Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tác động tới sự cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng QTNNL và sự cam kết của nhân viên tại Viettel hiện nay Chương 4.
Định hướng và giải pháp tăng cường sự cam kết, gắn bó của nhân viên tại Viettel 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về cam kết 1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu của Guest (1997) về hoạt động QTNNL đã chỉ ra QTNNL gồm 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô tả công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. Trong nghiên cứu của mình Guest đã khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên (Sự tham gia của nhân viên) đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân lực truyền thống”.
Ramlall (2003) đã đo lường việc nâng cao hiệu quả của QTNNL và chỉ ra các thành phần QTNNL: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận người lao động; Đào tạo & phát triển; Phát triển & thay đổi tổ chức; Quản lý kết quả làm việc; Hệ thống lương, thưởng; Lý thuyết & hành vi tổ chức. Trong đó hai thành phần Hệ thống lương, thưởng; Lý thuyết & hành vi tổ chức đóng vai trò quyết định hiệu qủa của QTNNL thành công hay thấy bại ở mỗi doanh nghiệp hiện đại. Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), ông đề xuất 07 thành phần trong QTNNL: Bảo đảm ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Đội tự quản và phi tập trung trong công việc ra quyết định; Mức lương thưởng tương đối cao theo kết quả; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin về kết quả tài chính trong tổ chức. Là những thành phần tác động đến QTNNL, trong đó yếu tố lương thưởng và các rào cản về chức vụ là những yếu tố quan trọng nhất.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nghiên cứu của Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn QTNNL gồm: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. Các hoạt động này có quan hệ chặt chẽ, phục vụ cho mục tiêu tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn kết và đóng góp tích cực cho tổ chức, không có hoạt động nào quan trọng hơn mà tất cả các hoạt động đều phải thực hiện tốt để bổ sung hoàn thiện cho nhau. Nghiên cứu của Paul và Anantharaman (2004) đã khảo sát và tìm thấy mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và cam kết của nhân viên trong ngành phần mềm tại Ấn Độ, khảo sát cho thấy khi QTNNL của công ty phần mềm Ấn Độ được người lao động đánh giá cao, người lao động sẽ cam kết và thực hiện cam kết một cách lâu dài, hoàn toàn chủ động, nhưng những công ty bị cho là công tác QTNNL kém thì nhân viên hoặc không hoặc ít đưa ra cam kết hoặc thực hiện chúng một cách bị động. Browning (2006) khi nghiên cứu lại tìm thấy tác động của quản trị nhân lực đến việc nhân viên cam kết trong các doanh nghiệp dịch vụ tại Nam Phi, trong khi Payne và Huffman (2005) tìm thấy mối liên hệ giữa quản trị nhân lực và tỉ lệ bỏ việc.
Nhân viên sẽ bỏ việc khi họ thấy QTNNL của công ty không mang lại nhiều giá trị mà họ mong muốn ở hiện tại và tương lai. Mô hình nghiên cứu của Marwat & Qureshi M Tahir (2011) cho rằng hoạt động QTNNL có 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên; Xác định công việc. Nghiên cứu này đã tổng hòa các kết quả của các nghiên cứu trước khi xác định động lực làm việc của người lao động thông qua việc xác định công việc mình làm. Vandenabeele (2009) nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức đến kết quả thực hiện công việc.
Bằng 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chứng mạnh mẽ về mối quan hệ của các động lực để phục vụ. Động lực để phục vụ có liên quan đến nhiều biến số kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về hành chính công đang ngày càng quan tâm đến các mối quan hệ của động lực để phục vụ với kết quả công việc được cải thiện, một mối quan hệ được xây dựng ngày càng tăng động lực giữa hành chính công và phục vụ các kết quả công việc của họ. Nghiên cứu này góp phần lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có mặt trong các dữ liệu của công chức tại Bỉ. Một số nghiên cứu trên thế giới thống kê ở trên đã chỉ ra được 07 yếu tố quyết định đến công tác QTNNL bao gồm: Tuyển dụng; Phân tích công việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
Các nghiên cứu đã làm nổi bật vai trò của các yếu tố trên làm ảnh hưởng đến chất lượng QTNNL từ đó dẫn đến cam kết và thực hiện cam kết của người lao động với công ty.2 Các nghiên cứu ở trong nước Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực và sự cam kết của nhân viên, theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL gồm có 12 hoạt động chức năng bao gồm: Hoạt động thống kê nhân sự; Xác định nhiệm vụ, công việc; Hệ thống thu hút, tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Phát triển nghề nghiệp; Sự tham gia của nhân viên vào quản lý; Chế độ đãi ngộ; Tuân thủ pháp luật và tạo môi trường/không khí làm việc tốt; Thông tin; Đổi mới; Điều hành chung. Khi các chức năng này đều hoạt động mang lại kết quả tốt, công tác QTNNL sẽ đạt kết quả tốt hơn đi kèm với sự cam kết của nhân viên với công ty được nâng cao vai trò và hiệu quả hơn. Phạm Thị Gia Tâm (2012) đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM đã 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sử dụng thang đo gồm 07 thành phần: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Định hướng & phát triển nghề nghiệp; Đào tạo & phát triển; Trả công lao động; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động. Nghiên cứu định tính thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 5 thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể hiện bản thân; trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết với tổ chức gồm 03 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy 05 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân và trả công lao động là ảnh hưởng nhiều nhất.
Gắn kết lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008) với chủ đề về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 10 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đó là: (1) Lương, thưởng và công nhận, (2) Môi trường làm việc, (3) Huấn luyện và phát triển, (4) Hành vi lãnh đạo, (5) Thách thức trong công việc, (6) Quan hệ nơi làm việc, (7) Sự phù hợp, (8) Chính sách tổ chức, (9) Truyền thông, (10) 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tinh thần vì công việc. Kết quả của nghiên cứu không chỉ xác định sự gắn kết của nhân viên đối với cơ quan nhà nước thông qua sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức mà còn bao hàm nhiều khía cạnh khác nhau về sự đánh giá, cảm nhận của nhân viên đối với môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức.
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự việc hỗ trợ trong công việc và cam kết của nhân viên tại Công ty Du lịch Khánh Hòa, trong khi Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) tìm thấy tác động của đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và bản mô tả công việc đến việc nhân viên gắn bó với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Tóm lại, tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài đã cho thấy có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực QTNNL, các yếu tố của QTNNL và sự tác động của QTNNL đến sự cam kết gắn bó lâu dài hoặc sự thỏa mãn đến công việc của nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến đối tượng nghiên cứu là tác động của QTNNL đến cam kết của nhân viên tại một công ty công nghệ cao để bổ sung thêm các bằng chứng về mối quan hệ chặt chẽ giữa QTNNL với sự gắn bó của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh về nguồn nhân lực vô cùng khốc liệt trong thời kỳ cách mạng 4.0 như hiện nay.2 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nh n lực 1.