thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua các phúc lợi tự nguyện. Chế độ phúc lợi tự nguyện có thể thay đổi linh hoạt bởi doanh nghiệp, trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho người lao động và người thân của họ. - Phúc lợi bảo hiểm:+ Bảo hiểm sức khỏe: loại bảo hiểm này để chi trả cho trường hợp chữa bệnh tật, chăm sóc đau ốm cho người lao động.

+ Bảo hiểm nhân thọ: dùng để chi trả cho gia đình, người thân của người lao động nếu qua đời. + Bảo hiểm cho người mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả năng lao động nhưng không ảnh hưởng đến công việc mà họ đang làm.