Luận văn thạc sĩ the effect of earning working environment and promotion opportunities on employees performance a comparison between the state sector and other sectors in vietnam luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu tác động của môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đến hiệu suất nhân viên giữa khu vực nhà nước và các khu vực khác tại Việt Nam.

• Tác giả: Đặng Xuân Chương
• Người hướng dẫn: Dr Nguyễn Đông Phong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Tác động của môi trường làm việc đến hiệu suất nhân viên
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the research
• 1.2. Research problem, research objective, and research questions
• 1.3. Justification for the research
• 1.4. Methodology
• 1.5. Outline of the report
• 1.6. Definitions/concepts
• 1.7. Delimitations of scope and key assumptions
• 1.8. Conclusion
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW, HYPOTHESES
• 2.1. Introduction
• 2.2. Classification models of literature review
• 2.3. Earning and employees’ performance
• 2.4. Working environment and employees’ performance
• 2.5. Promotion opportunities and employees’ performance
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: ANALYSIS OF DATA
• 4.1. Brief description of subjects
• 4.2. Patterns of data for each research question
• 5. CHAPTER 5: IMPLICATION AND CONCLUSIONS
• 5.1. Limitations and recommend for further research
• ACKNOWLEDGEMENT

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của môi trường làm việc đến hiệu suất nhân viên

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu suất của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố như không gian làm việc, văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đều có thể tác động đến hiệu suất làm việc.

1.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, sẽ tạo ra động lực làm việc cao hơn.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên

Nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp tổ chức cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong môi trường làm việc hiện nay

Mặc dù môi trường làm việc có thể thúc đẩy hiệu suất, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như căng thẳng, áp lực công việc và thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm hiệu suất của nhân viên. Các tổ chức cần nhận diện và giải quyết những vấn đề này để tối ưu hóa hiệu suất.

2.1. Căng thẳng và áp lực công việc

Căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến giảm hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Các tổ chức cần có các biện pháp hỗ trợ để giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ quản lý

Sự thiếu hỗ trợ từ quản lý có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển.

III. Phương pháp cải thiện môi trường làm việc hiệu quả

Để nâng cao hiệu suất nhân viên, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp cải thiện môi trường làm việc. Điều này bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự giao tiếp và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

3.1. Tạo không gian làm việc thoải mái

Một không gian làm việc thoải mái và tiện nghi có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

3.2. Khuyến khích giao tiếp và hợp tác

Khuyến khích giao tiếp giữa các nhân viên và giữa nhân viên với quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nâng cao hiệu suất.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất nhân viên. Các tổ chức đã áp dụng các biện pháp cải thiện môi trường làm việc đã ghi nhận sự gia tăng trong hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các tổ chức áp dụng cải tiến

Nhiều tổ chức đã ghi nhận sự gia tăng hiệu suất sau khi cải thiện môi trường làm việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào môi trường làm việc.

4.2. Các nghiên cứu điển hình thành công

Các nghiên cứu điển hình từ các tổ chức thành công cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của môi trường làm việc

Môi trường làm việc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu suất nhân viên. Các tổ chức cần liên tục cải thiện và thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc để duy trì hiệu suất cao.

5.1. Tương lai của môi trường làm việc

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong nhu cầu của nhân viên, môi trường làm việc sẽ cần phải thay đổi để đáp ứng những yêu cầu mới.

5.2. Đề xuất cho các tổ chức

Các tổ chức nên xem xét việc đầu tư vào môi trường làm việc như một phần quan trọng trong chiến lược phát triển bền vững của họ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Năng suất lao động đóng vai trò quyết định đến sự sống còn và năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức trong nền kinh tế thị trường. Theo các báo cáo kinh tế thực tế, hiệu suất làm việc của lao động Việt Nam vẫn còn khoảng cách đáng kể so với nhiều quốc gia láng giềng trong khu vực Đông Nam Á, dù lực lượng lao động được đánh giá cao về sự khéo léo và trí tuệ. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để kích thích động lực làm việc tối đa của nhân viên thông qua các chính sách quản trị nhân sự khoa học.

Đề tài tập trung giải quyết bài toán xác định và so sánh mức độ tác động của ba yếu tố then chốt gồm thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đến hiệu quả làm việc của người lao động. Điểm nhấn trọng tâm của nghiên cứu là phân tích sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này giữa khu vực kinh tế Nhà nước và khu vực ngoài Nhà nước tại Việt Nam.

Nghiên cứu được triển khai khảo sát thực tế tại 25 cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2012. Từ 280 phiếu câu hỏi phân phát ban đầu, tác giả đã thu về 205 mẫu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi có thể sử dụng là 83,75%. Kết quả kiểm định mô hình định lượng chứng minh ba nhân tố trên giải thích được 57,9% sự biến thiên của hiệu quả làm việc trong mô hình tổng thể và lên tới 62,8% đối với riêng khối doanh nghiệp Nhà nước. Công trình mang lại giá trị thực tiễn to lớn, cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực giúp các nhà quản trị điều chỉnh chính sách đãi ngộ, thiết kế lộ trình phát triển nhân sự phù hợp với từng loại hình sở hữu doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của nhiều lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển. Thứ nhất, Thuyết Tăng cường (Reinforcement Theory) của Perry, Mesch và Paarlberg (2006) khẳng định mối quan hệ trực tiếp giữa hành vi mong muốn và kết quả đạt được, trong đó tiền lương đóng vai trò củng cố hành vi tích cực. Thứ hai, Thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory) của Van Eerde và Thierry (1996) chỉ ra rằng nhân viên chỉ nỗ lực tối đa khi họ tin tưởng nỗ lực đó sẽ mang lại những phần thưởng giá trị. Thứ ba, Mô hình trả lương theo hiệu quả (Performance-Related Pay - PRP) của Booth và Frank (1999) nhấn mạnh vai trò của thu nhập biến đổi trong việc sàng lọc và thúc đẩy năng suất.

Bốn khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong mô hình nghiên cứu bao gồm:

1. Thu nhập (Earning): Toàn bộ các khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và lợi ích tài chính mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động.
2. Môi trường làm việc (Working Environment): Bao gồm điều kiện vật lý nơi làm việc (không gian, ánh sáng, an toàn, trang thiết bị) và môi trường tâm lý - xã hội (văn hóa giao tiếp, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp theo Demet Leblebici, 2012).
3. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities): Khả năng phát triển chức danh, đảm nhận trách nhiệm cao hơn và được tham gia các chương trình đào tạo nâng cao năng lực (theo Savych, 2005; Kiyoshi Takahashi, 2006).
4. Hiệu quả làm việc của nhân viên (Employees' Performance): Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao đo lường theo tiêu chuẩn về độ chính xác, chất lượng, chi phí và thời gian (Rego và Cunha, 2008).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu ứng dụng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật điều tra bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 điểm, gồm 20 biến quan sát. Quy trình thu thập dữ liệu kết hợp khảo sát trực tiếp tại nơi làm việc và gửi bảng hỏi trực tuyến qua thư điện tử. Trước khi tiến hành diện rộng, tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ (pilot test) trên 30 nhân viên để chuẩn hóa thang đo và loại bỏ các biến gây nhiễu.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo khu vực sở hữu được áp dụng để đảm bảo tính đại diện. Tổng mẫu nghiên cứu chính thức gồm 205 nhân viên, trong đó khu vực Nhà nước chiếm 117 mẫu và khu vực ngoài Nhà nước chiếm 88 mẫu. Cỡ mẫu 205 hoàn toàn thỏa mãn nguyên tắc phân tích thống kê khi đạt tỷ lệ hơn 10 quan sát trên một biến đo lường (yêu cầu tối thiểu là 4 đến 5 quan sát cho một biến).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 13.0 với tiến trình ba bước nghiêm ngặt: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (chọn biến có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30 và hệ số Alpha lớn hơn 0,70), phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Varimax, yêu cầu KMO lớn hơn 0,70 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%), và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Multiple Linear Regression) theo phương pháp Enter để kiểm tra mức độ giải thích của các biến độc lập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy thang đo Thu nhập đạt Cronbach's Alpha là 0,909; Môi trường làm việc đạt 0,886; Cơ hội thăng tiến đạt 0,889 sau khi loại bỏ biến quan sát Pro5 do tương quan biến - tổng thấp (0,313); và Hiệu quả làm việc đạt 0,907. Phân tích nhân tố EFA với hệ số KMO đạt 0,832 (mức ý nghĩa sig. = 0,000) đã trích xuất thành công 3 nhân tố độc lập với tổng phương sai trích lũy đạt 72,58%, khẳng định tính giá trị cao của dữ liệu.

Phân tích hồi quy trên toàn bộ 205 mẫu chỉ ra cả 3 nhân tố đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) đến hiệu quả làm việc. Phương trình hồi quy chuẩn hóa chung có dạng: Hiệu quả làm việc = 0,466 * Thu nhập + 0,253 * Thăng tiến + 0,175 * Môi trường

So sánh chi tiết giữa hai khu vực sở hữu mang lại các kết quả định lượng cụ thể:

1. Khu vực Nhà nước (N = 117): Thu nhập có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa β = 0,480; tiếp theo là Cơ hội thăng tiến với β = 0,266; Môi trường làm việc có tác động yếu nhất với β = 0,169.
2. Khu vực ngoài Nhà nước (N = 88): Thu nhập vẫn đứng vị trí số một với β = 0,425; Cơ hội thăng tiến đứng thứ hai với β = 0,230; Môi trường làm việc đứng thứ ba với β = 0,214.
3. So sánh tương quan: Tác động của Thu nhập và Cơ hội thăng tiến tại khu vực Nhà nước cao hơn khu vực ngoài Nhà nước lần lượt là 12,9% và 15,6%. Ngược lại, Môi trường làm việc tại khu vực ngoài Nhà nước tạo ra ảnh hưởng mạnh hơn khu vực công tới 26,6%.

Thảo luận kết quả

Thực tế nghiên cứu phản ánh chính xác bức tranh kinh tế - xã hội Việt Nam trong giai đoạn phát triển. Tại một nền kinh tế đang chuyển dịch, thu nhập vẫn là yếu tố chi phối lớn nhất vì người lao động cần đảm bảo các nhu cầu đời sống vật chất cơ bản trước khi hướng tới các nhu cầu cao hơn. Phát hiện này hoàn toàn tương thích với kết luận của Booth và Frank (1999) về tính chất quyết định của tiền lương đối với năng suất cá nhân.

Sự khác biệt giữa hai khu vực sở hữu phản ánh bản chất đặc thù về cơ chế vận hành. Tại khu vực Nhà nước, công việc có tính chất ổn định và gắn bó lâu dài, do đó người lao động đặt kỳ vọng rất cao vào sự cải thiện ngạch bậc lương và lộ trình thăng tiến vị trí quản lý để khẳng định vị thế xã hội. Phát hiện này củng cố quan điểm của Kiyoshi Takahashi (2006) rằng cơ hội chức danh là động lực dài hạn hữu hiệu trong môi trường việc làm bền vững.

Ngược lại, ở khu vực ngoài Nhà nước, tỷ lệ luân chuyển công việc diễn ra thường xuyên hơn. Người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân và liên doanh đặc biệt nhạy cảm với điều kiện làm việc thực tế, không gian văn phòng, trang thiết bị hiện đại và quan hệ đồng nghiệp cởi mở.

Để minh họa trực quan các dữ liệu so sánh phức tạp này, nghiên cứu đề xuất biểu diễn kết quả qua biểu đồ cột nhóm thể hiện trực tiếp sự chênh lệch hệ số Beta giữa hai khu vực, kết hợp bảng tổng hợp các chỉ số F, R bình phương hiệu chỉnh và giá trị kiểm định VIF nhằm chứng minh không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến (toàn bộ chỉ số VIF đều dưới 2,2).

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tái cấu trúc quy chế tiền lương và đãi ngộ theo hiệu suất công việc: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự cần chuyển đổi mô hình trả lương cố định sang hình thức trả lương gắn liền hiệu quả làm việc (PRP). Doanh nghiệp cần duy trì tỷ trọng thu nhập biến đổi dựa trên đánh giá chỉ số hiệu suất từ 30% đến 40% tổng thu nhập, hướng tới mục tiêu nâng cao 20% sự hài lòng về thu nhập của nhân viên trong khung thời gian 6 tháng triển khai.

2. Xây dựng lộ trình thăng tiến và tiêu chuẩn bổ nhiệm minh bạch: Lãnh đạo các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp cần thiết lập khung tiêu chuẩn năng lực rõ ràng cho từng vị trí quản lý. Bộ phận đào tạo phải đảm bảo 100% nhân viên đủ điều kiện được tham gia các khóa huấn luyện nâng cao kỹ năng định kỳ, hoàn thành quy hoạch nhân sự theo chu kỳ đánh giá 12 tháng.

3. Hiện đại hóa không gian làm việc và xây dựng văn hóa hợp tác: Trưởng bộ phận vận hành tại các doanh nghiệp tư nhân cần đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ, cải thiện ánh sáng, cách âm và bố trí khu vực làm việc sáng tạo. Lãnh đạo cần đẩy mạnh các hoạt động tương tác nhóm hàng quý nhằm mục tiêu giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc và tăng 25% chỉ số gắn kết nội bộ trong vòng 9 tháng.

4. Tùy chỉnh linh hoạt công cụ tạo động lực theo mô hình sở hữu: Cơ quan quản lý Nhà nước cần tập trung khai thác đòn bẩy thăng tiến và đãi ngộ chức danh công bằng nhằm gia tăng 15% hiệu quả giải quyết thủ tục công vụ; trong khi khối doanh nghiệp ngoài Nhà nước cần tập trung tối ưu hóa môi trường làm việc linh hoạt trong kế hoạch chiến lược 12 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Giám đốc Nhân sự và Trưởng phòng Đãi ngộ - Phúc lợi (C&B): Khai thác hệ số tác động thực nghiệm của Thu nhập (β = 0,466) để tái cấu trúc quỹ lương, thiết kế các gói phúc lợi cạnh tranh và tối ưu hóa chi phí vận hành nhân sự tại doanh nghiệp.

2. Lãnh đạo các cơ quan hành chính và doanh nghiệp Nhà nước: Vận dụng các kết quả nghiên cứu về Cơ hội thăng tiến (β = 0,266) để cải tiến quy trình quy hoạch cán bộ, xóa bỏ tình trạng bổ nhiệm thiếu minh bạch và khơi dậy khát vọng cống hiến của đội ngũ công chức, viên chức.

3. Chủ doanh nghiệp tư nhân và Quản lý doanh nghiệp FDI: Ứng dụng kết quả về Môi trường làm việc (β = 0,214) để kiến tạo văn hóa doanh nghiệp mở, đầu tư cơ sở vật chất tương xứng và gia tăng sức hút tuyển dụng đối với nhân sự chất lượng cao.

4. Học viên cao học và Giảng viên khối ngành Kinh tế, Quản trị Kinh doanh: Kế thừa bộ thang đo chuẩn hóa gồm 14 biến quan sát có Cronbach's Alpha trên 0,88 và phương pháp phân tích hồi quy đa biến trên SPSS để làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu mở rộng tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào chi phối mạnh nhất đến năng suất lao động của nhân viên trong nghiên cứu này? Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,466 trong mô hình chung và 0,480 trong khối Nhà nước. Thực tế khảo sát tại 25 đơn vị cho thấy chính sách tiền lương thỏa đáng là điều kiện tiên quyết kích thích người lao động cống hiến.

2. Tại sao tác động của môi trường làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước lại cao hơn khu vực công? Khu vực ngoài Nhà nước ghi nhận hệ số tác động của môi trường làm việc đạt β = 0,214, cao hơn 26,6% so với khối Nhà nước (β = 0,169). Do tính chất cạnh tranh và linh hoạt cao, nhân viên tư nhân cần cơ sở vật chất hiện đại và sự tương tác đồng nghiệp tích cực để duy trì hiệu suất liên tục.

3. Vì sao nhân viên Nhà nước coi trọng cơ hội thăng tiến hơn nhân viên ngoài Nhà nước? Hệ số tác động của thăng tiến tại khối Nhà nước đạt β = 0,266, cao hơn mức 0,230 của khối ngoài Nhà nước. Do tính chất công việc ổn định, vị trí quản lý trong cơ quan Nhà nước mang lại uy tín xã hội và lợi ích lâu dài, trở thành mục tiêu phấn đấu cốt lõi của nhân viên.

4. Quy mô 205 mẫu khảo sát có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học không? Cỡ mẫu 205 quan sát đạt tỷ lệ hợp lệ 83,75% trên tổng số 280 phiếu phát ra tại TP.HCM. Tỷ lệ này gấp hơn 10 lần số biến quan sát của thang đo (20 biến), vượt trội so với tiêu chuẩn kiểm định EFA tối thiểu là 5 lần theo thông lệ nghiên cứu định lượng.

5. Doanh nghiệp nên phân bổ ngân sách tạo động lực cho nhân viên theo tỷ lệ nào? Doanh nghiệp nên ưu tiên khoảng 50% ngân sách cho việc hoàn thiện cơ chế lương thưởng (β = 0,466), 30% cho các chương trình đào tạo và phát triển lộ trình thăng tiến (β = 0,253), và 20% còn lại để nâng cấp tiện ích môi trường làm việc (β = 0,175).

Kết luận

• Nghiên cứu đã chứng minh bằng số liệu thực nghiệm rằng Thu nhập (β = 0,466), Cơ hội thăng tiến (β = 0,253) và Môi trường làm việc (β = 0,175) đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Khối doanh nghiệp Nhà nước thể hiện mức độ nhạy cảm cao hơn với Thu nhập (β = 0,480) và Thăng tiến (β = 0,266) so với khối ngoài Nhà nước.
• Khối doanh nghiệp ngoài Nhà nước coi trọng Môi trường làm việc hơn với mức tác động β = 0,214, cao hơn 26,6% so với khu vực công.
• Công trình cung cấp hệ thống thang đo tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha trên 0,88 và tổng phương sai trích đạt 72,58%.
• Khuyến nghị các nhà quản trị cần kết hợp đồng bộ giữa chính sách tài chính ngắn hạn và lộ trình chức danh dài hạn để tối ưu hóa năng suất lao động.

Luận văn đóng góp mô hình so sánh định lượng đầu tiên giữa khu vực Nhà nước và ngoài Nhà nước tại TP.HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Các nhà quản lý nên thiết lập kế hoạch hành động từ 3 đến 6 tháng để rà soát chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực cạnh tranh cho đơn vị. Quý bạn đọc hãy tham khảo chi tiết toàn văn tài liệu để vận dụng các giải pháp quản trị khoa học vào thực tiễn tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------------- ĐẶNG XUÂN CHƯƠNG THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------------- ĐẶNG XUÂN CHƯƠNG THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM ID: MBUS 111006 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr NGUYỄN ĐÔNG PHONG Ho Chi Minh City – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS Chapter 1 – INTRODUCTION. Background of the research.Research problem, research objective, and research questions.Justification for the research .Outline of the report .Delimitations of scope and key assumptions .7 Chapter 2 – LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES .2 Classification models of literature review .1 Earning and employees’ performance .2 Working environment and employees’ performance .3 Promotion opportunities and employees’ performance.20 Chapter 4 - ANALYSIS OF DATA.2 Brief description of subjects .3 Patterns of data for each research question .37 Chapter 5 – IMPLICATION AND CONCLUSIONS .40 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Limitations and recommend for further research. 51 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT After two years study in International School of Business (ISB) with MBus program, and the time of doing this thesis, I acknowledge that I was so lucky to be a member of this program where I had great chances to work with professionals come from both internal and oversea, those professionals had to equip us – students of ISB not only knowledge, skills and experience of economy and management, but also provide us valuable information of many aspects of social life. I also have got a very nice friendship with many interesting members of the program who have interacted and helped me so much in studying and in many other fields.

Therefore, I would like to express my heartfelt gratitude and deepest appreciation to my research Supervisor Dr. Nguyen Dong Phong, for his intensive support, valuable guidance and suggestions; all professionals of the program, and all members of ISB for their enthusiastic supporters during my whole course and the time of doing this research; my classmates, who have shared with me both joys and difficulties during the course, encourage me so much in doing this thesis. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM Abstract Purpose – This study aims to determine the impact of three independent variables which are earning, working environment, and promotion opportunities on dependent variable, employees’ performance, and compare those variables affect on performance of employees in state sectors and other sectors in order to find out differences between two. Design/methodology/approach – A survey was conducted involving 280 employees working in both government sectors and other sectors in Ho Chi Minh City.

Multiple regression analyses were performed to separately analyze the effects on employees, employees in state sectors, and employees in other sectors. The comparison of those effects also did between two groups. Findings – The results showed that all three determinants which are earning, working environment and promotion opportunities positively influence employees’ performance. A comparison of the relative strengths of the effects reveals that in both state sectors and other sectors Earning has the strongest effect on employees’ performance, and in state sectors it affects stronger than in other sectors.

The second is Promotion opportunities, and it also shows that in state sectors Promotion opportunities affects stronger on employees’ performance than in other sectors. The third is Working Environment, but in this case the stronger one belongs to other sectors, and in state sectors it impacts slightly to employees’ performance. Keywords: Employee, performance, compare, earning, working environment, promotion opportunities, state sectors, other sectors. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chapter 1 INTRODUCTION 1.

Background of the research Each sector/organization has its own asset which contains two main components – labor and capital. Capital is so important to the success of the sector/organization, while labor is essential to it. The labor of the organization does everything daily and the whole existing time of the organization. Without labor nothing is done.

However, labor with their knowledge and skills does not guarantee to the success of the organization; the vital thing is how this labor demonstrates its knowledge and skills in doing or performing their works. Employees’ performance is an essential part for the success or failure of each sector/organization, which is affected by number of factors that come from both inside and outside of each sector/organization such as leadership, earning, promotion opportunities, working environment, employee employer relationship, leadership commitment, employee involvement, and etc. Each economic system contains a large number of sectors/organizations, and inside each economy there are some differences such as the difference number of state sectors and other sectors, etc. Vietnamese is a developing economy which comprises variety kind of sectors such as foreign sectors, join sectors, private sectors, and public/state sectors.

Each kind of those sectors have contributed fairly to the economy, and they all have been considering be important to the development of the country. All of those kind sectors could be divided into two groups which are state sectors and other sectors (foreign sectors, join sectors, private sectors), in the process of reforming its economic system, the number of Vietnamese state sector seems to be getting smaller by time while the number of other sectors has increased, even the state sector continues to hold an important role in Vietnamese economic system. It is clearly that, in both state and other sectors the main contribution to the TIEU LUAN MOI download : [e-mail] success of each single sector is the performance of its employees. However, from the nature of each group, the state sector has some differences with other sectors, therefore each of them is affected by the same determinants but with different influences, different levels which should be analyzed and have a comparison.

Understanding the main determinants which affect employees’ performance in each group of sectors and from that has an adjustment for improving is vital to the success of each sector, its leadership, and even its employees, especially with Vietnamese economy which is changing so quickly with plenty of opportunities and challenges. Market as battlefield, in battlefield as Vladimir Ilyich Lenin said: the winning or failing on battlefield depend on the emotion of the soldiers who are fighting on that. Therefore, motivating people is so important which is vital for the success of each organization in any field, including business. In doing business today, one of the biggest problems for Vietnamese sectors that have been discussed so much on media is productivity of Vietnamese labor is low.

This problem is agreed by both Vietnamese government officials and people. And many foreign managers who have worked with Vietnamese people also reveal that Vietnamese labor is intelligent and has good skills, but the output is quite low compare to labor of other neighbor countries, this problem could relate to the motivation aspect that requires reasonable answer and solutions. Moreover, the fact in Vietnam is that not many managers consider carefully about factors that motivate their employees in doing works, some of them may know how to motivate their subordinates but they ignore, some other may not know well about that, therefore those managers do not adopt any policy to encourage their employees to perform better. However, since Vietnam joined into World Trade Organization, especially during economic crises times the competition between Vietnamese products and foreign ones is so hard in both the quality and the price of each product that require Vietnamese sectors have to enhance capacity in many aspects that include human resource, and improving performance of employees is one important factor.

By 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] enhancing the productivity of each employee, as a result the quality of products could improve and price could be reduced that help Vietnamese products have chances to win in competition. Understand how factors and each factor affect on performance of employees and implement reasonable policies to boost productivity are so important to each managers for his/her sector(s) and for the whole Vietnamese economic system in competing with foreigners. In this study, earning, working environment and promotion opportunities will be investigated to find out their effect on employees’ performance and compare the differences of those effects on state sectors and other sectors. The study also considers the relation of the three determinants in affecting on performance of employees.

Research problem, research objective, and research questions Research problem How do earning, working environment, and promotion opportunities affect on employees’ performance? What are the differences of those impacts on the state sector compare to other sectors in Vietnamese economic system? Research objective Objectives of this research are to determine how earning, working environment, and promotion opportunities affect on employees’ performance, compare and discuss what those determinants impact differently on the state sector and other sectors in Vietnamese economic system. Research questions How do earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance? How do earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance differently between the state sector and other sectors in Vietnamese economic system? 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] There has had number of studies about determinants affect on employees’ performance worldwide such as Workplace Environment and Its Impact on Employees’ Performance (Nowier Mohammed Al-Anzi, 2009); Earnings, and Performance-Related Pay (Alison L. Booth and Jeff Frank, 1999); Effects of Wage and Promotion Incentives on the Motivation Levels of Japanese Employees (Kiyoshi Takahashi, 2006); Workplace Environment and Its Impact on Organizational Performance in Public Sector Organizations (Chandrasekar, 2011); Impact of Workplace Quality on Employee’s Productivity: case study of a bank in turkey (Demet Leblebici, 2012) etc. Even those, in Vietnam it seems that has not had any study that compared how those determinants impact the performance of employees between state sectors and other sectors, therefore this research will look at some previous research about earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance, analyze the effect of those determinants on performance of employees in Vietnam context and has a comparison and discussion in order to distinguish differences of how those factors affect on state sectors and other sectors.

Finding out those differences is considered as the thesis’ contribution to the literature and practice. Justification for the research All sectors/organizations are formed by employees, and those people decide the success or failure of the organization which they belong to by their own performance. Understanding well main determinants in general and earning, working environment, promotion opportunities in specific affect on employees’ performance and recognize how those determinants affect on state sectors and other sectors differently in Vietnamese economic system could be very helpful for leaders/managers, and even employees in each kind of sector to create attributions which are suitable to each sector to improve performance of their employees, to enhance efficiency and effectiveness of their firms. Those are main reasons for doing this research.

Methodology 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] This research will use quantitative approach. The data will collect by surveying employees from state sectors and other sectors in Ho Chi Minh City use questionnaire printed in papers and email. Sample:  The sample for surveying was 280 employees.  Questionnaires: The participants completed a questionnaire with 20 questions; the questions were designed to survey about three determinants that are earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance.

 Procedure: the participants were informed about the questionnaires. The questionnaires were provided to participants by printed papers or emails.