CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009). Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh”.
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương lai”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Trần Hoàng mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa.
Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn được các mục đích sau: Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.2 Năng suất lao động 1.1 Khái niệm về năng suất lao động “Có rất nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác nhau. Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian và theo sự phát triển của quản lý sản xuất. Năng suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của có có thể thay đổi tùy thuộc vào phạm vi sử dụng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Trên góc độ kỹ thuật: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất lượng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009). Trên góc độ kinh tế: “Năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho khách hàng.
Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia tăng” (Tangen, 2005). Trên góc độ quản lý: “Năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức là đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chi phí thấp nhất có thể được và cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong muốn” (Khan, 2003).
Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách rất đơn giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để hình thành đầu ra đó. Năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Vì thế, năng suất được xem là đồng nghĩa với năng suất lao động.
Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao hàng…nên năng suất đã có cách tiếp cận mới. Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng vào một cách tối ưu, năng suất còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Năng suất định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu và mong đợi của thị trường.
Chính vì vậy, “Năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau” (Khan, 2003). Theo Tangen, 2005: “Đối với một doanh nghiệp sản xuất, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của khách hàng”. Định nghĩa này nêu ra hai đặc tính quan trọng: Thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); Thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.
