Luận Văn Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Hàng Hải Việt Nam

Tài liệu nghiên cứu Luận văn phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần hàng hải việt nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về kinh

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Hằng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Hàng Hải Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.2. Nguồn nhân lực
• 1.3. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Mối quan hệ giữa giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.5. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.6.1. Yếu tố khách quan
• 1.6.2. Yếu tố chủ quan
• 1.7. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.8. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trong hệ thống và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
• 1.8.1. Kinh nghiệm của một số ngân hàng
• 1.8.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
• 2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
• 2.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.2. Những đặc điểm của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
• 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
• 2.2.1. Phát triển về số lượng
• 2.2.2. Phát triển về chất lượng
• 2.2.3. Tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM TỪ 2011 ĐẾN 2015
• 3.1. Phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đến năm 2015
• 3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giai đoạn từ 2011 đến 2015
• 3.2.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự
• 3.2.3. Hoàn thiện bộ công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, đảm bảo sự phát triển bền vững. Các yếu tố như đào tạo nhân lực, quản lý nhân sự, và chiến lược nhân sự được phân tích kỹ lưỡng. Luận văn cũng chỉ ra sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng.

1.1. Khái niệm cơ bản

Luận văn định nghĩa nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân sự. Mối quan hệ giữa giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nhấn mạnh như một yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển tổ chức.

1.2. Yếu tố tác động

Các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được phân tích. Yếu tố khách quan bao gồm môi trường kinh tế, chính sách nhà nước, trong khi yếu tố chủ quan liên quan đến chiến lược và chính sách nhân sự của ngân hàng. Luận văn cũng đề cập đến kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các ngân hàng khác, từ đó rút ra bài học cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

Luận văn đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam qua các giai đoạn. Kết quả cho thấy ngân hàng đã đạt được nhiều thành tựu trong việc mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng nhân sự. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu chiến lược dài hạn, chưa đồng bộ trong quản lý nhân sự, và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt.

2.1. Phát triển số lượng và chất lượng

Ngân hàng đã tăng cường số lượng nhân sự qua các năm, đồng thời nâng cao chất lượng thông qua các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, việc phát triển chưa đồng đều giữa các bộ phận, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao ở một số khối ngân hàng chuyên doanh.

2.2. Tồn tại và nguyên nhân

Luận văn chỉ ra các tồn tại như thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chưa đồng bộ trong quản lý nhân sự, và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt. Nguyên nhân chính là do cơ cấu tổ chức chưa hoàn thiện, hệ thống đánh giá nhân sự chưa minh bạch, và chính sách đào tạo chưa hiệu quả.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện chiến lược nhân sự, cải tiến hệ thống chính sách nhân sự, và đổi mới chương trình đào tạo. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong tương lai.

3.1. Hoàn thiện chiến lược nhân sự

Luận văn nhấn mạnh việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, gắn liền với mục tiêu phát triển của ngân hàng. Cần coi trọng nhân tố con người và đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.2. Đổi mới chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của ngân hàng. Luận văn đề xuất xây dựng trung tâm đào tạo chuyên sâu, tập trung vào phát triển kỹ năng và năng lực lãnh đạo cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và cạnh tranh của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank - MSB), thành lập năm 1991, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Từ năm 2005 đến quý II năm 2011, ngân hàng đã có những bước tiến quan trọng trong việc mở rộng quy mô và nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên (CBNV), tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng tại MSB và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của MSB từ năm 2005 đến 2011, với khảo sát 200 phiếu điều tra từ nhân viên nghiệp vụ ngân hàng.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng trưởng bền vững cho MSB, đồng thời cung cấp cơ sở tham khảo cho các ngân hàng thương mại cổ phần khác trong việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể sức mạnh tiềm ẩn của con người, bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và phẩm chất, có khả năng đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
• Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, bao gồm phát triển thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức.
• Mô hình năng lực được áp dụng để xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên ngân hàng, bao gồm kỹ năng cơ bản (đọc, viết, tính toán), kỹ năng truyền đạt, kỹ năng thích ứng, kỹ năng phát triển cá nhân, kỹ năng tác động ảnh hưởng và kỹ năng làm việc nhóm. Đặc biệt, mô hình năng lực trong ngân hàng tập trung vào khả năng chuyên môn, cá nhân, lãnh đạo và giao tiếp.
• Mối quan hệ giữa giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được làm rõ, trong đó giáo dục tạo nền tảng kiến thức và nhân cách, đào tạo cung cấp kỹ năng chuyên môn, còn phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực toàn diện và bền vững.

Ngoài ra, luận văn phân tích các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm yếu tố khách quan như chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế; và yếu tố chủ quan như chính sách kinh doanh, quan điểm lãnh đạo, cơ cấu phòng nhân sự, chính sách nhân sự và kỹ năng quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ giáo trình quản trị nhân sự, các đề tài nghiên cứu trước, báo cáo thường niên và tạp chí của MSB, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân lực và phát triển kinh tế.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 phiếu điều tra từ nhân viên nghiệp vụ tại các phòng ban thuộc hệ thống MSB, tập trung vào chiến lược phát triển bản thân, định hướng phát triển nhân sự và mức độ thỏa mãn của CBNV.
• Phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định các tồn tại và nguyên nhân.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2005 đến quý II năm 2011, đồng thời đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2011-2015.

Cỡ mẫu khảo sát 200 phiếu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và khối nghiệp vụ trong ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nhân sự: Số lượng CBNV của MSB tăng đều qua các năm, từ khoảng 1.000 nhân viên năm 2005 lên hơn 1.400 nhân viên năm 2011, tương ứng với sự mở rộng mạng lưới 140 điểm giao dịch và 28 chi nhánh tại 20 tỉnh, thành phố. Tỷ lệ tăng trưởng nhân sự bình quân hàng năm đạt khoảng 6-7%.

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn cao (đại học trở lên) chiếm khoảng 70%, trong đó có sự gia tăng rõ rệt về trình độ ngoại ngữ và tin học. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% nhân viên chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết cho các vị trí công việc.

3. Hệ thống chính sách nhân sự và đào tạo: MSB đã xây dựng các chính sách lương thưởng dựa trên hiệu suất công việc (KPI), tuy nhiên còn tồn tại sự không đồng bộ và thiếu minh bạch trong đánh giá, gây tâm lý không hài lòng ở một số bộ phận. Chi phí đào tạo tăng trung bình 15% mỗi năm, nhưng chương trình đào tạo còn mang tính tự phát, chưa có lộ trình đào tạo rõ ràng cho từng cá nhân.

4. Tồn tại và nguyên nhân: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, thiếu sự liên kết đồng bộ giữa các phòng ban và đơn vị kinh doanh. Công tác quy hoạch cán bộ kế cận chưa có kế hoạch cụ thể, phương pháp đào tạo chưa linh hoạt, chưa đáp ứng kịp yêu cầu thay đổi nhanh của thị trường. Hệ thống lương bổng chưa đủ sức hấp dẫn so với các ngân hàng khác trong hệ thống.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc MSB chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, chỉ tập trung phát triển về quy mô mà chưa chú trọng đúng mức đến chất lượng và cơ cấu nhân sự. So với các ngân hàng lớn như Vietinbank hay Ngân hàng Nhà Hà Nội, MSB còn thiếu sự đầu tư bài bản vào đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự, bảng phân loại trình độ chuyên môn và biểu đồ chi phí đào tạo qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng phát triển và những điểm cần cải thiện. Việc hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp MSB nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược dài hạn, trung hạn và ngắn hạn rõ ràng, gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của ngân hàng. Định kỳ rà soát và điều chỉnh chiến lược phù hợp với biến động thị trường. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo MSB; Thời gian: 2012-2015.

2. Hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự: Áp dụng chính sách tuyển dụng nội bộ, luân chuyển vị trí và quy hoạch cán bộ nguồn cụ thể cho các vị trí chủ chốt như Giám đốc Trung tâm Khách hàng Cá nhân và Giám đốc Quản lý Quan hệ Khách hàng. Xây dựng bảng phân tích công việc chi tiết để nhân viên nhận biết rõ yêu cầu và lộ trình phát triển. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự; Thời gian: 2012-2014.

3. Phát triển bộ công cụ hỗ trợ nhân sự: Xây dựng hệ thống thăng chức và tiền lương minh bạch dựa trên hiệu suất làm việc, áp dụng đánh giá đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng. Truyền thông rõ ràng về lộ trình công danh để tạo động lực phát triển cho CBNV. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Truyền thông nội bộ; Thời gian: 2012-2015.

4. Đổi mới chương trình đào tạo: Thành lập trung tâm đào tạo chuyên nghiệp với chương trình đào tạo tổng thể và chuyên sâu, đảm bảo mỗi CBNV đều được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết. Tập trung phát triển kỹ năng tư vấn, lãnh đạo và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí công việc. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo MSB; Thời gian: 2012-2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

2. Chuyên viên quản lý đào tạo và phát triển nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá năng lực và xây dựng lộ trình phát triển nhân sự.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, kết hợp lý thuyết và thực tiễn.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng thương mại cổ phần khác: Tham khảo kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng hiệu quả hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và hội nhập sâu rộng.

2. MSB đã đạt được những thành tựu gì trong phát triển nguồn nhân lực?
   MSB đã tăng trưởng số lượng nhân sự đều đặn, nâng cao trình độ chuyên môn và xây dựng hệ thống chính sách lương thưởng dựa trên hiệu suất công việc, đồng thời đầu tư vào đào tạo nâng cao kỹ năng cho CBNV.

3. Những hạn chế chính trong phát triển nguồn nhân lực tại MSB là gì?
   Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, thiếu sự đồng bộ trong quản lý nhân sự, chương trình đào tạo chưa có lộ trình rõ ràng, hệ thống đánh giá và đãi ngộ chưa minh bạch và chưa đủ sức hấp dẫn.

4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại MSB?
   Hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực, xây dựng chính sách nhân sự đồng bộ, phát triển công cụ hỗ trợ đánh giá và thăng tiến minh bạch, đổi mới chương trình đào tạo chuyên sâu và tổng thể.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn năng lực, mức độ hài lòng của CBNV, tỷ lệ giữ chân nhân tài, chi phí đào tạo trên đầu người và hiệu quả kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững và cạnh tranh của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
• MSB đã có những bước tiến quan trọng về số lượng và chất lượng nhân sự, nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu phát triển.
• Luận văn đã hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chiến lược, chính sách, công cụ quản lý và chương trình đào tạo nguồn nhân lực.
• Các giải pháp đề xuất hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, linh hoạt, sáng tạo và phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng đến năm 2015.
• Đề nghị Ban lãnh đạo MSB và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong thời gian tới để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Hãy bắt đầu hành trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả ngay hôm nay để tạo dựng tương lai vững mạnh cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN c ơ BẢN VÈ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN L ự c 1.1 Những khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực: Theo quan điểm của kinh tế nguồn nhân lực, “Nguồn nhân lực là nguôn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người” (1, tr.12) “Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước” (1, tr. Trong đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tiềm năng lao động ở đây bao gồm cả thể lực và trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Vậy với những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực có thể đưa ra một khái niệm như sau: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai” (1, ừ.2 Phát triển nguồn nhân lực: Con người luôn là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, coi trọng những giá trị con người tạo ra để tạo lập nên một tổ chức, một xã hội tôt đẹp.

Phát triên nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thê đạt được những tiêm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" (2,tr. 4 Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực có thể đưa ra cách hiểu về phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội", đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì từ đó phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù họp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Quá ưình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Ngoài ra đó còn là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp vê mặt sô lượng và có chât lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức.

Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn 5 hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thê hiện 11 kỹ năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyêt vân đê; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thê; (vi) kỹ năng làm việc nhóm. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như trong hệ thống Ngân hàng, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động, (ii) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực.

(iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dân, hô trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế (3, tr. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triên nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhăm tạo điêu kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triên sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó.

Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tôt nhât và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định với mục đích mang đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. 6 Đào tạo nguồn nhân lực còn là quá trình học tập để chuẩn bị những kiên thức, kỹ năng cho tương lai, cho một vị trí mới, một công việc mới có nhiều cơ hội hơn dựa trên những định hướng tương lại của cá nhân và của tổ chức đó. Mỗi chương trình đào tạo đều mang ý nghĩa quan trọng và cần cho sự thành công của tổ chức, hoạt động đào tạo làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thê thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó. Để tồn tại và phát triển, con người không ngừng tác động vào thế giới và chịu sự tác động ngược lại của những biến đổi trong thế giới đó. Nhận thức và sử dụng những kiến thức cơ bản vào hoạt động hàng ngày là động cơ để con người tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống. Trong các giai đoạn của lịch sử thì giáo dục vẫn luôn giữ một vai trò quan trọng, nó diễn ra trực tiếp ngay trong quá trình lao động sản xuất, ừong cuộc sống hàng ngày.

Trong xã hội ngày nay, các quốc gia hướng tới sự hòa hợp vê lợi ích của các tầng lớp trong xã hội, hướng tới một nền giáo dục bình đẳng cho mọi người. Như vậy, giáo dục chính là quá trình hình thành cho người được giáo dục lý tưởng, động cơ, tình cảm, niềm tin những hành vi, thói quen cư xử đúng đăn trong xã hội thông qua việc tổ chức các hoạt động và giao lưu. Quá trình giáo dục được xem như là một hệ thống gồm các yếu tố cấu thành: Mục đích của việc giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo dục, phương tiện giáo dục, hình thức giáo dục, người được giáo dục, người giáo dục, kết quả của quá trình giáo dục.5 Mối quan hệ giữa giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là nền tảng để tạo cho con người có một cái nhìn tổng quan, nền tảng kiến thức cơ bản, những nhân cách, hành vi, thói quen ứng xử phù họp với cuộc sống. Trên cơ sở giáo dục để đào tạo cho con người những kiến thức để đáp 7 ứng công việc thực tế và từ đó tiến hành đào tạo những kiến thức, kỹ năng nâng cao nhằm phát triển nguồn nhân lực, giúp họ đạt được những vị trí cao hơn trong tương lai.

Thực hiện được những mục tiêu lâu dài, chiến lược của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể như sau: Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ được xác định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của đơn vị, nó xuât phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu để nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù họp.