Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, các tổ chức và doanh nghiệp buộc phải liên tục đổi mới nhằm tối ưu hóa quy trình vận hành, nâng cao năng suất lao động và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường. Hoạt động đổi mới trong doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào nền tảng công nghệ hay nguồn lực tài chính, mà yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công chính là nguồn nhân lực. Đội ngũ nhân viên là lực lượng trực tiếp tham gia vào các khâu sản xuất, kinh doanh và phát triển sản phẩm; do đó, thái độ làm việc và năng lực sáng tạo của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đổi mới của toàn tổ chức.

Để thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên, vai trò của nhà lãnh đạo được xem là nhân tố then chốt thông qua việc định hướng, hỗ trợ, truyền cảm hứng và thiết lập môi trường làm việc thuận lợi. Trong số các phong cách lãnh đạo đương đại, phong cách lãnh đạo phụng sự (Servant Leadership) được đánh giá là mô hình quản trị hiệu quả, hướng đến việc đặt nhu cầu phát triển của cấp dưới lên hàng đầu, xây dựng sự tin cậy và tạo động lực cống hiến cho người lao động.

Đối với Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế (FPT Software Huế) – một chi nhánh công nghệ thông tin hoạt động trong môi trường đòi hỏi sự sáng tạo liên tục – doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực và khơi gợi tinh thần đổi mới của nhân viên. Dù đơn vị đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích sáng tạo, việc tối ưu hóa tiềm năng của người lao động vẫn phụ thuộc chặt chẽ vào phương thức tương tác và mức độ hỗ trợ từ đội ngũ quản lý trực tiếp. Nhận thức được vấn đề này, tác giả đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá mối quan hệ thực nghiệm giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới của người lao động tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát và các mục tiêu cụ thể được xác định như sau:

  • Mục tiêu chung: Phân tích tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự đến hành vi đổi mới của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác lãnh đạo và nâng cao hành vi đổi mới của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phong cách lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới của nhân viên.
    2. Phân tích mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến hành vi đổi mới của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế.
    3. Đề xuất các hàm ý quản trị hoàn thiện phong cách lãnh đạo phụng sự nhằm nâng cao hành vi đổi mới của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến phong cách lãnh đạo phụng sự, hành vi đổi mới của nhân viên và sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến hành vi đổi mới của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế. Đối tượng điều tra khảo sát là toàn thể nhân viên đang làm việc tại đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế, đặt tại tầng 5 tòa nhà The Manor Crown, số 62 Tố Hữu, phường Xuân Phú, quận Thuận Hóa, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2022 - 2024. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập, phân tích và hoàn thiện báo cáo trong khoảng thời gian từ tháng 12/2024 đến tháng 01/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu kinh điển về lãnh đạo học và hành vi tổ chức. Cấu trúc lý thuyết về lãnh đạo phụng sự được kế thừa từ quan điểm khởi xướng của Robert K. Greenleaf (1977), kết hợp với các nghiên cứu phát triển mô hình đo lường của Liden và cộng sự (2008, 2011), Pekerti và Sendjaya (2010), Hamideh Shekari (2012) và mô hình ứng dụng tại Việt Nam của Cao Quốc Thụy (2018). Lý thuyết về hành vi đổi mới của nhân viên được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Scott và Bruce (1994), West và Farr (1989, 1990), Woodman, Sawyer và Griffin (1993), cũng như Janssen, Van De Vliert và West (2004).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập thuộc phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến 1 biến phụ thuộc là hành vi đổi mới của người lao động:

  1. Vị tha (VT): Thể hiện sự hy sinh lợi ích cá nhân, đặt nhân viên lên trên hết và hỗ trợ nhân viên phát triển không vì phần thưởng riêng.
  2. Bình đẳng (BD): Thể hiện qua sự đối xử công bằng, hành xử có đạo đức, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích phản biện mang tính xây dựng.
  3. Cảm xúc (CX): Khả năng lắng nghe, thấu cảm, xoa dịu tổn thương tâm lý và quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên ngoài công việc.
  4. Kỹ năng quản lý (QL): Tầm nhìn xa, năng lực định hướng hành động, kỹ năng khái niệm hóa và mức độ thích ứng tốt với công nghệ.
  5. Kỹ năng con người (CN): Năng lực thuyết phục, xây dựng sự tin cậy, tôn trọng giá trị của con người như một mục đích tự thân.
  6. Hết lòng vì cộng đồng (CD): Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội, tạo lập giá trị cho các bên liên quan bên ngoài tổ chức và tham gia các hoạt động cộng đồng.

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu gồm 6 giả thuyết từ H1 đến H6, giả định mối quan hệ tác động thuận chiều (+) của từng thành phần phong cách lãnh đạo phụng sự nêu trên tới hành vi đổi mới của nhân viên (DM). Thang đo nghiên cứu bao gồm 35 biến quan sát (30 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc) sử dụng thang đo Likert được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước.

Quy trình nghiên cứu được triển khai phối hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện qua phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân trong thời gian từ 30 đến 45 phút với 5 đối tượng (3 nhà quản lý và 2 nhân viên) nhằm hiệu chỉnh từ ngữ, kiểm tra tính tương thích văn hóa và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
STT Họ và tên Giới tính Độ tuổi Ghi chú
1 Trịnh Minh Việt Nam 42 Cấp quản lý
2 Tống Phước Minh Nam 39 Cấp quản lý
3 Nguyễn Văn Hùng Nam 36 Cấp quản lý
4 Dụng Văn Anh Nam 33 Nhân viên
5 Phan Nguyên Hoa Huyền Nữ 26 Nhân viên
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Xác định cỡ mẫu: Theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA (tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/biến quan sát), với 35 biến quan sát cần tối thiểu 175 mẫu. Theo tiêu chuẩn phân tích hồi quy ($N \ge 50 + 8m$), với 6 biến độc lập cần tối thiểu 98 mẫu. Tác giả phát ra 190 phiếu khảo sát và thu về 188 phiếu hợp lệ.
    • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), phân bổ theo tỷ lệ lao động thực tế tại các phòng ban trên tổng thể 256 nhân sự năm 2024:
Bộ phận Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng mẫu khảo sát
Nhân sự 3 1,17% 2
Kế toán 1 0,39% 1
IT 1 0,39% 1
Lập trình viên 251 98,05% 186
Tổng cộng 256 100,00% 190
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê xử lý các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình Mean); Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax, hệ số KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Factor loading > 0,5); Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định vi phạm giả định qua VIF, Durbin - Watson, phân phối phần dư trên biểu đồ Histogram và Q-Q Plot); và kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình qua One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở học thuật liên quan đến các khái niệm quản trị then chốt. Tác giả tổng hợp các định nghĩa về lãnh đạo từ các học giả quốc tế (Hemphill & Coons, 1957; Tannenbaum et al., 1961; Katz & Kahn, 1978; Bass, 1990; Yukl, 2002) và các tác giả trong nước (Lê Thanh Hà, Nguyễn Hữu Lam, Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành), từ đó rút ra định nghĩa tổng quát: Lãnh đạo là quá trình tương tác xã hội nhằm gây ảnh hưởng, định hướng suy nghĩ, hành vi của người khác và thúc đẩy tập thể hướng đến mục tiêu chung.

Khái niệm lãnh đạo phụng sự được phân tích sâu sắc từ xuất phát điểm của Robert K. Greenleaf (1977), nhấn mạnh mục tiêu tối thượng là phục vụ nhân viên trước tiên, hỗ trợ họ phát triển toàn diện tiềm năng bản thân và hướng đến phụng sự cộng đồng. Tác giả đối chiếu các khung phân loại đa chiều của Barbuto & Wheeler (2006), Liden et al. (2008, 2011), Walumbwa et al. (2010), Pekerti & Sendjaya (2010) và lựa chọn mô hình 6 nhân tố của Cao Quốc Thụy (2018) làm khung tham chiếu. Đối với hành vi đổi mới của nhân viên, chương 1 phân tích các giai đoạn hình thành và ứng dụng ý tưởng sáng tạo trong tổ chức theo quan điểm của Kanter (1988), West & Farr (1990), Scott & Bruce (1994). Mối quan hệ tương hỗ giữa lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới được củng cố qua các luận điểm về tâm lý an toàn, động lực nội tại và sự hỗ trợ nguồn lực. Ngoài ra, chương 1 bổ sung nghiên cứu thực tiễn về triết lý lãnh đạo phụng sự của Howard Schultz tại Tập đoàn Starbucks như một minh chứng sinh động cho việc lấy con người làm trung tâm nhằm thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả hoạt động bền vững.

Chương 2: Phân tích sự tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự đến hành vi đổi mới của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích thực trạng quản trị nhân lực và thực hiện kiểm định định lượng mô hình nghiên cứu. FPT Software Huế được thành lập ngày 13/12/2022 tại tầng 5 tòa nhà The Manor Crown, TP. Huế, hoạt động trong lĩnh vực gia công xuất khẩu phần mềm. Về cơ cấu tổ chức, đứng đầu là Giám đốc chi nhánh Trịnh Minh Việt, Phó Giám đốc Tống Phước Minh, cùng các đơn vị chức năng gồm Phòng Nhân sự tổng hợp (HR, SSC), Phòng Kế toán, Phòng IT và lực lượng Lập trình viên thuộc các đơn vị sản xuất phần mềm (BU) như FI JDC, FI G55, FI G5, JES, FLT.

Tình hình biến động nhân sự của đơn vị trong giai đoạn 2022 - 2024 được tác giả thống kê chi tiết, phản ánh tốc độ mở rộng nhanh chóng về quy mô:

Tiêu chí phân loại Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 So sánh 2023/2022 (%) So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động (người) 13 85 263 +553,84% +209,41%
1. Theo giới tính
- Nam 12 (92,31%) 79 (92,94%) 160 (60,84%) +558,33% +102,53%
- Nữ 1 (7,69%) 6 (7,06%) 103 (39,16%) +500,00% +161,66%
2. Theo trình độ học vấn
- Trên đại học 1 (7,69%) 3 (3,53%) 3 (1,14%) +200,00% 0,00%
- Đại học 12 (92,31%) 82 (96,47%) 232 (88,21%) +583,33% +182,93%
- Cao đẳng 0 (0,00%) 0 (0,00%) 28 (10,65%) - -
- Trung cấp / THPT 0 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (0,00%) - -
3. Theo bộ phận công tác
- Nhân sự 1 (7,69%) 2 (2,35%) 3 (1,14%) +100,00% +50,00%
- Kế toán 1 (7,69%) 1 (1,18%) 1 (0,38%) 0,00% 0,00%
- IT 1 (7,69%) 1 (1,18%) 1 (0,38%) 0,00% 0,00%
- Nhân viên lập trình 9 (69,23%) 77 (90,59%) 251 (95,44%) +755,56% +225,97%
- Ban lãnh đạo 1 (7,69%) 4 (4,71%) 7 (2,66%) +300,00% +75,00%

Quy trình phân tích dữ liệu khảo sát từ 188 nhân viên hợp lệ được triển khai qua các bước:

  • Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha đối với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) rút trích các nhân tố đạt chuẩn giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  • Phân tích tương quan Pearson và thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính đa biến: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \beta_6 X_6 + \varepsilon$. Kiểm tra sự phù hợp qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA, các giả định phần dư (biểu đồ Histogram, Q-Q Plot, biểu đồ phân tán phần dư) và hệ số phóng đại phương sai VIF.
  • Đánh giá giá trị trung bình thực tế bằng kiểm định One-Sample T-Test đối với từng khía cạnh lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.

Chương 3: Hàm ý quản trị hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT Huế

Dựa trên kết quả đo lường và đánh giá thực nghiệm, chương 3 đề xuất định hướng tổng quát cùng các hàm ý quản trị cụ thể cho nhà quản lý theo 6 nhóm thành phần của mô hình:

  • Nhóm hàm ý về Kỹ năng con người: Tăng cường sự tin cậy, tôn trọng tính cá nhân, xem người lao động là mục tiêu phát triển thay vì thuần túy là công cụ lao động; cải thiện kỹ năng lắng nghe và thuyết phục.
  • Nhóm hàm ý về Kỹ năng quản lý: Nâng cao năng lực hoạch định mục tiêu rõ ràng, tư duy chiến lược dài hạn; duy trì mức độ am hiểu và làm chủ công nghệ mới để hỗ trợ cấp dưới giải quyết các trở ngại kỹ thuật.
  • Nhóm hàm ý về Cảm xúc: Chú trọng việc nhận diện sự sụt giảm tinh thần, kịp thời hỗ trợ giải tỏa áp lực công việc; thể hiện sự đồng cảm với các khó khăn và nghĩa vụ cá nhân của nhân viên bên ngoài công sở.
  • Nhóm hàm ý về Vị tha: Đặt lợi ích phát triển năng lực của nhân viên lên ưu tiên hàng đầu, mở rộng quyền tự chủ trong các quyết định chuyên môn của dự án; hỗ trợ cấp dưới thăng tiến nghề nghiệp.
  • Nhóm hàm ý về Bình đẳng: Đảm bảo đối xử công bằng, minh bạch trong đánh giá năng lực và khen thưởng; tạo diễn đàn cởi mở khuyến khích nhân viên tranh luận và tiếp nhận các phê bình mang tính xây dựng.
  • Nhóm hàm ý về Hết lòng vì cộng đồng: Gắn kết hoạt động phát triển phần mềm với trách nhiệm xã hội, vận động nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng, xây dựng văn hóa gắn kết vì sự phát triển chung.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã cung cấp bức tranh dữ liệu xác thực về quá trình hình thành, tái cơ cấu và phát triển nhân lực tại FPT Software Huế giai đoạn 2022 - 2024, ghi nhận mức tăng trưởng từ 13 nhân sự ban đầu lên 263 nhân sự (tập trung 95,44% vào khối lập trình viên). Về mặt học thuật và thực nghiệm, đề tài đã hệ thống hóa và chứng minh tính ứng dụng của thang đo 6 thành phần phong cách lãnh đạo phụng sự (Vị tha, Bình đẳng, Cảm xúc, Kỹ năng quản lý, Kỹ năng con người, Hết lòng vì cộng đồng) trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên công nghệ.

Về mặt giải pháp và kiến nghị, tác giả đã xây dựng các nhóm đề xuất cụ thể:

  • Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước: Tiếp tục hoàn thiện các cơ chế, chính sách ưu đãi đầu tư và phát triển hạ tầng công nghệ thông tin tại tỉnh Thừa Thiên Huế; hỗ trợ kết nối đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các trường đại học tại địa phương với doanh nghiệp phần mềm.
  • Kiến nghị đối với Tập đoàn FPT: Cung cấp thêm các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị và phong cách lãnh đạo phụng sự cho đội ngũ quản lý chi nhánh; duy trì các chính sách phúc lợi, đào tạo ngoại ngữ miễn phí (tiếng Nhật, tiếng Hàn) và các chương trình gắn kết văn hóa doanh nghiệp.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận đã kế thừa thành công khung nghiên cứu của Cao Quốc Thụy (2018) – vốn được kiểm nghiệm trên đối tượng công chức khu vực hành chính công tại huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang – và chứng minh sự phù hợp khi chuyển đổi sang môi trường doanh nghiệp công nghệ thông tin ngoài quốc doanh, nơi đòi hỏi tính tự chủ và năng lực sáng tạo cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện và phạm vi thực hiện:

  • Phạm vi khảo sát hẹp: Đề tài chỉ triển khai tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Phần mềm FPT - Chi nhánh Huế, quy mô mẫu dừng lại ở 188 quan sát hợp lệ, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành phần mềm hoặc các địa bàn khác còn có giới hạn.
  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), dù đã phân bổ tỷ lệ theo các phòng ban nhưng khả năng đại diện cho tổng thể chưa đạt mức tối ưu như phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên.
  • Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp ngắn: Quá trình điều tra chỉ diễn ra tập trung trong hai tháng (tháng 12/2024 đến tháng 01/2025), mang tính chất nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional) nên chưa phản ánh được sự biến động hành vi của nhân viên theo chuỗi thời gian dài hạn.

Hướng nghiên cứu mở rộng được tác giả định hướng bao gồm: Mở rộng phạm vi điều tra sang các chi nhánh khác của FPT Software (như Đà Nẵng, Quy Nhơn, TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội) hoặc các doanh nghiệp gia công phần mềm khác tại khu vực miền Trung; áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất; và xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự an toàn tâm lý, văn hóa tổ chức hay sự gắn kết của nhân viên vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn dành cho:

  • Sinh viên và học viên: Đặc biệt là người học các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Tâm lý học tổ chức đang tìm kiếm tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu định lượng chuẩn mực, từ bước nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo đến xử lý dữ liệu SPSS.
  • Nhà nghiên cứu về lãnh đạo phụng sự: Hệ thống hóa chi tiết bảng hỏi 35 biến quan sát về 6 khía cạnh lãnh đạo phụng sự và 5 khía cạnh hành vi đổi mới, cung cấp nguồn thang đo đã được chuẩn hóa ngữ nghĩa tiếng Việt trong môi trường doanh nghiệp công nghệ.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp CNTT: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về cấu trúc nhân sự, phân bổ nguồn lực và các hàm ý quản trị cụ thể nhằm xây dựng môi trường làm việc nhân văn, thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các đội ngũ lập trình viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu trong khóa luận được kế thừa từ tác giả nào và bao gồm những yếu tố cụ thể nào?
Nghiên cứu kế thừa khung phân tích từ đề tài của Cao Quốc Thụy (2018), gồm 6 yếu tố độc lập thuộc phong cách lãnh đạo phụng sự: (1) Vị tha, (2) Bình đẳng, (3) Cảm xúc, (4) Kỹ năng quản lý, (5) Kỹ năng con người, (6) Hết lòng vì cộng đồng; tác động đến 1 biến phụ thuộc là Hành vi đổi mới của nhân viên.

2. Quy mô mẫu khảo sát định lượng được xác định ra sao và phân bổ cụ thể theo những bộ phận nào?
Dựa trên yêu cầu phân tích EFA và hồi quy, mẫu điều tra tối thiểu được xác định là 175. Tác giả phát ra 190 phiếu và thu về 188 phiếu hợp lệ. Mẫu 190 được phân bổ theo tỷ lệ trên tổng số 256 nhân viên: Bộ phận Nhân sự khảo sát 2 người (1,17%), Kế toán 1 người (0,39%), IT 1 người (0,39%), và Lập trình viên 186 người (98,05%).

3. Tình hình nhân sự tại FPT Software Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2022 - 2024?
Theo số liệu phòng Hành chính nhân sự, tổng số lao động tăng trưởng nhanh: năm 2022 có 13 người, năm 2023 đạt 85 người (tăng 553,84% so với năm 2022) và năm 2024 đạt 263 người (tăng 209,41% so với năm 2023). Trong đó, nhân viên lập trình chiếm áp đảo với 251 người (95,44% tổng nhân sự năm 2024) và trình độ đại học chiếm 88,21%.

4. Nghiên cứu định tính được tiến hành với những ai và nhằm mục đích gì?
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu cá nhân (từ 30 đến 45 phút) với 5 người: 3 nhà quản lý (Trịnh Minh Việt, Tống Phước Minh, Nguyễn Văn Hùng) và 2 nhân viên (Dụng Văn Anh, Phan Nguyên Hoa Huyền) nhằm mục đích kiểm tra tính phù hợp, điều chỉnh câu chữ, bổ sung biến quan sát cho thang đo trong bối cảnh thực tế tại doanh nghiệp.

5. Thang đo hành vi đổi mới của nhân viên (DM) gồm những tiêu chí đánh giá nào?
Thang đo gồm 5 biến quan sát (DM1 đến DM5): Phát hiện các công nghệ/quy trình/kỹ thuật/sản phẩm mới; Tạo ra những ý tưởng sáng tạo; Quảng bá, truyền thông và làm chủ ý tưởng; Tìm kiếm và bảo đảm kinh phí thực hiện ý tưởng; Xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện ý tưởng mới.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Vũ Như Hoa đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý thuyết về phong cách lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới, đồng thời thực hiện quy trình kiểm định định lượng chặt chẽ tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Huế. Đề tài cung cấp bức tranh số liệu rõ ràng về thực trạng tăng trưởng nhân lực và kiểm định mức độ tác động của 6 nhân tố cấu thành lãnh đạo phụng sự đối với tinh thần đổi mới của đội ngũ nhân viên công nghệ. Các hàm ý quản trị cùng hệ thống kiến nghị được đề xuất mang tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học hữu ích cho công tác quản trị nhân lực và hoàn thiện phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp phần mềm hiện nay.