Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15

Tác động của thù đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 chi nhánh 79 được phân tích chi tiết.

• Tác giả: Đỗ Thị Thảo Vân
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Thị Thanh Nga
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thù Lao Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
• 1.5. Bố cục của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO VÀ TÁC ĐỘNG CỦA THÙ LAO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TỔNG CÔNG TY 15 - CHI NHÁNH 79
• 2.1. Tổng quan về Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Một Thành viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.1.2. Tổ chức bộ máy tại công ty
• 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty
• 2.2. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.3. Tình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.4. Cơ cấu lao động Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 giai đoạn 2018-2020
• 2.5. Tình hình chính sách thù lao tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.1. Chính sách tiền lương của Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.2. Chế độ phụ cấp Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.3. Chính sách khuyến khích Công ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.5.4. Chế độ phúc lợi của Công Ty TNHH Một Thành Viên Tổng Công Ty 15 – Binh Đoàn 79
• 2.6. Bản chất công việc
• 2.6.1. Điều kiện làm việc
• 2.7. Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 2.7.1. Đặc trưng mẫu khảo sát
• 2.7.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.7.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động
• 2.7.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo động lực làm việc
• 2.7.4. Phân tích mô hình hồi quy
• 2.7.4.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.7.4.2. Kiểm định tương quan Pearson
• 2.7.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.7.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.7.5.2. Kiểm định hệ số tương tự tương quan và đa cộng tuyến
• 2.7.6. Mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.7.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
• 2.7.8. Phân tích One Way Anova
• 2.7.8.1. Theo thu nhập
• 2.7.8.2. Về vị trí, tính chất công việc
• 2.7.9. Đánh giá chung về chính sách thù lao của Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔNG CÔNG TY 15–CHI NHÁNH 79
• 3.1. Định hướng của Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 đối với chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp
• 3.2. Giải pháp về thù lao và nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công Ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79
• 3.2.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền thưởng
• 3.2.2. Giải pháp về chế độ phúc lợi
• 3.2.3. Giải pháp về phụ cấp
• 3.2.4. Giải pháp về các khuyến khích tài chính
• 3.2.5. Giải pháp về điều kiện, đặc điểm công việc
• 3.2.6. Giải pháp về đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• III.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Bình
• III.2. Đối với Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15- Chi Nhánh 79
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• KẾT QUẢ CHẠY SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của thù lao đến động lực làm việc

Tác động của thù lao đến động lực làm việc là một chủ đề quan trọng trong quản trị nhân sự. Tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15, việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng thù lao không chỉ đơn thuần là tiền lương mà còn bao gồm các yếu tố khác như phúc lợi, khen thưởng và điều kiện làm việc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó quyết định sự thành công của công ty.

1.1. Khái niệm về thù lao và động lực làm việc

Thù lao được định nghĩa là tổng hợp các khoản chi trả mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Sự kết hợp giữa hai yếu tố này tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Vai trò của thù lao trong việc tạo động lực

Thù lao đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Một chính sách thù lao hợp lý không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực làm việc cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn.

II. Thách thức trong việc áp dụng chính sách thù lao tại Công ty TNHH MTV

Mặc dù thù lao có tác động tích cực đến động lực làm việc, nhưng việc áp dụng chính sách này tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như sự không công bằng trong mức lương, thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá và phúc lợi chưa đầy đủ là những yếu tố cần được giải quyết. Những thách thức này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Vấn đề công bằng trong thù lao

Công bằng trong thù lao là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc. Nếu nhân viên cảm thấy mình bị trả lương thấp hơn so với đồng nghiệp có cùng năng lực, họ có thể mất động lực và giảm hiệu suất làm việc.

2.2. Thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá

Thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá thù lao có thể dẫn đến sự nghi ngờ và không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

III. Phương pháp cải thiện chính sách thù lao tại Công ty TNHH MTV

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 cần cải thiện chính sách thù lao của mình. Việc áp dụng các phương pháp như tăng cường phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc và thiết lập quy trình đánh giá công bằng sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Những cải tiến này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.1. Tăng cường phúc lợi cho nhân viên

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động giải trí sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và nâng cao động lực làm việc.

3.2. Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt hơn, bao gồm môi trường làm việc an toàn và thoải mái, sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó nâng cao động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về thù lao và động lực làm việc

Nghiên cứu về thù lao và động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chính sách thù lao hợp lý có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Các công ty có chính sách thù lao tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và hiệu suất làm việc tốt hơn. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào thù lao là một chiến lược cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi họ nhận được thù lao công bằng và hợp lý. Điều này dẫn đến việc tăng cường động lực làm việc và hiệu suất làm việc cao hơn.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Các công ty áp dụng chính sách thù lao tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn. Nhân viên có động lực làm việc cao thường hoàn thành công việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chính sách thù lao

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng thù lao có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15. Để duy trì và nâng cao động lực làm việc, công ty cần tiếp tục cải thiện chính sách thù lao của mình. Định hướng tương lai nên tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và công nhận.

5.1. Định hướng cải thiện chính sách thù lao

Công ty cần xem xét lại chính sách thù lao hiện tại và đưa ra các cải tiến cần thiết để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Việc này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

5.2. Tương lai của động lực làm việc tại công ty

Tương lai của động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 phụ thuộc vào khả năng của công ty trong việc áp dụng các chính sách thù lao hiệu quả. Sự phát triển bền vững của công ty sẽ được đảm bảo nếu nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79. Thực trạng về thù lao và tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Công Ty 15 – Chi Nhánh 79 Chương 3. Định hướng và giải hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Tổng Công Ty 15 – Chi Nhánh 79. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Bùi Thị Thanh Nga PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC TÁC ĐỘNG CỦA THÙ LAO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔNG CÔNG TY 15 – CHI NHÁNH 79. Khái niệm về thù lao lao động Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người.

Thực chất là sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế. Khái niệm người lao động Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Họ là những người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao động đề ra và hoàn thành nó.

Khái niệm về thù lao lao động Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các hàng hoá và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hoá và dịch vụ.

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga Theo B.Dejoux et All: "Thù lao là tiền lương hoặc tiền công cơ bản thông thường và tất cả các phúc lợi và phụ kiện khác do người sử dụng lao động trả, trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền hoặc hiện vật cho người lao động do họ làm việc". Theo JM Peretti và JP Magot: "Thù lao là tổng số phần thưởng mà nhân viên nhận được để đổi lại công việc đã làm cho tổ chức sử dụng anh ta".

Như vậy, theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Các thành phần chính của thù lao lao động 1. Thù lao tài chính Thù lao tài chính: Thù lao tài chính bao gồm trực tiếp và gián tiếp. +Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhận, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.

+Thù lao tài chính gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ.; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.

Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Ở Việt nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Các khuyến khích tài chính a) Khái niệm về các khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn tiêu chuẩn công việc.

Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho người lao động, nó kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc, làm gia tăng hiệu quả và năng suất cho tổ chức. b) Một số hình thức khuyến khích tài chính - Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng như nhu cầu. -Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới, v v .có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ.

-Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng tra cho nhân viên vào cuối quý, sau SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga nửa năm hoặc cuối năm, tùy vào cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. -Thưởng tìm được nơi cung cấp, tiêu thu, ký kết hợp đồng mới: áp dụng đối với các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.

hoặc có các hình thức khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. -Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. -Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc: áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp như bắt cướp bảo vệ tài sản công ty v. Trên thực tế, có rất nhiều loại tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh như: thưởng vượt năng suất, thưởng Tết.

Các phúc lợi a) Khái niệm phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. b) Các loại phúc lợi  Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: SVTH: Đỗ Thị Thảo Vân 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Thị Thanh Nga + Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương + Người lao động đóng 5% + Hỗ trợ của Nguồn nhân lực + Tiền sinh lời của quỹ + Các nguồn khác  Phúc lợi tự nguyện: Bên cạnh các loại phúc lợi bắt buộc, nhiều doanh nghiệp có khả năng kinh tế còn thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua các phúc lợi tự nguyện. Chế độ phúc lợi tự nguyện có thể thay đổi linh hoạt bởi doanh nghiệp, trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho người lao động và người thân của họ. - Phúc lợi bảo hiểm:+ Bảo hiểm sức khỏe: loại bảo hiểm này để chi trả cho trường hợp chữa bệnh tật, chăm sóc đau ốm cho người lao động.

+ Bảo hiểm nhân thọ: dùng để chi trả cho gia đình, người thân của người lao động nếu qua đời. + Bảo hiểm cho người mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả năng lao động nhưng không ảnh hưởng đến công việc mà họ đang làm.