Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết nhân viên tại doanh nghiệp thu hẹp quy mô ở TP HCM.

• Tác giả: Ngô Thị Hồ Minh
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Các Doanh Nghiệp Thu Hẹp Quy Mô Sản Xuất Kinh Doanh Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực đối với quản trị doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.3. Nội dung của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.3. Nghiên cứu chính thức
• 2.4. Mô hình và giả thiết nghiên cứu
• 2.5. Mẫu nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp chọn mẫu
• 2.7. Quy mô mẫu
• 2.8. Xây dựng thang đo
• 2.9. Triển khai thu thập dữ liệu
• 2.10. Các vấn đề lưu ý khi thu thập dữ liệu
• 2.11. Kỹ thuật phân tích dữ liệu. Thống kê mô tả. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.12. Phân tích các nhân tố khám phá
• 2.13. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự khác biệt
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả về mẫu thu thập dữ liệu
• 3.2. Thống kê mô tả. Mức độ thu hẹp quy mô của các doanh nghiệp khảo sát
• 3.3. Phân tích độ tin cậy của các thang đo thực tiễn quản trị nhân sự và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp
• 3.3.1. Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL
• 3.3.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
• 3.4. Phân tích nhân tố khám phá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
• 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
• 3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định giả thuyết về tác động của quản trị nhân lực tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
• 3.5.1. Tính giá trị của các nhân tố
• 3.5.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết tình cảm
• 3.5.3. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết lợi ích
• 3.5.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết về đạo đức
• 3.5.5. Thảo luận kết quả
• 3.5.5.1. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm
• 3.5.5.2. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích
• 3.5.5.3. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ NHÓM KIẾN NGHỊ VỀ THỰC TIỄN QTNNL NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP
• 4.1. Đánh giá chung
• 4.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 4.3. Nhóm kiến nghị về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp
• 4.3.1. Hoàn thiện công tác trả công lao động
• 4.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên
• 4.3.4. Hoàn thiện công tác trao quyền quản lý
• 4.4. Hạn chế của đề tài
• 4.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực tại TP

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tại TP.HCM, nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động, việc áp dụng các thực tiễn QTNNL hiệu quả sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Sự gắn kết nhân viên được hiểu là mức độ cam kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc.

1.2. Tình hình doanh nghiệp tại TP.HCM và thách thức gắn kết

Doanh nghiệp tại TP.HCM đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong bối cảnh thu hẹp quy mô sản xuất. Tình trạng này làm gia tăng áp lực lên nhân viên, dẫn đến sự giảm sút trong mức độ gắn kết với tổ chức.

II. Vấn đề gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp thu hẹp

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong bối cảnh thu hẹp quy mô, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết này. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên

Các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện những yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

2.2. Thách thức trong việc duy trì sự gắn kết

Trong bối cảnh thu hẹp quy mô, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức như giảm thiểu chi phí, cắt giảm nhân sự, điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong tinh thần làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Doanh nghiệp cần tạo ra không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và động viên họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Doanh nghiệp cần xem xét và điều chỉnh các chính sách này để phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Các doanh nghiệp tại TP.HCM đã có những cải tiến đáng kể trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên thông qua các chính sách và chương trình phát triển nhân lực.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp thành công

Nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM đã áp dụng thành công các phương pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Các nghiên cứu điển hình cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Bài học từ các doanh nghiệp thất bại

Ngược lại, những doanh nghiệp không chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực thường gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên. Các bài học từ những thất bại này cần được rút ra để cải thiện tình hình trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai

Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết nhân viên là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp tại TP.HCM cần chú trọng. Việc cải thiện các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện những yếu tố này.

5.2. Đề xuất cho tương lai

Doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------oOo------ NGÔ THỊ HỒ MINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THU HẸP QUY MÔ SẢN XUẤT KINH DOANH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------oOo------ NGÔ THỊ HỒ MINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THU HẸP QUY MÔ SẢN XUẤT KINH DOANH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Họ và tên : Ngô Thị Hồ Minh Sinh ngày : 23/01/1974 Ngành học : Quản trị kinh doanh Đề tài : Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả xin cam đoan đây là công trình do chính bản thân tác giả nghiên cứu và trình bày. Các số liệu thu thập được và kết quả nghiên cứu trình bày trong đề tài này là trung thực. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu. Xin chân thành cám ơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình LỜI NÓI ĐẦU . Sự cần thiết của đề tài . Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu . Mục tiêu nghiên cứu: . Câu hỏi nghiên cứu: . Khái quát phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu . Ý nghĩa nghiên cứu . Kết cấu đề tài . 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP . Một số khái niệm . Quản trị nguồn nhân lực và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực đối với quản trị doanh nghiệp .1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . Vai trò của quản trị nguồn nhân lực . Nội dung của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Phân tích công việc . Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự . Định hướng và phát triển nghề nghiệp . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Trả công lao động. Đánh giá kết quả làm việc . Quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của tổ chức. Thực tiễn của QTNNL của một số doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh .1 Phân tích công việc .3 Định hướng và phát triển nghề nghiệp .4 Đào tạo và phát triển .5 Trả công lao động.6 Đánh giá nhân viên.7 Quản lý và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức . Cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên với tổ chức . Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức . Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức . Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức .4 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp .5 Mô hình nghiên cứu . 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ . Nghiên cứu chính thức . Mô hình và giả thiết nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu . Các giả thuyết nghiên cứu . Mẫu nghiên cứu . Phương pháp chọn mẫu . Quy mô mẫu . 37 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Xây dựng thang đo . Triển khai thu thập dữ liệu . Quy trình triển khai thu thập . Các vấn đề lưu ý khi thu thập dữ liệu . Kỹ thuật phân tích dữ liệu. Thống kê mô tả. Kiểm định độ tin cậy của thang đo . Phân tích các nhân tố khám phá . Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự khác biệt . 44 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Mô tả về mẫu thu thập dữ liệu . Thống kê mô tả. Mức độ thu hẹp quy mô của các doanh nghiệp khảo sát . Phân tích độ tin cậy của các thang đo thực tiễn quản trị nhân sự và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp .1 Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL .1 Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức . Phân tích nhân tố khám phá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu .1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc . Phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định giả thuyết về tác động của quản trị nhân lực tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp . Tính giá trị của các nhân tố .2 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết tình cảm .3 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết lợi ích .4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của các nhân tố đối với sự gắn kết về đạo đức . 68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Thảo luận kết quả.1 Tác động của thực tiễn QTNNLđến gắn kết vì tình cảm .2 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích .3 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức . 73 CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ NHÓM KIẾN NGHỊ VỀ THỰC TIỄN QTNNL NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP . Đánh giá chung . Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu . Nhóm kiến nghị về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp . Hoàn thiện công tác trả công lao động .2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .3 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên.4 Hoàn thiện công tác trao quyền quản lý .4 Hạn chế của đề tài .2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: . 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tóm tắt các thành phần thực tiễn QTNNL .2: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức .3 Nhóm giả thuyết về quản trị nguồn nhân lực .1: Các giả thuyết nghiên cứu .2: Bảng tổng hợp các thang đo thực tiễn QTNNL tác động tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô trên địa bàn TP.1: Thang đo “Thực tiễn phân tích công việc” .2: Thang đo “Thực tiễn tuyển dụng” .3: Thang đo “Thực tiễn phát triển nghề nghiệp” .4: Thang đo “Thực tiễn đào tạo” .5: Thang đo “Thực tiễn trả công lao động” .6: Thang đo “Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ”.7: Thang đo “Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp” .8: Thang đo “Gắn kết về tình cảm” .9: Thang đo “Gắn kết về lợi ích” .10: Thang đo “Gắn kết về đạo đức” .11: Thang đo “Thực tiễn trả công lao động” .12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập .13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc . 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kết quả phân tích tương quan .15: Mô hình hồi quy gắn kết về tình cảm .16: Bảng phân tích phương sai ANOVAb .17: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết về tình cảm .18: Mô hình hồi quy gắn kết về lợi ích .19: Bảng phân tích phương sai ANOVAb .20: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết về lợi ích .21: Mô hình hồi quy gắn kết về đạo đức .22: Bảng phân tích phương sai ANOVAb .23: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết về đạo đức . 70 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tổ chức .1: Biểu đồ cơ cấu tuổi của CBCNV tham gia phỏng vấn .2: Biều đồ cơ cấu giới tính của CBCNV tham gia phỏng vấn .3: Biểu đồ cơ cấu trình độ của CNCNV tham gia phỏng vấn .4: Mức độ thu hẹp quy mô sản xuất của các doanh nghiệp khảo sát . 49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC QUY ƢỚC VIẾT TẮT QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh SXKD: Sản xuất kinh doanh OCQ: Organizational commitment – Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Konzes và Posener (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998 ) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực… Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý và vượt qua khủng hoảng. Theo thông tin tổng hợp trên báo điện tử vietnamnet.vn ngày 02/06/2013, các chỉ số kinh tế được công bố trong những tháng đầu năm 2013 cho thấy những dự báo về một năm 2013 khó khăn hơn đang dần trở nên hiện thực. Số doanh nghiệp giải thể trong ba tháng đầu năm 2013 lên đến trên 15.300 doanh nghiệp, và theo nhận định của Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Sinh Hùng, con số doanh nghiệp “chết” trong thời gian qua trên thực tế có thể đến con số một trăm ngàn, trong khi có đến 69% doanh nghiệp đang hoạt động không có lãi.