Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC – Thành phố Đà Nẵng

Khoá luận: Ảnh hưởng môi trường làm việc tại Công ty CP Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng

• Tác giả: Võ Trúc Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Đại học Huế, Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC – Thành phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan môi trường làm việc tại Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng

Môi trường làm việc giữ vai trò quyết định đến hiệu suất hoạt động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Lực lượng lao động bao gồm khối văn phòng hành chính và khối sản xuất trực tiếp. Không gian làm việc kết hợp giữa văn phòng và nhà xưởng công nghiệp. Đặc thù này đòi hỏi sự đồng bộ cao về trang thiết bị kỹ thuật cũng như sự an toàn lao động. Nghiên cứu thực tế giai đoạn 2022-2025 chỉ ra rằng môi trường lao động ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và thái độ làm việc của nhân sự. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát giúp giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi. Chính sách đãi ngộ minh bạch tạo động lực thúc đẩy tinh thần cống hiến. Ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng xây dựng quy chuẩn quản trị hiện đại. Đánh giá đúng thực trạng môi trường làm việc là cơ sở vững chắc để xây dựng kế hoạch kinh doanh hiệu quả. Việc chuẩn hóa quy trình điều hành giúp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường gạch men miền Trung.

1.1. Cơ sở lý luận về môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao hàm toàn bộ điều kiện vật chất và phi vật chất quanh người lao động. Khái niệm này gồm ba nhóm yếu tố chính: điều kiện vật lý, văn hóa tổ chức và mối quan hệ đồng nghiệp. Điều kiện vật lý bao quát ánh sáng, nhiệt độ, không khí, tiếng ồn và máy móc sản xuất. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức cùng quy tắc ứng xử nội bộ. Mối quan hệ đồng nghiệp thể hiện sự tương tác, tinh thần tương trợ và gắn kết giữa các thành viên. Khi các yếu tố này hoàn thiện, nhân viên sẽ giảm bớt áp lực tâm lý, nâng cao sự gắn bó lâu dài và phát huy tối đa năng lực cá nhân.

1.2. Khái quát về Công ty Gạch men Anh Em DIC

Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng là đơn vị chuyên sản xuất và phân phối gạch ốp lát tại miền Trung. Doanh nghiệp sở hữu dây chuyền công nghệ hiện đại, đội ngũ kỹ sư lành nghề và hàng trăm công nhân xưởng. Cơ cấu tổ chức chia thành hai bộ phận then chốt gồm khối hành chính quản trị và khối nhà máy trực tiếp. Ban giám đốc luôn chú trọng việc tạo dựng môi trường làm việc công bằng, kỷ luật và an toàn. Doanh nghiệp áp dụng quy chế phân quyền rõ ràng giữa các phòng ban. Mục tiêu chiến lược của công ty là nâng cao năng suất sản phẩm, giảm thiểu tai nạn lao động và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh qua từng giai đoạn phát triển.

II. Phân tích ảnh hưởng môi trường làm việc tại Anh Em DIC Đà Nẵng

Kết quả phân tích định lượng từ khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng chỉ ra nhiều phát hiện thực tiễn quan trọng. Các nhân tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên và chính sách thăng tiến đều tác động cùng chiều đến kết quả thực hiện công việc. Trong đó, điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại khu vực lò nung có sức ảnh hưởng rõ nét nhất. Môi trường nhiệt độ cao kèm bụi bẩn dễ gây mệt mỏi cho công nhân vận hành nếu thiếu trang bị thông gió đạt chuẩn. Ngược lại, khối văn phòng chịu tác động mạnh từ văn hóa tổ chức và áp lực tiến độ kinh doanh. Dù công ty duy trì mức đãi ngộ ổn định, cơ chế thăng tiến định kỳ vào ngày 31 tháng 3 hàng năm vẫn bộc lộ một số điểm nghẽn. Sự chênh lệch về năng suất giữa các tổ đội sản xuất phần lớn bắt nguồn từ mối quan hệ giao tiếp nội bộ và sự chia sẻ kỹ thuật. Công tác kiểm soát rủi ro môi trường nghề nghiệp cần được rà soát định kỳ nhằm duy trì phong độ làm việc bền vững cho toàn bộ nhân sự.

2.1. Tác động của điều kiện làm việc vật chất

Điều kiện vật lý tại xưởng sản xuất gạch men trực tiếp quyết định thể lực của công nhân. Tiếng ồn từ máy nghiền nguyên liệu và nhiệt lượng phát sinh từ lò nung gây suy giảm sức bền nếu tiếp xúc kéo dài. Khi hệ thống làm mát cùng thiết bị hút bụi hoạt động kém hiệu quả, tỷ lệ sai sót kỹ thuật trong khâu tạo hình và tráng men có xu hướng tăng lên. Ngược lại, điều kiện ánh sáng và thông gió tốt hỗ trợ người lao động duy trì sự tập trung cao độ. Việc đầu tư trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn giúp giảm đáng kể tỷ lệ chấn thương và các bệnh nghề nghiệp. Điều này đảm bảo dây chuyền vận hành trơn tru và đạt sản lượng chỉ tiêu.

2.2. Ảnh hưởng của chính sách thăng tiến và đãi ngộ

Chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến tác động sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên. Tại công ty, quy trình xét duyệt thăng chức diễn ra vào cuối tháng 3 hàng năm dựa trên chỉ tiêu năng suất. Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá giữa khối hành chính và khối sản xuất còn thiếu sự linh hoạt cần thiết. Nhiều công nhân bậc cao chưa thấy rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp dài hạn. Việc đào tạo tiền bổ nhiệm đôi khi còn mang tính hình thức. Khi công ty bảo đảm tính công bằng, minh bạch trong đánh giá, mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tăng cao rõ rệt. Đãi ngộ hợp lý giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự tay nghề cao và giảm chi phí tuyển dụng mới.

III. Giải pháp nâng cao môi trường làm việc tại Anh Em DIC Đà Nẵng

Để tối ưu hóa kết quả thực hiện công việc, Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng cần thực hiện đồng bộ nhiều nhóm giải pháp chiến lược. Trước hết, doanh nghiệp phải ưu tiên nâng cấp hạ tầng vật chất nhà xưởng. Lắp đặt hệ thống lọc bụi hiện đại và bổ sung cửa thoát nhiệt tại khu vực lò nung sẽ tạo không gian làm việc an toàn, dễ chịu hơn. Thứ hai, ban lãnh đạo cần tái cấu trúc khung đánh giá năng lực theo chuẩn KPI rõ ràng. Mỗi vị trí việc làm từ nhân viên hành chính đến thợ máy cần có bảng mô tả công việc và tiêu chí đo lường cụ thể. Thứ ba, công ty nên tổ chức các khóa huấn luyện chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ. Đào tạo liên tục giúp người lao động nắm vững kỹ thuật, hạn chế sai sót và gia tăng năng suất. Cuối cùng, việc củng cố các hoạt động gắn kết nội bộ sẽ bồi đắp văn hóa tương trợ trong doanh nghiệp. Môi trường đoàn kết là động lực vững chắc giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức ngành sản xuất.

3.1. Cải thiện điều kiện kỹ thuật và an toàn xưởng

Doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực cải tạo môi trường vật lý tại các phân xưởng sản xuất gạch. Việc trang bị hệ thống giảm chấn, cách âm quanh khu máy ép và máy nghiền giúp hạ thấp tiếng ồn công nghiệp. Nhà xưởng cần bổ sung quạt hút nhiệt công suất lớn tại khu vực lò sấy để giảm nền nhiệt mùa hè. Ban bảo hộ lao động phải kiểm tra định kỳ mũ bảo hộ, khẩu trang chuyên dụng chống bụi mịn silic và nút bịt tai. Môi trường cơ sở đạt tiêu chuẩn an toàn giúp công nhân yên tâm công tác, giảm thiểu triệt để sự cố tai nạn lao động và bảo vệ sức khỏe lâu dài cho người lao động.

3.2. Hoàn thiện chính sách nhân sự và thăng tiến

Phòng Hành chính Nhân sự cần minh bạch hóa lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho từng nhóm lao động. Tiêu chuẩn đánh giá khối văn phòng dựa trên tiến độ dự án, trong khi khối xưởng căn cứ vào năng suất cá nhân và tay nghề bậc thợ. Lễ xét duyệt thăng tiến ngày 31 tháng 3 cần thông báo tiêu chí rõ ràng trước ba tháng. Công ty nên mở rộng chương trình đào tạo nghiệp vụ trước khi bổ nhiệm chính thức. Việc kèm cặp tay nghề giữa thợ bậc cao và công nhân mới cần có chế độ phụ cấp trách nhiệm. Khi chính sách ghi nhận năng lực công bằng, nhân viên sẽ chủ động gia tăng hiệu suất và gắn bó trọn vẹn với doanh nghiệp.

IV. Kết luận về môi trường làm việc tại Công ty Gạch men Anh Em DIC

Tối ưu hóa môi trường làm việc là nền tảng chiến lược giúp Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC Đà Nẵng phát triển bền vững. Các bằng chứng thực nghiệm khẳng định môi trường lao động có mối quan hệ tương hỗ trực tiếp với năng suất lao động cá nhân. Doanh nghiệp đầu tư vào cơ sở vật chất và văn hóa công ty sẽ thu về kết quả kinh doanh vượt bậc. Việc bảo đảm môi trường an toàn giúp tiết kiệm đáng kể chi phí tai nạn và hạn chế hao hụt nguyên vật liệu. Ngoài ra, chính sách phát triển nhân sự minh bạch giúp xây dựng đội ngũ gắn kết, trung thành. Những kết quả nghiên cứu này cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng cho ban lãnh đạo trong việc điều chỉnh kế hoạch quản trị nhân sự hàng năm. Việc nhân rộng mô hình cải tiến môi trường sản xuất không chỉ củng cố vị thế của công ty tại thành phố Đà Nẵng mà còn tạo hình mẫu quản trị tiêu biểu cho các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng khác trong khu vực.

4.1. Đóng góp thực tiễn cho công tác quản trị

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng rõ nét cho đội ngũ quản lý tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC. Ban giám đốc có thể sử dụng các số liệu thực chứng để rà soát lại quy trình điều hành nhà máy. Mô hình chỉ ra rằng các khoản đầu tư cho môi trường làm việc không đơn thuần là chi phí mà là nguồn đầu tư sinh lợi dài hạn. Nâng cao điều kiện an toàn lao động giúp hạn chế thời gian dừng máy do sự cố kỹ thuật. Đồng thời, doanh nghiệp có căn cứ khoa học để hoàn thiện hệ thống đo lường hiệu suất và chuẩn hóa quy định khen thưởng, tạo bước đệm cho sự tăng trưởng ổn định.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình sản xuất bền vững

Mô hình hoàn thiện môi trường làm việc tại Anh Em DIC mở ra hướng đi tiêu chuẩn cho ngành sản xuất gạch ốp lát. Doanh nghiệp công nghiệp nặng thường đối mặt với tỷ lệ hao hụt nhân sự do môi trường độc hại. Bằng cách áp dụng quy chuẩn 5S kết hợp đổi mới thông gió, các đơn vị cùng ngành có thể kiến tạo không gian sản xuất lành mạnh. Giải pháp kết hợp giữa kỹ thuật bảo hộ và chính sách nhân sự nhân văn thúc đẩy sự hài lòng chung. Khi nhân viên được làm việc trong môi trường an toàn, năng suất toàn ngành sẽ gia tăng vượt bậc, đóng góp tích cực vào sự phát triển công nghiệp địa phương.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng" do sinh viên Võ Trúc Tuấn thực hiện thuộc ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (khóa học 2022–2026), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Thị Phương Thảo.

Về bối cảnh thực tiễn, nghiên cứu dẫn chứng số liệu chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2024, khi Việt Nam xếp hạng 75/134 quốc gia và đứng thứ 4 trong khu vực Đông Nam Á, tăng 21 bậc so với năm 2023 (Minh, 2024). Bên cạnh đó, theo thống kê từ tạp chí Human Resources Association (2024), dù cả nước có 70% dân số trong độ tuổi lao động, tỷ trọng cơ cấu lao động tại khu vực Miền Trung – Tây Nguyên vẫn chưa cao; nhiều doanh nghiệp đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động.

Tại đơn vị nghiên cứu – Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC (thành lập từ năm 2006, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gạch men ốp lát Ceramic), hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2024 ghi nhận mức tăng trưởng với tổng doanh thu đạt 46,86 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 10,49 tỷ đồng (chiếm tỷ trọng 22,39% tổng doanh thu). Tuy nhiên, vào sáu tháng cuối năm 2025, công ty gặp phải sự biến động lớn về nhân sự khi có hơn 20 người lao động thuộc khối sản xuất trực tiếp nộp đơn xin thôi việc (theo số liệu từ Phòng Hành chính tổng hợp, 2025). Thực trạng này phản ánh tình trạng người lao động bị giảm sút động lực làm việc, gia tăng ý định chuyển việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất vận hành của nhà máy. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố môi trường làm việc tác động đến kết quả công việc là yêu cầu cấp thiết từ thực tế quản trị của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện môi trường làm việc để gia tăng kết quả thực hiện công việc tại công ty trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc và kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện môi trường làm việc để gia tăng kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban thuộc công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic – Thành phố Đà Nẵng (địa chỉ tại Khu công nghiệp Bắc Chu Lai, Xã Núi Thành).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 09/2025 đến tháng 12/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu quản trị nhân sự trong và ngoài nước. Tác giả tiếp cận khái niệm môi trường làm việc theo Teck-Hong và Waheed (2021) cùng Taguchi và cộng sự (2022), xác định đây là tổng hòa các yếu tố vật chất (không gian, trang thiết bị) và tinh thần (văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách đãi ngộ) tác động trực tiếp đến trải nghiệm và hiệu suất của nhân sự. Khái niệm an toàn lao động được tham chiếu theo Sargent và Terry (2020) kết hợp với quy định tại khoản 2 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động, cùng các tiêu chuẩn phân loại điều kiện lao động tại Thông tư 03/2025/TT-BLĐTBXH. Về kết quả thực hiện công việc, đề tài kế thừa định nghĩa của Tziner và cộng sự (2022) và Demircioglu và Van der Wal (2022), tiếp cận hiệu suất dưới ba khía cạnh cấu thành: định lượng, chất lượng, cùng yếu tố hành vi và năng lực.

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa và tổng hợp từ các công trình trước đó: Irefin và Mechanic (2014), Luthans (2022), Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2022), Lê Văn Toàn và cộng sự (2023), Lê Thị Vân (2025), Tiêu Như Thảo và cộng sự (2025). Tác giả đề xuất mô hình gồm 06 biến độc lập đại diện cho môi trường làm việc và 01 biến phụ thuộc:

• 06 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tương ứng với các biến độc lập: An toàn lao động (AT), Điều kiện làm việc (DK), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Sự công nhận kết quả làm việc (CN), Cơ hội học tập và thăng tiến (TT), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT). Các giả thuyết đều kỳ vọng tác động thuận chiều (+) đến biến phụ thuộc Kết quả thực hiện công việc (KQ).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nội bộ công ty (cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự giai đoạn 2022–2024), website doanh nghiệp và các tài liệu chuyên ngành. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Thang đo nghiên cứu hoàn thiện gồm 27 biến quan sát (trong đó có 23–24 biến đo lường các thành phần môi trường làm việc và các biến đo lường kết quả công việc như KQ2, KQ3, KQ4).
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Cỡ mẫu được xác định theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với kích thước tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times m = 5 \times 27 = 135$). Tác giả quyết định chọn quy mô mẫu thực tế là 150 người lao động đang làm việc tại công ty để nâng cao độ tin cậy.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 bằng các công cụ: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$ và Cronbach's Alpha $> 0,6$ theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, phương sai trích tích luỹ $\ge 50%$, Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải Factor loading $\ge 0,5$); phân tích tương quan Pearson; phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội theo phương trình $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \dots + \beta_i X_i + e_i$; kiểm định ANOVA và One Sample T-test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc và ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc của người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về môi trường làm việc và hiệu suất công việc trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết bản chất của từng thành phần cấu thành môi trường lao động:

• An toàn lao động: Mang ba đặc điểm xuyên suốt gồm tính pháp lý, tính khoa học kỹ thuật và tính quần chúng.
• Điều kiện làm việc: Thể hiện tính phân loại mức độ nguy hại (các nhóm bình thường I, II, III và nhóm nặng nhọc, độc hại IV, V, VI theo quy định tại Thông tư 03/2025/TT-BLĐTBXH), tính tương tác đa yếu tố (vật lý, hóa học, kỹ thuật, tâm sinh lý) và tính biến động theo sự chuyển dịch của công nghệ tự động hóa.
• Mối quan hệ đồng nghiệp và Sự hỗ trợ từ cấp trên: Phân tích vai trò của sự phối hợp tương hỗ, chuẩn mực ứng xử, sự công bằng và hỗ trợ chuyên môn kịp thời từ nhà quản trị.
• Sự công nhận và Đào tạo, thăng tiến: Xác định 5 đặc điểm của sự công nhận hiệu quả (kịp thời, cụ thể, đa dạng, công bằng, cá nhân hóa) và lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực thực tế.

Về mặt thực tiễn, chương 1 đối chiếu các báo cáo trên quy mô quốc tế và trong nước:

• Trên thế giới: Trích dẫn báo cáo State of the Global Workplace (2025–2026) của Gallup, chỉ rõ tỷ lệ nhân viên gắn kết toàn cầu ở mức thấp (21–23%), tình trạng thiếu gắn kết gây tổn thất ước tính 8,8 nghìn tỷ USD (tương đương 9% GDP toàn cầu). Bên cạnh đó là tác động của mô hình làm việc kết hợp (Hybrid work giảm 33% tỷ lệ thôi việc) và công nghệ trí tuệ nhân tạo (39–44% nhân viên toàn cầu ghi nhận AI giúp tăng năng suất).
• Tại Việt Nam: Khảo sát tại các khu công nghiệp phía Bắc (Bắc Ninh, Hải Phòng) ghi nhận việc cải thiện vi khí hậu giúp tăng 15–20% hiệu quả và giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi xuống dưới 3%; trong khi đó, tại các đô thị lớn, doanh nghiệp duy trì môi trường làm việc linh hoạt và đáp ứng tiêu chuẩn ESG đạt mức độ hài lòng nhân sự trên 85% và hạ tỷ lệ nhảy việc xuống 10%.

Dựa trên cơ sở đó, tác giả cụ thể hóa bảng mã hóa 27 biến quan sát (AT1–AT4, DK1–DK4, DN1–DN4, CN1–CN4, TT1–TT4, CT1–CT4, KQ2–KQ4) làm căn cứ khảo sát thực nghiệm.

Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC:

• Tổng quan: Công ty thành lập ngày 15/12/2006 theo Giấy chứng nhận đầu tư số 33221000007 do Ban Quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai cấp; mã số thuế 4000450711; trụ sở tại Khu công nghiệp Bắc Chu Lai, Xã Núi Thành, TP. Đà Nẵng; người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Vũ Tuấn. Công ty là đơn vị chuyên sản xuất gạch Ceramic, từng trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng (DIC Corp). Ngày 30/10/2025, HĐQT DIC Corp đã thông qua chủ trương thoái toàn bộ vốn góp tại công ty nhằm tái cơ cấu tài chính.
• Cơ cấu tổ chức và điều kiện vận hành: Công ty tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc, 05 phòng chức năng (Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Quản lý chất lượng, Kế hoạch vật tư, Kinh doanh) và Bộ phận sản xuất với nhà máy quy mô trên 5.000 $\text{m}^2$. Giờ làm việc khối văn phòng là 8 giờ/ngày (8h00–12h00 và 13h00–17h00); khối sản xuất vận hành 40–45 giờ/tuần theo 3 ca kíp (ca 1: 7h30–15h30, ca 2: 15h30–22h30, ca đêm: 22h30–07h30).

Tác giả thống kê tình hình biến động lao động và kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2022–2024:

Chỉ tiêu lao động	Năm 2022 (Người)	Năm 2023 (Người)	Năm 2024 (Người)	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động	202	214	300	+5,94	+40,19
- Lao động Nam	136	143	202	+5,15	+41,26
- Lao động Nữ	66	71	98	+7,58	+38,03
- Trình độ Trên ĐH, ĐH	25	27	33	+8,00	+22,22
- Trình độ CĐ, Trung cấp	49	52	76	+6,12	+46,15
- Lao động phổ thông	128	135	191	+5,47	+41,48
- Lao động trực tiếp	163	172	255	+5,52	+48,26
- Lao động gián tiếp	39	42	45	+7,69	+7,14

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2022 (Tr.đồng)	Năm 2023 (Tr.đồng)	Năm 2024 (Tr.đồng)	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng doanh thu	127.041	147.650	162.041	+15,60	+9,75
Giá vốn hàng bán	-	107.698	112.082	+8,49	+4,07
Chi phí bán hàng	-	-	4.801	-	+0,63
Chi phí quản lý kinh doanh	-	-	33.455	-	+31,24
Lợi nhuận sau thuế	5.362	7.751	9.362	+45,42	+20,78

Về chính sách đãi ngộ, mức thu nhập bình quân của công nhân viên tăng dần: năm 2022 đạt 7,79 triệu đồng/tháng; năm 2023 đạt 8,16 triệu đồng/tháng (+4,75%); năm 2024 đạt 8,66 triệu đồng/tháng (+6,13%). Quỹ thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm 2024 đạt 2.719 triệu đồng (+26,70% so với 2023), và thưởng lễ đạt 150 triệu đồng (+40,19%). Lộ trình thăng tiến được công ty xét định kỳ vào ngày 31/03 hằng năm.

Kết quả định lượng khảo sát 150 người lao động: Dữ liệu được kiểm định thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, ma trận tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội. Đánh giá thống kê chỉ ra rằng người lao động khảo sát nhìn chung chưa đánh giá cao các yếu tố thuộc môi trường làm việc tại công ty; điều này lý giải nguyên nhân dẫn đến tình trạng suy giảm gắn kết và biến động hơn 20 công nhân sản xuất nghỉ việc vào nửa cuối năm 2025.

Chương 3: Một số giải pháp góp phần gia tăng kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em Dic

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2025–2030, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các thành phần môi trường làm việc:

• Nâng cao điều kiện làm việc: Tiếp tục đầu tư nâng cấp hệ thống thông gió công nghiệp, hút bụi tại khu vực lò nung và máy ép nhằm giảm thiểu nhiệt độ và khói bụi; sắp xếp nhà xưởng theo tiêu chuẩn 5S; rà soát thời gian làm việc ca kíp để giảm áp lực tăng ca đột xuất.
• Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác nội bộ, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, tăng cường cơ chế chia sẻ kỹ năng vận hành máy móc giữa thợ bậc cao và lao động phổ thông mới tuyển dụng.
• Nâng cao sự công nhận kết quả làm việc: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu suất (KPIs) minh bạch; tiến hành khen thưởng đột xuất và định kỳ công khai; tăng cường phản hồi mang tính xây dựng từ cấp quản lý.
• Mở rộng cơ hội học tập và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo lại và đào tạo nâng cao kỹ thuật; công khai lộ trình xét duyệt chức danh ngày 31/03; tổ chức bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ tổ trưởng, quản đốc sản xuất trước khi bổ nhiệm chính thức.
• Nâng cao sự hỗ trợ của cấp trên: Chuyển đổi phong cách lãnh đạo theo hướng tương tác hai chiều, tôn trọng ý kiến đề xuất cải tiến kỹ thuật từ công nhân trực tiếp; ban giám sát và quản lý dây chuyền phải kịp thời hướng dẫn, tháo gỡ vướng mắc phát sinh trong ca sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, nghiên cứu đã lượng hóa đầy đủ bức tranh tổ chức và thực trạng sản xuất của Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC trong giai đoạn 2022–2024:

• Doanh thu tăng trưởng liên tục từ 127.041 triệu đồng (2022) lên 147.650 triệu đồng (2023) và đạt 162.041 triệu đồng (2024); lợi nhuận sau thuế năm 2024 đạt 9.362 triệu đồng.
• Quy mô nhân sự mở rộng nhanh chóng đạt 300 người năm 2024, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 85,00% (255 người) và lao động phổ thông chiếm 63,67% (191 người).
• Thu nhập bình quân đạt 8,66 triệu đồng/tháng năm 2024; tổng tiền thưởng cuối năm tăng lên 2.719 triệu đồng.
• Khảo sát sơ cấp trên mẫu $n = 150$ đã chỉ ra nguyên nhân gốc rễ của tình trạng hơn 20 công nhân nghỉ việc nửa cuối năm 2025 bắt nguồn từ việc người lao động chưa đánh giá cao các yếu tố môi trường làm việc hiện hữu (vi khí hậu nhà xưởng nặng nhọc, áp lực ca kíp, sự hỗ trợ và công nhận chưa tương xứng).

Về mặt đóng góp: Khóa luận đóng góp nguồn dữ liệu khảo sát thực chứng có giá trị thực tiễn đối với một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng cụ thể tại địa bàn Quảng Nam – Đà Nẵng, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp đang thực hiện chuyển đổi cơ cấu sở hữu sau khi Tổng Công ty DIC Corp thoái vốn vào cuối năm 2025. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát 5 nhóm yếu tố thực nghiệm, cung cấp căn cứ hữu ích cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty trong việc điều chỉnh chính sách quản trị lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu được tác giả nêu ra:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) với quy mô mẫu dừng lại ở 150 quan sát tại một doanh nghiệp duy nhất, làm hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn ngành gạch men.
• Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp chỉ được thu thập trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 09/2025 đến tháng 12/2025, chưa theo dõi được biến động tâm lý và hiệu suất lao động theo chu kỳ dài hạn sau khi công ty hoàn tất thoái vốn.
• Hạn chế về biến nghiên cứu: Mô hình mới tập trung xem xét các yếu tố môi trường làm việc nội bộ tác động trực tiếp đến kết quả công việc, chưa tích hợp các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự hài lòng, cam kết gắn bó) hay các yếu tố cạnh tranh từ thị trường lao động bên ngoài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất trên nhiều doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng tại khu vực Miền Trung; đồng thời bổ sung các biến số về văn hóa tổ chức, sự thỏa mãn công việc và ứng dụng tự động hóa vào mô hình cấu trúc tuyến tính để giải thích sâu sắc hơn hành vi thực hiện công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến môi trường làm việc, điều kiện lao động công nghiệp và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
• Cán bộ quản lý nhân sự, giám đốc nhà máy tại các doanh nghiệp sản xuất có tỷ trọng lao động phổ thông và lao động trực tiếp cao.

Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật trong khóa luận bao gồm:

• Bảng câu hỏi và hệ thống thang đo 27 biến quan sát (Bảng 1.1) được kế thừa từ các công trình nghiên cứu chuẩn hóa, dễ dàng ứng dụng cho các đề tài định lượng khảo sát người lao động.
• Chuỗi số liệu thứ cấp chi tiết về cơ cấu lao động (giới tính, học vấn, tính chất lao động), chỉ tiêu kết quả kinh doanh và chính sách lương thưởng qua 3 năm liên tiếp (2022–2024) của Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC.
• Quy trình đánh giá thăng tiến và cách thức phân ca kíp thực tế trong môi trường sản xuất vật liệu xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC năm 2024 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2024, công ty có 300 lao động (tăng 40,19% so với năm 2023). Cơ cấu nhân sự mang đặc thù ngành sản xuất gạch men: nam giới chiếm 67,33% (202 người); trình độ lao động phổ thông chiếm đa số với 63,67% (191 người); lao động trực tiếp làm việc tại nhà máy sản xuất chiếm tới 85,00% (255 người).

2. Vấn đề thực tiễn cấp bách nào về nhân sự đã thôi thúc tác giả lựa chọn đề tài này?
Vào sáu tháng cuối năm 2025, công ty xảy ra biến động lao động lớn khi có hơn 20 người lao động tại khối sản xuất trực tiếp nộp đơn xin thôi việc. Thực trạng này đặt ra nghi vấn cho ban quản lý về hiệu quả quản trị nhân lực và sự cần thiết phải hoàn thiện môi trường làm việc để ngăn chặn tình trạng nhảy việc, gia tăng sự gắn kết và nâng cao hiệu suất.

3. Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận sử dụng bao nhiêu biến quan sát và cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu?
Mô hình đề xuất gồm 06 biến độc lập thuộc môi trường làm việc (An toàn lao động, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự công nhận kết quả làm việc, Cơ hội học tập và thăng tiến, Sự hỗ trợ của cấp trên) và biến phụ thuộc Kết quả thực hiện công việc. Bảng hỏi sử dụng 27 biến quan sát; theo công thức cỡ mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự (1998) là $n = 5 \times 27 = 135$, tác giả đã thu thập mẫu thực tế gồm 150 người lao động qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

4. Chính sách lương và tiền thưởng bình quân của người lao động tại công ty giai đoạn 2022–2024 thay đổi ra sao?
Mức lương bình quân hàng tháng tăng đều: 7,79 triệu đồng (2022), 8,16 triệu đồng (2023, tăng 4,75%) và đạt 8,66 triệu đồng/tháng/lao động (2024, tăng 6,13%). Quỹ tiền thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm tăng mạnh, năm 2024 đạt 2.719 triệu đồng (tăng 26,70% so với 2023); tiền thưởng ngày lễ năm 2024 đạt 150 triệu đồng (tăng 40,19% so với 2023).

5. Công tác xét thăng tiến cho người lao động tại công ty được triển khai theo quy trình nào?
Định kỳ vào ngày 31/03 hằng năm, Phòng Hành chính – Nhân sự lập danh sách nhân sự đủ điều kiện trình Ban Giám đốc phê duyệt. Khối phòng chức năng căn cứ theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch; khối sản xuất xét theo kinh nghiệm, kỹ năng và năng suất lao động cá nhân. Người lao động được đào tạo kỹ năng cho vị trí mới trước khi trải qua vòng phỏng vấn trực tiếp với Ban Giám đốc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Trúc Tuấn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá tác động của môi trường làm việc đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh Em DIC. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 và dữ liệu khảo sát 150 người lao động cuối năm 2025, công trình đã làm sáng tỏ các bất cập trong điều kiện vi khí hậu nhà xưởng, chế độ công nhận và hỗ trợ quản lý dẫn đến tình trạng hơn 20 công nhân nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu là căn cứ thực chứng để đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực phù hợp, góp phần ổn định tổ chức và nâng cao hiệu suất lao động của doanh nghiệp trong giai đoạn tái cấu trúc 2025–2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Lý thuyết về môi trường làm việc trong doanh nghiệp 1. Khái niệm môi trường làm việc Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế xã hội bên cạnh việc giữ chân nhân viên bằng thu nhập các chế độ đãi ngộ tốt thì điều kiện về môi trường làm việc cũng là một trong những lý do để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một số khái niệm được đưa ra như sau: Theo Teck-Hong và Waheed (2021) thì môi trường làm việc là tổng hòa các yếu tố vật chất (văn phòng, thiết bị) và tinh thần (văn hóa, mối quan hệ, chính sách) bao quanh nơi làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm, sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên, bao gồm không gian làm việc, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp/lãnh đạo, và chế độ phúc lợi.

Taguchi và cộng sự (2022) cho rằng môi trường làm việc là các điều kiện xung quanh, bao gồm mọi hoạt động của người lao động, môi trường làm việc bao gồm các yếu tố về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện làm việc và trang thiết bị xung quanh, văn hóa doanh nghiệp. Dựa trên các khái niệm nêu trên, tác giả được hiểu môi trường làm việc là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần tại nơi làm việc như: không gian, trang thiết bị, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,…Nó ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm, hiệu suất, sự gắn kết và mức độ hài lòng của nhân viên. Đặc điểm của môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, tác động trực tiếp đến hiệu suất, tâm lý và sự gắn bó của nhân viên. Các đặc điểm này có thể được phân loại thành các nhóm chính như sau:  Đặc điểm vật chất và cơ sở hạ tầng: - Không gian làm việc: Bố trí mặt bằng (không gian mở, văn phòng riêng,…), sự thoải mái, sạch sẽ và an toàn.

SVTH: Võ Trúc Tuấn 7 Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Trang thiết bị: Sự đầy đủ và hiện đại của máy móc, thiết bị văn phòng, công nghệ, đáp ứng yêu cầu công việc. Một số môi trường làm việc ngày nay còn là môi trường số, cho phép làm việc từ xa hiệu quả. - Các điều kiện khác: Ánh sáng, nhiệt độ, chất lượng không khí, và các tiện ích bổ trợ khác.

 Đặc điểm văn hóa và xã hội: - Văn hóa doanh nghiệp: Hệ thống các giá trị chung, niềm tin và quy tắc ứng xử chi phối hành vi của mọi người. - Mối quan hệ: Tương tác giữa đồng nghiệp với nhau và giữa cấp quản lý với nhân viên. Môi trường lành mạnh đề cao sự hòa nhập, tôn trọng sự đa dạng và đảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người. - Phong cách lãnh đạo: Cách thức quản lý, sự hỗ trợ từ cấp trên, và mức độ trao quyền cho nhân viên.

- Sự công nhận và giao tiếp: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe ý kiến và được công nhận cho những đóng góp của họ.  Đặc điểm về công việc và cơ hội phát triển: - Tính chất công việc: Mức độ tự chủ, sự thách thức và ý nghĩa của công việc. - Cơ hội phát triển: Khả năng học hỏi, đào tạo, thăng tiến trong nội bộ tổ chức. - Cân bằng cuộc sống và công việc: Khả năng duy trì sự hài lòng giữa công việc và đời sống cá nhân, giảm thiểu căng thẳng và kiệt sức.

- Chế độ đãi ngộ: Lương thưởng, phúc lợi, và các chính sách khác được áp dụng.