CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Các khái niệm nghiên cứu chính 1. Khái niệm động lực làm việc Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nỗ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20.
Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực. Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu. Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên.
Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp. Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 thang đo khác.
Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L. Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. Theo tác giả, động lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân. Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, người lao động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của người lao động. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, người lao động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của người lao động cũng có thể căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao. Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ở các cơ quan HCNN.
Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của người lao động HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của người lao động hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với người lao động HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu người lao động tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN.
Ngược lại, nếu họ không LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của người lao động HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức.