CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TÁC ĐỘNG CUA QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TỚI SỰ GAN KET CUA NHAN VIEN TRONG DOANH NGHIEP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Sadaf Razzaq và các cộng sự (2017) nhằm tìm hiểu tác động của các phương thức quản trị nguồn nhân lực đến sự cam kết của nhân viên trong ngành viễn thông tại Pakistan. Kết quả cho thấy rằng các phương thức quản trị nguồn nhân lực như đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, tuyển dụng và lựa chọn, truyền thông nội bộ, cơ hội thăng tiến và tham gia quyết định đều có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
Ngoài ra, bài nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng cam kết của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu suất của họ, giúp tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Nghiên cứu của Priyanko Guchait và Seonghee Cho (2010) nhằm mục đích điều tra tác động của tám chính sách quản lý nguồn nhân lực đối với ý định rời đi và kiểm tra hiệu quả trung gian của cam kết tô chức đối với mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ý định rời khỏi nhân viên của một tô chức dịch vụ ở Ấn Độ. Hầu hết các chính sách quản trị nguồn nhân lực trước đây, các nghiên cứu doanh thu của nhân viên đã được theo quan điểm của người quản lý nhân sự. Nghiên cứu này đã thực hiện một cách tiếp cận khác và nghiên cứu mối quan hệ này theo quan điểm của một nhân viên.
Bảng câu hỏi khảo sát Internet đã được sử dụng dé thu thập dữ liệu từ 183 nhân viên làm việc trong một công ty dịch vụ ở Ấn Độ. Nghiên cứu không chỉ cho thấy các chính sách quản trị nguồn nhân lực thấp hơn ý định của nhân viên, mà còn cả mối quan hệ này được điều hòa một phan bởi cam kết của tô chức. Kết quả nghiên cứu không chỉ hỗ trợ rang các tổ chức nên tập trung vào nhận thức của nhân viên về chính sách quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức mà còn chỉ ra rằng nguồn nhân lực nên vượt ra ngoài việc thiết lập các chính sách và thủ tục để cung câp môi trường làm việc thân thiện với nhân viên. Nghiên cứu cua Dilip Parajuli và Prakash Shrestha ( 2021) tập trung vao việc đánh giá mối quan hệ giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và cam kết của nhân viên.
Một nghiên cứu mô tả được thông qua. Một cuộc khảo sát bảng câu hỏi được thực hiện trong ngành ngân hàng của Nepal. Kết quả chỉ ra rằng tình trạng chung của mỗi miền quản trị nguồn nhân lực nhiều hơn mức trung bình không được coi là quá cao. Nghiên cứu này đã tìm thấy một thực tế thú vị trong một tình huống như vậy mà mức độ cam kết của việc sử dụng lại có xu hướng tốt hoặc thậm chí tốt hơn mặc dù chính sách quản trị nguồn nhân lựuc bình thường.
Tất cả các khía cạnh của chính sách bảo vệ nguồn nhân lực, chăng hạn như bồi thường/trả lương, đào tạo và phat triển, mô tả công việc, tham gia của nhân viên và đánh giá hiệu suất liên kết tích cực rõ ràng với tất cả các khía cạnh của cam kết của nhân viên. Các chính sách bồi thường, một chiến lược quản lý công việc và quản lý có sự tham gia được viết tốt cũng như một phương pháp hiệu suất hiệu quả, mức độ cam kết của nhân viên sẽ rất cao. Tương tự, nếu các hoạt động dao tạo và phát triển đầu tư vào các hoạt động đào tạo và phát triển, nhân viên được trang bị mạnh mẽ cho các tô chức. Do đó, điều rất quan trọng đối với việc xây dựng và áp dụng các thực hành HRM hiệu quả, lan truyền những rung cảm tích cực cho tất cả các loại nhân viên trong việc tô chức dé đạt được mục tiêu của công ty.
Bài nghiên cứu của V Deepti và T Sobha Rani (2019) tập trung vào nghiên cứu tác động của đội ngũ nhân viên đã hứng thú vào các công việc của họ đến hiệu quả của các công ty start-up được chọn. Nghiên cứu được thực hiện trên một số công ty start-up được lựa chọn ở Ấn Độ. Kết quả của nghiên cứu cho thấy răng việc tăng cường sự hứng thú của nhân viên đối với công việc của họ đã có tác động tích cực đến hiệu quả của công ty khởi nghiệp. Các tác giả đề xuất rằng các công ty khởi nghiệp nên chú trọng vào các hoạt động như đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đây sự tham gia của nhân viên và tăng cường trao đổi thông tin dé tăng cường sự hứng thú và động lực của nhân viên.
Nghiên cứu này cũng đề xuất rằng công ty khởi nghiệp nên tập trung vào việc xây dựng một mô hình quản lý đội ngũ nhân viên hiệu quả, bao gôm các yêu tô như chính sách và quy trình công ty, môi trường làm việc, dao tạo và phát triển nghé. Nghiên cứu của Astri Utami Indriyani (2017) tập trung vào tác động cua thương hiệu tô chức đến sự gắn kết của nhân viên thông qua mức đền bù và phúc lợi trong các doanh nghiệp khởi nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trên các doanh nghiệp khởi nghiệp tại Indonesia. Kết quả của nghiên cứu cho thấy răng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự tương tác của nhân viên thông qua mức đền bù và phúc lợi.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng mức đền bù và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự tương tác của nhân viên. Tác giả đề xuất rằng các công ty khởi nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu tổ chức mạnh mẽ, cung cấp mức đền bù va phúc lợi hap dẫn dé tăng cường sự tương tác của nhân viên và nâng cao hiệu suất của công ty. Nghiên cứu cũng cho thấy rang các công ty khởi nghiệp nên tìm cách thúc đây sự tương tác của nhân viên thông qua các hoạt động như đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường trao đổi thông tin giữa nhân viên. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Nghiên cứu của Đặng Thị Hương (2020) đo lường hiệu quả của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đối với cam kết của tô chức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Một cuộc khảo sát với 379 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có trụ sở tại Hà Nội trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ chỉ ra rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu suất, thù lao, bảo mật công việc, môi trường làm việc và hỗ trợ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của tổ chức. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào ( 2013) lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan dé xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kêt quả nghiên cứu, một sô giải pháp được đê xuât nhăm hoàn 10 thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Như Hiếu và các cộng sự (2020) tập trung vào việc đánh giá mức độ sự gan kết của nhân viên với tô chức tại khách san 3 sao tại Da Nẵng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi và phân tích thống kê dé thu thập và phân tích đữ liệu. Kết qua cho thay mức độ sự gắn kết của nhân viên với tô chức tại khách sạn là trung bình, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này bao gồm: chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với công việc, sự tương tác xã hội trong tô chức và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Nghiên cứu Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan (2020) nhằm tìm hiểu những yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ sự gắn kết của nhân viên Hội Chữ thập đỏ với tô chức trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bang bảng câu hỏi và phân tích thống kê dé thu thập và phân tích dit liệu.
Kết quả cho thấy nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên là chính sách đãi ngộ, tiếp đến là mức độ hài lòng với công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức độ tương tác với đồng nghiệp. Các nhân tố khác bao gồm chính sách phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tình cảm giữa nhân viên và lãnh đạo, cơ hội được tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hóa, thể thao. Nghiên cứu của Hoàng Thị Thùy Dương (2021) sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích da cấp (multilevel analysis) dé phân tích dir liệu từ 464 nhân viên trong 26 doanh nghiệp đang hoạt động sau M&A. Kết quả cho thấy rằng, các yếu tô như sự hài lòng với công việc, cảm giác kỳ vọng được đáp ứng, sự đồng thuận với giá trị của tổ chức và sự đồng cảm với đồng nghiệp đều có tác động đến mức độ sự gan kết của nhân viên với tổ chức sau M&A.
Nghiên cứu của Phan Quốc Tan và Doãn Huy Hiếu (2019) nhằm mục dich phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên y tế với tổ chức tại các bệnh viện công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trên một mẫu ngẫu nhiên gồm 350 nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập trong thành phó. 11 Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có sự tương quan tích cực giữa các yếu tố như chính sách đối với nhân viên, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lương thưởng với sự gắn kết của nhân viên y tế với tô chức. Điều này cho thấy răng các yếu tố này là quan trọng trong việc duy trì và tăng cường sự gắn kết của nhân viên y tế với tô chức.
Khoảng trống của đề tài nghiên cứu Điểm mới thứ nhất là sự khác biệt của mô hình nghiên cứu so với các đề tài trước đó.