Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Khóa luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

• Tác giả: Đặng Văn Kiệt
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò trung tâm trong sự hình thành nhân cách tổ chức. Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh ô tô và dịch vụ sửa chữa. Doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn THACO với những chuẩn mực văn hóa đặc thù. Hệ thống giá trị tại công ty bao gồm tinh thần kỷ luật, tính chuyên nghiệp và sự tận tâm với khách hàng. Môi trường lao động đề cao sự tôn trọng lẫn nhau giữa các cấp quản lý và nhân viên. Văn hóa tổ chức không chỉ định hình phong cách ứng xử hàng ngày mà còn tạo dựng niềm tin nội bộ vững chắc. Nhân viên tiếp thu các nguyên tắc làm việc qua các buổi đào tạo định kỳ và hoạt động giao tiếp nội bộ. Sự minh bạch trong công việc giúp nhân sự an tâm cống hiến hết mình. Triết lý phát triển của doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển bền vững của địa phương Thừa Thiên Huế. Việc củng cố các giá trị cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh quan trọng trên thị trường phân phối ô tô. Do đó, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp là tiền đề then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự trung thành và trách nhiệm.

1.1. Khái niệm và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các chuẩn mực, niềm tin và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên. Tại Huế Trường Hải, văn hóa phản ánh bản sắc kỷ cương và tính chuẩn hóa của hệ thống THACO. Đặc trưng nổi bật thể hiện qua phong cách giao tiếp lịch thiệp, đồng phục chỉnh chu và tác phong khẩn trương. Cán bộ công nhân viên luôn tuân thủ quy trình kiểm soát chất lượng dịch vụ nghiêm ngặt. Hệ giá trị văn hóa không phải là lý thuyết trừu tượng. Giá trị này hiển hiện qua từng hành động bảo dưỡng xe và tiếp đón khách hàng hàng ngày. Sự thống nhất về tư tưởng tạo nên bản sắc tập thể vững vàng.

1.2. Mối quan hệ giữa văn hóa và sự cam kết gắn bó

Mức độ gắn bó của người lao động phụ thuộc chặt chẽ vào môi trường văn hóa nội bộ. Khi nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và công bằng, mức độ trung thành sẽ gia tăng rõ rệt. Văn hóa tích cực nuôi dưỡng tinh thần tự hào và trách nhiệm cá nhân đối với mục tiêu chung. Ngược lại, môi trường làm việc thiếu kết nối dễ dẫn đến tâm lý chán nản và tỷ lệ nghỉ việc cao. Sự cam kết gắn bó thể hiện qua việc nhân viên sẵn sàng vượt qua khó khăn cùng tổ chức. Họ nỗ lực nâng cao trình độ kỹ năng chuyên môn mỗi ngày. Sự gắn kết này mang lại lợi ích lâu dài cho cả hai bên.

II. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Kết quả khảo sát thực tế tại Huế Trường Hải phản ánh bức tranh đa chiều về môi trường làm việc. Các yếu tố như giao tiếp nội bộ, điều kiện làm việc và trách nhiệm xã hội nhận được nhiều phản hồi tích cực. Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ kỹ thuật và trang thiết bị bảo hộ lao động hiện đại. Ban lãnh đạo duy trì kênh thông tin đối thoại hai chiều tương đối hiệu quả. Tuy nhiên, một số vấn đề tồn tại vẫn đang cản trở tiềm năng phát triển tối đa của nhân sự. Áp lực chỉ tiêu doanh số bán xe và bảo dưỡng thường tạo ra căng thẳng công việc cục bộ. Cơ chế đãi ngộ và khen thưởng chưa thực sự tạo động lực đột phá cho đội ngũ kỹ thuật viên xưởng dịch vụ. Sự chênh lệch trong mức độ hài lòng giữa các phòng ban hành chính và khối kinh doanh vẫn còn hiện hữu. Ngoài ra, việc đào tạo nâng cao năng lực văn hóa doanh nghiệp đôi khi mang tính hình thức. Điều này làm giảm hiệu quả truyền đạt các thông điệp giá trị đến nhân viên mới tuyển dụng. Vì vậy, việc phân tích chi tiết từng khía cạnh là yêu cầu cấp thiết.

2.1. Tác động của giao tiếp nội bộ và sự hỗ trợ lãnh đạo

Giao tiếp nội bộ là cầu nối quan trọng giữa các phòng ban chức năng tại đơn vị. Sự cởi mở trong trao đổi giúp hạn chế hiểu lầm và giảm thiểu xung đột công việc hàng ngày. Đội ngũ cán bộ quản lý thường xuyên lắng nghe tâm tư và hướng dẫn chuyên môn cho cấp dưới. Khi gặp khó khăn kỹ thuật phức tạp, nhân viên luôn nhận được sự cố vấn kịp thời từ trưởng bộ phận. Tuy nhiên, sự phản hồi giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên tác nghiệp trực tiếp vẫn còn độ trễ nhất định. Dòng chảy thông tin đôi lúc bị gián đoạn tại các khâu trung gian khiến hiệu quả công tác bị ảnh hưởng.

2.2. Hạn chế về điều kiện làm việc và áp lực cạnh tranh

Môi trường nhà xưởng tuy sạch sẽ nhưng vẫn chịu ảnh hưởng bởi tiếng ồn và nhiệt độ khắc nghiệt vào mùa hè. Thời gian làm việc trong các giai đoạn cao điểm dịch vụ thường kéo dài khiến người lao động căng thẳng thể chất. Thêm vào đó, thị trường ô tô cạnh tranh gay gắt đòi hỏi nhân viên bán hàng liên tục chạy đua doanh số. Áp lực này làm suy giảm mức độ hài lòng nếu chính sách đãi ngộ không bù đắp thỏa đáng. Đội ngũ nhân sự trẻ dễ xuất hiện tâm lý dao động khi nhận được lời mời làm việc từ các đại lý đối thủ cạnh tranh.

III. Giải pháp văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Để nâng cao sự gắn bó của nhân sự, ban giám đốc cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp cải tiến văn hóa. Trước tiên, việc cải thiện điều kiện làm việc vật chất tại xưởng dịch vụ đóng vai trò then chốt. Đơn vị cần nâng cấp hệ thống làm mát nhà xưởng và đầu tư thêm các thiết bị công nghệ hỗ trợ hiện đại. Thứ hai, chính sách lương thưởng phải gắn liền với kết quả cống hiến thực tế và sự công bằng nội bộ. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chức danh chuyên môn. Thứ ba, việc tăng cường các hoạt động giao lưu tập thể giúp thắt chặt tình đoàn kết giữa các phòng ban. Các chương trình hội thao, ngày hội gia đình và hoạt động thiện nguyện xã hội cần được duy trì thường xuyên. Bên cạnh đó, ban điều hành cần mở rộng các kênh đối thoại trực tiếp để nhân viên bày tỏ ý kiến nguyện vọng. Mọi phản hồi chính đáng của người lao động phải được giải quyết nhanh chóng và minh bạch. Những biện pháp này sẽ tạo dựng niềm tin bền vững trong lòng mỗi thành viên.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Doanh nghiệp cần rà soát lại cơ chế tiền lương và thưởng định kỳ nhằm bảo đảm tính cạnh tranh trên thị trường Thừa Thiên Huế. Việc thưởng phạt phải diễn ra minh bạch dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả KPI chuẩn mực. Bên cạnh thu nhập, ban lãnh đạo cần chú trọng cải tạo không gian nghỉ trưa và vệ sinh lao động cho công nhân xưởng xe. Sự quan tâm đến sức khỏe thể chất giúp người lao động giảm bớt mệt mỏi sau giờ làm việc vất vả. Khi quyền lợi được bảo đảm thỏa đáng, nhân viên sẽ an tâm công tác và giảm thiểu ý định chuyển việc sang đối thủ.

3.2. Đẩy mạnh đào tạo và gắn kết trách nhiệm xã hội

Công tác đào tạo hội nhập văn hóa cho nhân sự mới cần được chuẩn hóa bằng tài liệu sinh động và người hướng dẫn tận tâm. Các buổi tập huấn kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng ứng xử cần diễn ra thường kỳ hàng quý. Đồng thời, việc tổ chức các hoạt động an sinh xã hội tại địa phương giúp nâng cao lòng tự hào tổ chức. Nhân viên được trực tiếp tham gia đóng góp cho cộng đồng sẽ cảm nhận sâu sắc ý nghĩa công việc mình đang làm. Trách nhiệm xã hội chính là chất keo tự nhiên gắn kết chặt chẽ nhân sự với triết lý phát triển của doanh nghiệp.

IV. Kết luận văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một hành trình dài hạn đòi hỏi sự kiên trì từ tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên. Đối với Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, văn hóa tổ chức là tài sản vô hình tạo nên sự khác biệt trên thị trường dịch vụ ô tô. Những giá trị chuẩn mực về sự trung thực, kỷ luật và tinh thần phục vụ đã thúc đẩy tính gắn kết tổ chức của người lao động. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa các thành tố văn hóa và sự trung thành của nhân sự. Khi doanh nghiệp đầu tư đúng mức cho con người, người lao động sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu phát triển chung. Ban điều hành cần tiếp tục duy trì những thế mạnh sẵn có và kịp thời khắc phục các điểm nghẽn về môi trường lao động. Sự chuyển biến tích cực trong nhận thức văn hóa sẽ nâng cao năng suất làm việc của toàn đơn vị. Đây cũng là bài học quý giá cho các doanh nghiệp thương mại dịch vụ khác tại khu vực miền Trung.

4.1. Đánh giá ý nghĩa thực tiễn đối với sự phát triển

Nghiên cứu mang lại góc nhìn thực chứng sâu sắc về quản trị nhân sự tại đơn vị trực thuộc tập đoàn THACO. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên gắn bó sẽ duy trì được chất lượng dịch vụ ổn định. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế được giảm thiểu đáng kể. Khách hàng đến trải nghiệm dịch vụ cũng sẽ cảm nhận rõ rệt sự chuyên nghiệp và tinh thần tận tâm từ đội ngũ nhân viên. Văn hóa tổ chức lành mạnh giúp định vị thương hiệu vững chắc tại thị trường Thừa Thiên Huế. Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp bắt nguồn chính từ sự hài lòng của người lao động.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình cho các doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu và giải pháp đề xuất có thể nhân rộng cho các chi nhánh ô tô khác trên toàn quốc. Các tổ chức thương mại dịch vụ có thể tham khảo phương pháp đo lường tác động của văn hóa đến sự cam kết nhân sự. Việc chú trọng cải thiện môi trường làm việc và giao tiếp hai chiều là bài học mang tính phổ quát. Mỗi doanh nghiệp cần linh hoạt điều chỉnh chính sách văn hóa cho phù hợp với đặc thù kinh doanh tại địa phương. Đầu tư vào văn hóa nội bộ chính là giải pháp chiến lược hàng đầu để giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh dài hạn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi cấu thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đi đôi với quá trình chuyển đổi công nghệ, công tác quản trị nhân sự đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì đội ngũ nhân sự ổn định và gắn kết dài hạn. Báo cáo của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM, 2024) chỉ ra rằng người lao động làm việc trong môi trường văn hóa tổ chức tích cực có khả năng tiếp tục gắn bó cao gấp 4 lần; trong nhóm nhân sự đánh giá văn hóa doanh nghiệp ở mức tốt hoặc xuất sắc, chỉ có 15% tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Ngược lại, số liệu từ Adecco Việt Nam (2025) ghi nhận tỷ lệ nhân sự sẵn sàng tìm kiếm công việc mới tại Việt Nam lên tới 72%, tăng đáng kể so với mức 37% năm 2023 và 69% năm 2024. Hiện tượng dịch chuyển việc làm diễn ra mạnh mẽ ở lực lượng lao động trẻ: khảo sát của Anphabe (2024) cho thấy 62% nhân sự thuộc thế hệ Gen Z tại Việt Nam thay đổi công việc ngay trong năm đầu tiên.

Đối với lĩnh vực kinh doanh ô tô và cơ khí, yêu cầu phối hợp kỹ thuật công nghệ phức tạp cùng áp lực cao về chỉ tiêu doanh số bán hàng, dịch vụ hậu mãi và mức độ hài lòng khách hàng đặt ra thách thức lớn đối với việc duy trì cam kết của nhân viên. Dẫn theo kết quả nghiên cứu của Lukmanul Hakim và Agi Syarif Hidayat (2018), áp lực công việc tác động tiêu cực đến cam kết tổ chức, trong khi sự hài lòng trong công việc mang lại ảnh hưởng tích cực. Tại Thành phố Huế, thị trường kinh doanh và dịch vụ ô tô đang trên đà phát triển nhưng đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chuyên môn cao. Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính đơn thuần như lương và thưởng ngắn hạn không đủ để bảo đảm tính gắn kết lâu dài. Do đó, việc nghiên cứu các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải (Thaco Auto Huế) mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận quản trị lẫn thực tiễn vận hành.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Đánh giá mức độ tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp, gia tăng mức độ gắn kết của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó của nhân viên và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
  2. Phân tích, đo lường và đánh giá mức độ cùng chiều hướng tác động của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thành 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố nào trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải?
2. Tác động của từng yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên được đo lường và đánh giá như thế nào?
3. Những giải pháp nào có thể được áp dụng để xây dựng, hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban của Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, địa chỉ số 145 Nguyễn Tất Thành, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập trong đợt nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp vào năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các định nghĩa kinh điển về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp:

• Văn hóa theo định nghĩa của UNESCO (2002), Edward Tylor (1871), Hồ Chí Minh (1995) và Trần Ngọc Thêm (1998).
• Văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của Schein (1985), Kotter & Heskett (1992), Cameron & Quinn (2011), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Dương Thị Liễu (2008) và Phạm Xuân Nam (1996).
• Bốn đặc trưng văn hóa tổ chức theo Carl F. Fey và Daniel R. Denison (2003) gồm: Sự tham gia (Involvement), Tính nhất quán (Consistency), Sự thích ứng (Adaptability), Sứ mệnh (Mission).
• Ba mức độ văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein (2004) gồm: Cấu trúc và quy trình hữu hình; Các giá trị được tuyên bố; Các quan niệm ngầm định, mặc nhiên được công nhận.
• Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo Meyer & Allen (1997), Mowday & Porter (1982), Kalleberg và cộng sự (1996), Kevin Kruse (2012), Becker (1960), Mathieu & Zajac (1990) và Bhatnagar (2007).

Để xây dựng mô hình thực nghiệm, tác giả tổng hợp từ 4 công trình nghiên cứu quốc tế (Zain và cộng sự, 2009; Mandan Momeni và cộng sự, 2012; Joseph Sipho Moela, 2016; Recardo & Jolly, 1997) và 5 công trình trong nước (Trương Thị Thanh Thủy, 2012; Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương, 2016; Nguyễn Thế Nghị, 2014; Phan Thị Mỹ Hằng, 2013; Lê Trung Dũng, 2013). Mô hình đề xuất gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, được lượng hóa qua 31 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5: "Hoàn toàn đồng ý"):

STT	Thành phần thang đo	Mã hóa biến	Số lượng quan sát	Nguồn gốc kế thừa thang đo
1	Tôn trọng nhân viên	TTNV	5 (TTNV1 – TTNV5)	Nguyễn Thế Nghị (2014), Trương Thị Thanh Thủy (2012)
2	Đào tạo và phát triển	ĐTPT	5 (ĐTPT1 – ĐTPT5)	Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Phan Thị Mỹ Hằng (2013)
3	Phần thưởng và công nhận	PTCN	4 (PTCN1 – PTCN4)	Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
4	Giao tiếp trong tổ chức	GT	5 (GT1 – GT5)	Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
5	Môi trường làm việc	MTLV	5 (MTLV1 – MTLV5)	Lê Trung Dũng (2013)
6	Trách nhiệm xã hội	TNXH	4 (TNXH1 – TNXH4)	Phan Thị Mỹ Hằng (2013)
7	Sự cam kết gắn bó với tổ chức	CK (Phụ thuộc)	3 (CK1 – CK3)	Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Zain và cộng sự (2009)

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu tổ chức, tình hình biến động tài sản, nguồn vốn và lao động tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải giai đoạn 2022 – 2024; tài liệu xuất bản chuyên ngành và các công trình khoa học liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát thiết kế trực tiếp. Kích thước mẫu được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $n \ge 5 \times 31 = 155$). Do hạn chế trong việc lập danh sách toàn diện nhân sự tại thời điểm thực tập, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa tại trụ sở công ty. Tổng số phiếu khảo sát phát ra và thu về đạt chuẩn là 155 phiếu, không có phiếu bị loại.

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS:

• Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) đặc điểm nhân khẩu học và các biến đo lường.
• Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận: hệ số Cronbach’s Alpha $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO ($0{,}5 < \text{KMO} < 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0{,}05$), hệ số Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0{,}5$.
• Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp từng bước (Stepwise) với phương trình chuẩn hóa: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_i X_i + e_i$$ Kiểm định độ phù hợp mô hình thông qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA ($\text{Sig.} < 0{,}05$), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai ($\text{VIF} < 2$) và kiểm tra tự tương quan bằng hệ số Durbin-Watson (dao động từ $1{,}5$ đến $2{,}5$).
• Kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá sự khác biệt của giá trị trung bình mẫu so với mức trung hòa lý thuyết.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các phạm trù lý thuyết học thuật liên quan đến văn hóa và cam kết tổ chức. Tác giả phân tích nội hàm văn hóa doanh nghiệp từ góc độ nhân học, xã hội học và khoa học quản trị; làm rõ các đặc trưng cốt lõi theo Denison (sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh) và cấu trúc 3 tầng văn hóa theo Edgar Schein. Về biến phụ thuộc, chương này đi sâu vào các lý thuyết về hành vi tổ chức, khẳng định cam kết gắn bó không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ hợp đồng mà là trạng thái tâm lý gắn kết cảm xúc, sự sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức (Meyer & Allen, Mowday & Porter).

Chương 1 cũng tổng quan chi tiết 9 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:

• Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) tại Malaysia (nhấn mạnh 4 yếu tố: đào tạo phát triển, phần thưởng và công nhận, thông tin giao tiếp, làm việc nhóm).
• Nghiên cứu của Mandan Momeni và cộng sự (2012) tại Tehran (kết hợp mô hình Denison 2000 và Allen & Meyer 1990).
• Nghiên cứu của Joseph Sipho Moela (2016) tại Nam Phi (phân tích 7 yếu tố văn hóa tác động lên 6 khía cạnh gắn kết).
• Khung 8 khía cạnh văn hóa của Recardo & Jolly (1997).
• Các mô hình thực nghiệm tại Việt Nam của Trương Thị Thanh Thủy (2012), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Nguyễn Thế Nghị (2014), Phan Thị Mỹ Hằng (2013), Lê Trung Dũng (2013).

Trên cơ sở kế thừa có chọn lọc, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 giả thuyết ($H_1$ đến $H_6$) tương ứng với tác động cùng chiều của 6 thành phần văn hóa (Tôn trọng nhân viên, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Môi trường làm việc, Trách nhiệm xã hội) đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, kèm theo bảng mã hóa chi tiết 31 biến quan sát (Bảng 1.1).

Chương 2: Phân tích thực trạng và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải (Thaco Auto Huế), bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức phân cấp quản lý từ Giám đốc chi nhánh, các Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh và dịch vụ phụ tùng, đến các phòng ban chuyên môn. Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022 – 2024 về tình hình nhân sự, biến động tài sản, nguồn vốn và kết quả hoạt động kinh doanh (Bảng 2.1, 2.2, 2.3), từ đó phác họa bức tranh tổng thể về năng lực vận hành và áp lực kinh doanh của công ty.

Về thực trạng văn hóa doanh nghiệp, chương 2 đánh giá định tính việc thực thi 6 khía cạnh văn hóa tại các bộ phận. Tiếp đó, dữ liệu sơ cấp từ 155 nhân viên được phân tích định lượng chi tiết qua hệ thống bảng biểu SPSS:

• Thống kê mô tả mẫu: Phân bổ mẫu theo các biến nhân khẩu học gồm giới tính (Bảng 2.4), độ tuổi (Bảng 2.5), trình độ học vấn (Bảng 2.6), mức thu nhập hàng tháng (Bảng 2.7) và thâm niên công tác (Bảng 2.8).
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Phân tích Cronbach’s Alpha cho 6 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (Bảng 2.9, 2.10).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả kiểm định KMO, Bartlett's Test, tổng phương sai trích và ma trận xoay nhân tố cho các biến độc lập (Bảng 2.11, 2.12) cùng các chỉ số EFA tương ứng cho biến phụ thuộc (Bảng 2.13, 2.14).
• Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Đánh giá ma trận tương quan Pearson (Bảng 2.15); kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh (Bảng 2.16); kiểm định giả thuyết mô hình qua phân tích ANOVA (Bảng 2.17); xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, kiểm định t-stat và mức ý nghĩa Sig., đồng thời kiểm tra đa cộng tuyến qua VIF (Bảng 2.18); kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Scatter Plot (Mô hình 2.3, 2.4).
• Thống kê đánh giá của nhân viên: Đo lường giá trị trung bình cảm nhận của nhân sự đối với từng biến quan sát trong 6 nhân tố văn hóa và biến cam kết gắn bó qua kiểm định One-Sample T-Test (Bảng 2.19 đến 2.25).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp quản trị căn cứ trên các phát hiện thực nghiệm từ mô hình hồi quy và mức độ đánh giá trung bình của người lao động ở Chương 2. Tác giả cấu trúc giải pháp thành 6 nhóm chuyên biệt:

1. Giải pháp đối với "Tôn trọng nhân viên": Xây dựng môi trường đối xử công bằng, minh bạch; trao quyền chủ động trong công việc theo năng lực chuyên môn; khuyến khích cán bộ quản lý lắng nghe, hỗ trợ nhân viên khắc phục sai sót kỹ thuật thay vì áp dụng các biện pháp phê bình gay gắt.
2. Giải pháp đối với "Đào tạo và phát triển": Chuẩn hóa và công khai lộ trình đào tạo kỹ thuật, kỹ năng tư vấn ô tô; tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa nâng cao tay nghề và cập nhật công nghệ mới; định kỳ đánh giá tính ứng dụng của kiến thức đào tạo vào hiệu suất thực tế.
3. Giải pháp đối với "Phần thưởng và công nhận": Hoàn thiện quy chế lương thưởng bảo đảm bù đắp chi phí sinh hoạt và tương xứng với đóng góp thực tế; minh bạch hóa tiêu chí đánh giá KPI; công khai lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho từng vị trí.
4. Giải pháp về "Giao tiếp trong tổ chức": Thiết lập kênh thông tin hai chiều thông suốt giữa ban lãnh đạo và nhân viên; bảo đảm các điều chỉnh chính sách nội bộ được phổ biến kịp thời; tăng cường cơ chế phản hồi công việc định kỳ giữa cấp quản lý và cấp dưới.
5. Giải pháp về "Môi trường làm việc": Bảo đảm nghiêm ngặt các tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp tại khu vực xưởng dịch vụ và văn phòng; cung cấp đầy đủ trang thiết bị chuyên dụng phục vụ sửa chữa, kinh doanh; xây dựng không khí làm việc gắn kết.
6. Giải pháp về "Trách nhiệm xã hội": Lập kế hoạch tổ chức các hoạt động an sinh xã hội, vì cộng đồng mang tính thực chất; tạo điều kiện linh hoạt về thời gian để người lao động có thể trực tiếp tham gia đóng góp.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính của khóa luận:

• Hệ thống hóa thành công khung lý luận gồm 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong ngành phân phối và dịch vụ kỹ thuật ô tô, cụ thể là: Tôn trọng nhân viên, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Môi trường làm việc, Trách nhiệm xã hội.
• Hoàn thành khảo sát thực tế và phân tích xử lý dữ liệu định lượng trên mẫu gồm 155 cán bộ công nhân viên chính thức đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha và kiểm định giá trị thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA, xác thực độ phù hợp của 31 biến quan sát trong mô hình đo lường văn hóa và cam kết tổ chức.
• Ứng dụng mô hình hồi quy tuyến tính Stepwise và kiểm định One-Sample T-Test để xác định mức độ tác động và lượng hóa điểm số đánh giá thực tế của nhân viên đối với từng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với điều kiện vận hành của Thaco Auto Huế.

Đóng góp của đề tài:

• Khóa luận kế thừa và kiểm chứng các thang đo văn hóa tổ chức quốc tế (Recardo & Jolly, 1997) và trong nước (Trương Thị Thanh Thủy, 2012; Nguyễn Thế Nghị, 2014) vào bối cảnh một doanh nghiệp kinh doanh, bảo dưỡng ô tô cụ thể tại địa bàn miền Trung.
• Đề tài đóng góp dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hành vi gắn kết của người lao động trong điều kiện ngành ô tô phải chịu nhiều áp lực về doanh số và chỉ số hài lòng khách hàng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các hạn chế sau đây dựa trên phạm vi và điều kiện triển khai:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Do tác giả thực hiện nghiên cứu với tư cách sinh viên thực tập và gặp khó khăn trong việc tiếp cận danh sách đầy đủ toàn bộ nhân sự để phân tầng ngẫu nhiên, nghiên cứu phải áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa (thuận tiện). Do đó, tính đại diện cho toàn bộ tổng thể nhân sự ngành ô tô có thể chưa đạt mức tối ưu.
• Hạn chế về phạm vi không gian: Khảo sát chỉ được thực hiện tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, chưa tiến hành đối sánh với các đơn vị phân phối ô tô hoặc các chi nhánh khác trong cùng hệ thống Thaco tại khu vực miền Trung.
• Hạn chế về mô hình đo lường: Nghiên cứu chỉ tập trung phân tích 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp theo mô hình đề xuất và đo lường sự cam kết gắn bó chung, chưa đi sâu phân tích đa chiều các dạng cam kết tổ chức (như cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn, cam kết duy trì) theo mô hình của Allen & Meyer, đồng thời chưa xem xét tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, thu nhập).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất theo danh sách nhân sự hoàn chỉnh.
• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp kinh doanh ô tô và cơ khí khác trên địa bàn Thành phố Huế và các tỉnh lân cận để so sánh, kiểm chứng độ ổn định của thang đo.
• Bổ sung các biến trung gian hoặc điều tiết như mức độ thỏa mãn công việc, áp lực chỉ tiêu kinh doanh nhằm tăng cường độ giải thích của mô hình.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp quy trình mẫu về thiết kế và thực thi một nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ việc hệ thống hóa tổng quan nghiên cứu, mã hóa thang đo Likert, tính cỡ mẫu theo Hair et al. (1998), đến quy trình xử lý dữ liệu thực nghiệm trên SPSS (thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One-Sample T-Test).
• Người nghiên cứu các đề tài về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân sự: Tham khảo bảng hỏi chi tiết (Phụ lục 1) và cách hiệu chỉnh các biến quan sát từ các mô hình nghiên cứu trước (Recardo & Jolly, O'Reilly, Nguyễn Thế Nghị) sao cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam.
• Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải: Tham khảo các số liệu khảo sát thực tế và hệ thống 6 nhóm giải pháp ở Chương 3 để rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, lộ trình đào tạo, môi trường an toàn lao động và hoạt động truyền thông nội bộ nhằm hạn chế tình trạng biến động nhân sự.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu trên cỡ mẫu bao nhiêu nhân viên và căn cứ vào đâu để xác định cỡ mẫu?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát và thu về 155 phiếu trả lời hợp lệ từ cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) cùng tài liệu phân tích SPSS của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc: cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát ($n \ge 5 \times m$). Mô hình nghiên cứu có 31 biến quan sát, do đó cỡ mẫu yêu cầu tối thiểu là $5 \times 31 = 155$ mẫu.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào?
Mô hình đề xuất gồm 6 nhân tố văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Sự cam kết gắn bó với tổ chức" - mã hóa CK), bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên (TTNV); (2) Đào tạo và phát triển (ĐTPT); (3) Phần thưởng và công nhận (PTCN); (4) Giao tiếp trong tổ chức (GT); (5) Môi trường làm việc (MTLV); (6) Trách nhiệm xã hội (TNXH).

3. Khóa luận sử dụng thang đo và cấu trúc bảng hỏi như thế nào?
Bảng hỏi khảo sát gồm 3 phần: Phần 1 là thông tin chung và giới thiệu mục đích khảo sát; Phần 2 gồm 31 biến quan sát đo lường 6 nhân tố văn hóa và sự cam kết gắn bó, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5: "Hoàn toàn đồng ý"); Phần 3 thu thập thông tin nhân khẩu học của nhân viên (giới tính, độ tuổi, học vấn, thu nhập, thâm niên).

4. Những kỹ thuật phân tích thống kê nào đã được áp dụng trong khóa luận?
Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép xoay nhân tố; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp từng bước (Stepwise) có kiểm tra đa cộng tuyến (VIF) và tự tương quan (Durbin-Watson); Kiểm định sự phù hợp ANOVA; và Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test.

5. Phạm vi thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp của đề tài được giới hạn như thế nào?
Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình tài sản, nguồn vốn, nhân sự và kết quả kinh doanh của Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp đối với cán bộ nhân viên tại trụ sở công ty (145 Nguyễn Tất Thành, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế) trong đợt thực tập tốt nghiệp năm 2025.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Văn Kiệt đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải. Thông qua mô hình nghiên cứu 6 thành phần với 31 biến quan sát và dữ liệu điều tra từ 155 nhân viên, đề tài cung cấp các bằng chứng định lượng về nhận thức văn hóa tổ chức trong môi trường kinh doanh dịch vụ ô tô. Hệ thống giải pháp được đề xuất tại Chương 3 bám sát kết quả kiểm định thực nghiệm, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hóa doanh nghiệp ngày càng được xem là yếu tố cốt lõi trong việc hình thành bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp, đồng thời đó là nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài và bền vững của doanh nghiệp. Nó không đơn thuần là một khái niệm mang tính trừu tượng, mà đóng vai trò như “sợi dây liên kết vô hình” giúp tập hợp, định hướng và duy trì sự đồng thuận trong nội bộ doanh nghiệp. Theo kết quả báo cáo của SHRM năm 2024, những lao động làm việc trong một văn hóa tổ chức tích cực có khả năng ở lại với công ty hiện tại cao gấp bốn lần, trong các nhân viên đánh giá văn hóa tổ chức là tốt hoặc xuất sắc thì chỉ có 15% cho biết họ sẽ có khả năng sớm tìm một công việc mới (SHRM, 2024).

Với tình hình thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, thì việc xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp, có khả năng lan tỏa, thấm nhuần trong đội ngũ và đồng thời thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc từ cấp lãnh đạo cho đến từng cá nhân trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh chuyển đổi số và cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp không chỉ tập trung vào đổi mới công nghệ mà còn phải chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự ổn định, lâu dài. Kết quả báo cáo xu hướng tuyển dụng năm 2025 của Adecco Việt Nam, thì có đến 72% nhân sự tại Việt Nam sẵn sàng tìm kiếm cơ hội việc làm mới trong năm 2025, có sự gia tăng so với năm 2023 khi tỷ lệ này chỉ là 37% và 69% trong năm 2024 (Adecco Vietnam, 2025). Thách thức càng lớn hơn khi lực lượng lao động ngày càng trẻ hóa, với thế hệ Gen Z thế hệ đang dần trở thành lực lượng chủ đạo trong nhiều tổ chức và xu thế nhảy việc cũng đang gắn liền với thế hệ này.

Thống kê của Anphabe về thị trường tuyển dụng việc làm tại Việt Nam năm 2024 cho thấy có đến 62% Gen Z ở Việt Nam nhảy việc trong năm đầu tiên làm việc (Anphabe, 2024). Với họ, một vị trí dù có ổn định đến đâu nhưng thiếu các yếu tố thử thách, môi trường làm việc, giá trị tinh thần hoặc không mang lại sự kết nối và cơ hội thăng tiến thì cũng khó duy trì được sự gắn bó lâu dài. Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh, nơi con người SVTH: Đặng Văn Kiệt 1 Khóa luận tốt nghiệp được xem là tài sản cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp thì việc thấu hiểu những kỳ vọng, tâm lý của lực lượng lao động trẻ, đồng thời xây dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, cởi mở và truyền cảm hứng đang trở thành yêu cầu cấp thiết. Điều này không chỉ góp phần giữ chân nguồn nhân lực chất lượng, mà còn đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển mình mạnh mẽ của thời đại mới.

Trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và then chốt trong việc quyết định đến sự phát triển bền vững và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Khác với những ngành sản xuất hàng hóa tiêu dùng thông thường, ngành ô tô là lĩnh vực đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa kỹ thuật công nghệ, dịch vụ khách hàng và khả năng tư vấn bán hàng chuyên sâu. Nhân viên trong ngành này, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh thường xuyên phải chịu áp lực cao về doanh số bán xe, chất lượng dịch vụ sau bán hàng và chỉ số hài lòng khách hàng. Lukmanul Hakim & Agi Syarif Hidayat (2018) cho thấy rằng áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tổ chức, trong khi sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến cam kết tổ chức (Hakim, L.

Trong bối cảnh đó, việc chỉ tập trung vào chính sách đãi ngộ tài chính như tăng lương hay thưởng để giữ chân người lao động được xem là chưa đủ và có thể không hiệu quả về dài hạn. Thực tiễn cho thấy, nhân viên có xu hướng duy trì mối quan hệ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ cảm thấy được làm việc trong một môi trường tích cực, thân thiện, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và được ghi nhận đúng mức. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp không chỉ đóng vai trò trong việc tạo động lực làm việc mà còn là nền tảng cốt lõi để duy trì sự ổn định về mặt nhân sự. Một hệ thống giá trị văn hóa tích cực sẽ thúc đẩy lòng tin, nâng cao mức độ cam kết tổ chức và góp phần hạn chế tình trạng nghỉ việc, qua đó đảm bảo được đội ngũ nhân sự ổn định và chất lượng.

Tại Thành phố Huế, ngành ô tô và cơ khí đang có nhiều bước phát triển, đồng thời cũng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng về nguồn nhân lực chất lượng cao. Với tình hình đó, việc giữ chân những nhân sự có chuyên môn, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ, đang dần trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh các yếu tố như lương, thưởng hay chế độ phúc lợi, văn hóa doanh SVTH: Đặng Văn Kiệt 2 Khóa luận tốt nghiệp nghiệp được xem là yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc đến mức độ cam kết và gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức. Đây là một vấn đề mang tính cấp thiết cần được nghiên cứu nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực ô tô và cơ khí trên địa bàn Thành phố Huế nói chung, và tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải nói riêng.

Trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố nền tảng hình thành bản sắc tổ chức, mà còn có ảnh hưởng rõ nét đến thái độ, hành vi và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Chính từ những lý do đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải”, với mong muốn đóng góp một phần cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, cũng như xây dựng môi trường làm việc gắn kết, bền vững và phát triển lâu dài. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2. Mục tiêu chung Qua bài nghiên cứu, có thể đánh giá được mức độ tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, qua đó sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện cũng như tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức trong tương lai.

Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó của nhân viên, các mô hình lý thuyết. - Phân tích, đánh giá được mức độ cũng như chiều hướng tác động của từng yếu tố đến sự cam kết và gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải. - Đưa ra các giải pháp giúp công ty xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực và bền vững, qua đó nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. SVTH: Đặng Văn Kiệt 3 Khóa luận tốt nghiệp 2.

Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào trong VHDN sẽ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty TNHH MTV Huế Trường Hải? Tác động của từng yếu tố trong VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải sẽ được đo lường và đánh giá như thế nào? Những giải pháp nào có thể được áp dụng để xây dựng, hoàn thiện và phát triển VHDN, nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Trường Hải Huế. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải thuộc mọi bộ phận của công ty.

Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, số 145 Nguyễn Tất Thành, Phường Thủy Dương, Thị Xã Hương Thủy, Thành Phố Huế. - Số liệu thứ cấp: được thu thập từ năm 2022 đến năm 2024 - Số liệu sơ cấp: dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế cho nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải. Phương pháp nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, cùng với các nghiên cứu trước đây, đề tài nghiên cứu này được triển khai qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: Ở giai đoạn này chủ yếu dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thu thập, tổng hợp và phân tích các bài nghiên cứu trước có SVTH: Đặng Văn Kiệt 4 Khóa luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài, từ đó xây dựng một nền tảng lý thuyết vững chắc.

Đồng thời, thông tin còn được thu thập qua ý kiến từ giảng viên hướng dẫn và nhân viên tại công ty TNHH Huế Trường Hải. Kết quả từ quá trình nghiên cứu sơ bộ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, xác định các thang đo và đưa ra các giả thuyết cần kiểm định trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức: Ở giai đoạn này, dữ liệu sẽ được thu thập bằng cách tiến hành khảo sát nhân viên thông qua bảng hỏi trực tiếp, nhằm xác định cũng như đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.